De Psychologie Van Arbeid En Gezondheid. H09. Werk- En Organisatiegerichte Interventies

Front 1

Wat wordt er bedoelt met Psychosociale werkomgeving?

Back 1

De arbeidsinhoud inclusief de functionele sociale contacten

Front 2

Er zijn 7 belangrijke theorieën in het kader van belangrijke beïnvloedbare factoren in de arbeids- organisatie

J
M
D
M

H
E
V

Back 2

-Job Characteristics Model
-Michigan Model
-Demand Control model
-Moderne sociotechniek
-Handelings theorie
-Effort Reward Imbalance Model
-Vitamine Model

Front 3

9.2 Waarom werk- en organisatiegerichte interventies?


De werkomgeving heeft invloed op werknemers, dat is bewezen door onderzoek uit verschillende disciplines. Dit kan zowel positief als negatief zijn. Om negatieve gevolgen te verminderen zijn er vier belangrijke principes:


U
O
V
P

Back 3

(1) Uitvoerbaarheid.
Men moet het werk vol kunnen houden, geestelijk en lichamelijk.

(2) Onschadelijkheid.
Werk moet onschadelijk zijn voor de gezondheid.

(3) Verdraagbaarheid.
Het werk moet men aankunnen.

(4) Persoonlijkheidsontwikkeling.
Men moet de kennis en vaardigden op peil kunnen houden en zich kunnen ontwikkelen.

Front 4

Uiteindelijk gaat het er om welke factoren in de psychosociale werkomgeving het belangrijkst zijn.

Dat proberen de volgende theorieen aan te tonen

-Job Characteristics Model
-Michigan Model
-Demand Control model
-Moderne sociotechniek
-Handelings theorie
-Effort Reward Imbalance Model
-Vitamine Model

Alle modellen bij elkaar opgeteld geven het volgende rijtje als belangrijkste factoren in de psychosociale werkomgeving:

Back 4

1. Autonomie, zelfstandigheid van het werk.
2. Feedback, terugkoppeling van anderen.
3. Taakvariatie, afwisseling binnen het werk.
4. Beloning, salaris en complimenten.
5. Taakeisen, wat vraagt men van de werknemer.
6. Sociale ondersteuning, vanuit de omgeving.
7. Taakidentiteit, de duidelijkheid van het werk als geheel.
8. Arbeidszekerheid, is het werk zeker op de lange termijn of niet.
9. Taakbelang, is het werk van belang of niet.

Front 5

Met als belangrijkste factoren in de psychosociale werkomgeving:

1. Autonomie, zelfstandigheid van het werk.
2. Feedback, terugkoppeling van anderen.
3. Taakvariatie, afwisseling binnen het werk.
4. Beloning, salaris en complimenten.
5. Taakeisen, wat vraagt men van de werknemer.
6. Sociale ondersteuning, vanuit de omgeving.
7. Taakidentiteit, de duidelijkheid van het werk als geheel.
8. Arbeidszekerheid, is het werk zeker op de lange termijn of niet.
9. Taakbelang, is het werk van belang of niet.

in gedachten moet het werk dan ook:

Back 5

Werk moet:

-Gevarieerd zijn
-Mag hoge maar niet te hoge eisen stellen
-Moet de werknemer in staat stellen zelf beslissingen te nemen
-Moet goede functionele contacten mogelijk maken
-Moet de werknemer informeren en inzicht geven in zijn resultaten
-Moet een min of meer afgerond geheel van taken vormen.
-Moet uitgevoerd worden in een arbeidszekere context
-dient fatsoenlijk gehonoreerd te worden

Front 6

9.3 Een model voor preventie en interventie

Interventies kunnen op de werksituatie of op de werknemer gericht zijn.

Noem 3 interventies


P
S
T

Back 6

-Primaire preventie
richt zich op het voorkomen van stressoren,

-Secundaire preventie
op het voorkomen van het erger worden van al bestaande stress en

-Tertiaire preventie
richt zich op het bestrijden van stresssymptomen die al verergerd zijn.



Een bijbehorend model laat zien hoe deze factoren en preventies met elkaar gerelateerd zijn. Zie hfst. 9; p. 199; De psychologie van arbeid en gezondheid; W. Schaufeli & A. Bakker.

Front 7

Je kan met preventie en interventie denken aan:
Veranderingen aan arbeidsinhoud, ergonomische verbeteringen, leidinggeven, over werk ja of nee gezien de leeftijd, personeel beleid.

Maar wat is nu het probleem met interventie?

Back 7

Het is vaak niet duidelijk waar het probleem ligt of het probleem ligt over diverse kwadranten.

Je kan dus geen dingen, invloeden uitsluiten.

Front 8

9.4 Wettelijk kader: het primaat voor primaire preventie

Richtlijnen binnen Europa stellen dat de werkgever voor een veilige en gezonde werkomgeving moet zorgen. Er zijn vijf hoofdpunten waar deze zich op moet richten:

Back 8

1. Ontstaan van risico’s voorkomen.
2. Geen symptomen van risico’s tegengaan, maar de risico’s zelf aanpakken.
3. Preventiebeleid ontwikkelen voor de gehele organisatie.
4. Aanpassing van werk aan werknemer i.p.v. andersom.
5. Evaluatie van risico’s die onontkoombaar zijn.

