Modelos De Administração - Unidade 3: Escola De Relações Humanas E Teoria Comportamentalista

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Os estudos de Hawthorne permitiram a Elton Mayo definir alguns pressupostos a respeito do aspecto humano no trabalho:

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a integração social do grupo afeta a produtividade: quanto mais integrado o grupo, maior o nível de produtividade;
o comportamento social é relevante, pois os trabalhadores reagem aos estímulos na condição de membros de um grupo;
as pessoas são motivadas pela necessidade de reconhecimento e aprovação social dos grupos formais e informais. Por essa razão, recompensas e sanções sociais precisam existir e ser reconhecidas. Vem à tona o conceito de homem social, oposto ao conceito de homo economicus, cuja motivação era oriunda apenas de incentivos salariais;
os grupos informais são distintos dos grupos formais e são relevantes. Não haviam sido considerados pela Administração Científica e Clássica.

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Os estudos de Elton Mayo, em Hawthorne, conduziram à compreensão da importância:

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das relações humanas, uma vez que cada indivíduo é uma personalidade diferenciada e visa participar de grupos sociais de modo a ser compreendido, aceito etc.;
do conteúdo do trabalho, já que este tem influência sobre o moral do empregado. Trabalhos simples e repetitivos são desgastantes e monótonos, reduzindo a eficiência e motivação do trabalhador;
da ênfase dos aspectos emocionais nos estudos de impacto na produtividade.

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Kurt Lewin, psicólogo, publicou a Dynamic Theory of Personality, em 1935, obra que divulgou sua teoria de campo, expressa na equação cuja leitura do significado
é:

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comportamento é função da interação da pessoa e o meio ambiente que a rodeia.Os estudos de Lewin revelaram que, uma vez formados, os grupos controlam o comportamentode seus participantes que, por sua vez, elegem líderes e tendem aresistir a mudanças.

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Mary Parker Follett tornou públicas suas ideias ao longo da década de 1920.

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Pregava conceitos de cooperação como motores da motivação e interação dos empregados. Acreditava que transformar cada empregado em empregador
criaria responsabilidade coletiva e que a obtenção de lucros privados deveria ponderar os impactos ao bem comum. Foi considerada uma mulher à frente do seu tempo, já que antecipou conceitos recentes de participação nos lucros e de responsabilidade social.

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Chester Barnard publicou As Funções do Executivo, em 1938,

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reforçando que as organizações informais são encontradas dentro de todas as organizações
formais e que as empresas são instrumentos eficazes para o progresso social, sendo mais eficientes que a Igreja e o Estado.

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Herbert Simon publicou, em 1947, O Comportamento Administrativo, criando
o conceito de homem administrativo, que definiu um marco para o surgimento
da Teoria Comportamental.

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A primeira contribuição importante da obra de
Simon é que uma organização consiste em um sistema de decisões e os processos administrativos são processos decisórios. A segunda contribuição relevante, que deu origem à Teoria da Decisão de Simon, é a compreensão de que a racionalidade é limitada, ou seja, é humanamente impossível arrolar todas as informações disponíveis no ambiente, processá-las adequadamente e tomar a decisão ótima. Em outras palavras, o comportamento administrativo é “satisfaciente”, consegue tomar decisões apenas satisfatórias, considerando aquelas que conseguiu arrolar. O comportamento administrativo não é “otimizante”, não consegue tomar a melhor decisão entre todas em razão da racionalidade limitada.

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A Teoria Comportamentalista conferiu uma orientação mais

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psicológica para os estudos da Administração, especialmente em relação ao ajustamento pessoal do trabalhador na organização, os efeitos dos relacionamentos intragrupais, as necessidades
do trabalhador e, sobretudo, questões relacionadas à motivação e à liderança.

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Motivação é uma palavra oriunda do latim motivus, movere, que, em essência, significa mover, assumindo o significado de um processo que explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento. Aplicada ao ambiente de trabalho, considera-se que motivação se trata de um estado psicológico de disposição ou vontade de perseguir uma meta ou realizar uma tarefa. É natural concluir que desempenho organizacional é resultante da motivação para o trabalho, por isso compreender a motivação é essencial. A motivação pode ser:

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Interna – inerente a cada um, já que cada pessoa é única e é motivada por estímulos diferentes.
Externa – criada por uma situação ou ambiente em que a pessoa se encontra.

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Considerando-se que toda e qualquer situação ou ambiente é percebido de maneira diferente por cada indivíduo, conclui-se que a motivação é multifacetada. Silva (2008) acrescenta que a motivação pode ser considerada:

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Intrínseca – determinada por recompensas psicológicas, como o desejo de ser tratado de maneira diferenciada, ser reconhecido, sentir-se desafiado
positivamente.
Extrínseca – definida por recompensas tangíveis, por exemplo salário, benefício, promoção, ambiente e condições de trabalho.

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Se ao longo do processo de perseguição de uma meta há um obstáculo importante qualquer, o indivíduo pode reagir de duas maneiras opostas:

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Positivamente, evidenciando um comportamento construtivo, ao solucionar ou contribuir para solucionar o problema, ou substituir a meta original por outra cujo alcance é factível;
Negativamente, evidenciando uma frustração que pode assumir diferentes formas: agressão (ataque físico ou verbal), regressão (comportamento infantil)
ou retraimento (desinteresse).

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Durante a década de 1960, o tema motivação despertou interesse e levou à proposição de diferentes teorias da motivação por diversos autores. Algumas teorias concentraram-se no que motiva e outras em como o comportamento pode ser motivado.
Há quatro teorias sobre o que motiva que se destacam:

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* Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow
* Teoria ERG, de Clayton Alderfer, cuja sigla decorre das palavras em inglês: existence, relatedness e growth.
* Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, composta pelos chamados fatores de higiene ou extrínsecos e