Front 9

9.5 Hoe verhoudt de praktijk zich tot de theorie en de wet?

Het veranderen van de werkomgeving is een belangrijk punt in theorie en in de wet. Over het algemeen eist de werkgever in de praktijk dat de werknemer zich aanpast aan de werkomgeving. Dit komt door onderstaande factoren:

Back 9

1. Het individu staat centraal in de arbeidsgeneeskunde en de psychologie.
2. Subjectiviteit heeft invloed op de te gebruiken maatregelen en instrumenten.
3. De normen en waarden binnen bedrijven zijn gericht op het individu.
4. Methodologisch verantwoord onderzoek uitvoeren blijkt lastig binnen bedrijven.

Front 10

Het is nog niet zo dat men een bloeiende praktijk van weldoordachte primair preventieve interventies aantreft.

Hoe zou dat komen?

Back 10

-Stress preventie is big business
-Stress management richt zich nog sterk op het verminderen en verzachten, niet op het voorkomen
-Stressmanagement richt zich meer op het individu dan op de organisatie
-Interventies worden vaak geïntroduceerd zonder van te voren een goede diagnose te stellen. Meestal wordt er standaard oplossing gebruikt.
- er is weinig goed evaluatie onderzoek

Front 11

9.6 Overzicht van interventies

Een aantal interventies komen aan bod, deze hebben te maken met het werk zelf en de persoon. Ze zijn ontwikkeld op basis van een aantal theorieën en modellen.

Noem een aantal interventies:

Back 11

-Interventie op basis van de Moderne Sociotechniek, het Taakkenmerkenmodel en de Handelingstheorie

-Interventies op het gebied van werkstress (Elkin & Rosch)

-Maatregelen op het gebied van (Kopier & Marcelissen)

Front 12

Interventie op basis van

-de Moderne Sociotechniek,
-het Taakkenmerkenmodel en
-de Handelingstheorie:

Meer feedbackkanalen, verrijking van taken, klantrelaties staan centraal, contact is belangrijk, verbreding van de taak en natuurlijke werkeenheden aanmaken om betrokkenheid te creëren.

Volgens de Moderne Sociotechniek moet er weinig arbeidsdeling voorkomen, in combinatie met teams die zichzelf kunnen sturen.

De Handelingstheorie gaat uit van het volgende:

Back 12

1. Competenties nastreven wanneer het werk voldoende inhoud heeft.
2. Meer feedback op het werk.
3. Actief handelen op het werk.
4. Voldoende sturingsmogelijkheden.
5. Getrainde werknemers.
6. Zo min mogelijk problemen binnen het werk de werknemer laten hinderen.
7. Volledige taken.
8. Keuze voor eigen werkstrategie vrij laten.

Front 13

Interventies op het gebied van werkstress (Elkin & Rosch):

Bruikbare feedback krijgen, rechtvaardig systeem van beloning, afbakening van de taak, autonomie versterken, herontwerpen op ergonomisch gebied, platte organisatie, afdelingen samenvoegen, participatie stimuleren.
Preventief management van stress (Quick e.a.):

Back 13

1. Flexibele manier van werken.
2. Loopbaanontwikkeling stimuleren.
3. Leiderschap dat participerend is.
4. Het herontwerpen van taken.
5. Ontwerpen op ergonomisch gebied.

Front 14

Maatregelen op het gebied van (Kopier & Marcelissen):

Back 14

1. Verhoudingen van de arbeid.
2. Omstandigheden van de arbeid.
3. Voorwaarden van de arbeid.
4. Inhoud van de arbeid.

Front 15

• waarom is er nog geen bloeiende praktijk van weldoordachte werkgerichte primaire preventieve interventies (6):

Back 15

1. stresspreventie is een ‘issue’ en zelfs een ‘booming business’
2. stressmanagement is nog sterk gericht op het verminderen en verzachten van de effecten van stress en te weinig op het bestrijden van risicofactoren in het werk zelf
3. stressmanagement is meer gericht op het individu dan de organisatie, en de doelstellingen van de programma’s worden vooral ingegeven door de belangen van het management en niet door die van de medewerkers
4. preventieve maatregelen en interventies worden vaak geïntroduceerd zonder dat eerst een goede diagnose is gesteld in de vorm van een risico-inventarisatie en –evaluatie, en de aanbieders zijn vaak buitenstaanders, die bepaalde standaardoplossingen hanteren, onafhankelijk van de specifieke risico’s in de betreffende situatie
5. er is gebrek aan goed evaluatieonderzoek, en waar dit wel is, zijn er vaak methodologische tekortkomingen
6. er overheerst bij het evalueren van interventies vaak een soort mechanistisch dosis-effectdenken, waarbij de proceskant onvoldoende aandacht krijgt (te vaak alleen zoeken naar wat werkt en niet naar wanneer, hoe en waarom het werkt)

Front 16

• hebben bedrijven een voorkeur voor persoonsgerichte maatregelen: JA
• vier factoren (hierbij):

Back 16

1. de waarden en normen van het management in bedrijven zijn sterk individugericht
2. de psychologie en arbeidsgeneeskunde richten zich voornamelijk op individuele verschillen en individuele behandeling
3. het is moeilijk om in bedrijven volgens strikte methodologische spelregels interventieonderzoek uit te voeren
4. er bestaat een verkokering van het stressonderzoek, waarin traditioneel te veel aandacht is voor subjectieve effecten en te weinig aandacht voor meer objectieve parameters en voor kosten en baten van interventies

Front 17

• het taakkenmerkenmodel van Hackman en Oldham (1980) onderscheidt de volgende vijf remedies bij gebrekkige taakkenmerken:

Back 17

1. taakverbreding
2. instellen van klantrelaties en een klantgerichte structuur: werknemers gaan zelf contacten onderhouden met de klant, de afnemer van producten die zij vervaardigen of de diensten die zij leveren
3. creëren van natuurlijke werkeenheden: verschillende teams met vaste leidinggevenden en een aantal eigen bevoegdheden
4. taakverrijking: toevoegen aan planning, organisatie en controletaken aan uitvoerende taken
5. instellen van feedbackkanalen: werknemer wordt tijdig en adequaat geïnformeerd over de kwaliteit en effecten van zijn of haar werkzaamheden

Front 18

• wanneer wordt taakverrijking vooral aangeraden:

Back 18

bij een geringe mate van autonomie

Front 19

• moderne sociotechniek is een typische ontwerpleer waarbij de gehele reconstructie van het arbeidsproces beoogd wordt

Wat zijn de 2 leidende ontwerpdisciplines?

Back 19

1. principe van minimale arbeidsdeling: een taak of functie wordt zo weinig mogelijk gesplitst in onderscheiden subtaken (bijv. voorbereiden, ondersteunen en uitvoeren)
2. instellen van autonome of zelfsturende teams

Front 20

de handelingstheorie (Frese & Zapf, 1994) onderscheidt 8 principes bij het ontwerp van taken:

Back 20

1. Werk moet werknemers in staat stellen hun eigen werkstrategie te kiezen
2. Werk moet bestaan uit ‘volledige’ taken
3. Regelproblemen die niet tot de zaak zelf behoren, dienen zoveel mogelijk te worden beperkt
4. Werknemers moeten in hun werk actief kunnen handelen
5. Werknemers moeten regelmogelijkheden (autonomie) hebben, want deze stellen werknemers in staat adequaat te handelen, en bij de specifieke situatie passende strategieën te kiezen
6. Bij goed ontworpen functies horen goed getrainde werknemers
7. Competenties kunnen alleen dan op peil worden gehouden, indien het werk een zekere complexiteit heeft
8. Werk moet feedback geven

Front 21

Elkin en Rosch (1990) noemen de volgende 8 maatregelen.
Kernelement is het bevorderen van een grotere individuele invloed op de arbeidstaak en -omgeving.

Back 21

1. Reorganiseren van de beslissingsstructuur
2. Herstructureren van organisatorische eenheden
3. Verandering in besluitvorming
4. Taakherontwerp
5. Ergonomisch herontwerp
6. Veranderen van arbeidsrollen
7. Meer ondersteunend klimaat met meer constructieve feedback op arbeidsprestaties
8. Rechtvaardiger beloningssysteem

Front 22

• Vijf methoden van Quick e.a.:

Back 22

1. Taakherontwerp
2. Participatief leiderschap
3. Ergonomisch ontwerp
4. Flexibele werkschema’s
5. Loopbaanontwikkeling

Front 23

• Vier niveau’s van maatregelen door Kompier en Marcelissen (1990):

Back 23

1. Arbeidsinhoud
2. Arbeidsomstandigheden (bijv. ergonomische verbeteringen)
3. Arbeidsvoorwaarden (bijv. werktijden, beloning)
4. Arbeidsverhoudingen (bijv. wijze van leiding geven)

Front 24

Context van de interventies, de manier waarop

• Vijf belangrijke succesfactoren uit interventieonderzoek:

Back 24

1. Stapsgewijze en systematische aanpak
2. Adequate diagnose
3. Een op deze diagnose gebaseerde theoretisch gefundeerde combinatie van werk- en werknemersgerichte maatregelen
4. Participatieve aanpak: actieve betrokkenheid van werknemers → hun controle over het werk en de werksituatie neemt toe
5. Steun van het (top)management

Front 25

• Vijf stappen bij succesvol interventieonderzoek:

Back 25

-voorbereiding,
-analyse,
-keuze van maatregelen,
-implementatie en
-evaluatie

Front 26

9.7 Context van de interventies

Bij het verbeteren van de werksituatie, zal de uitkomst afhankelijk zijn van de manier waarop de verbetering wordt toegepast en de kwaliteit hiervan. Er zijn vijf belangrijke factoren:

Back 26

-betrokkenheid,
-management moet achter de beslissingen staan,
-systematische manier van werken,
-diagnose dient adequaat te zijn en
-alle vormen van interventie moeten gecombineerd worden binnen deze diagnose.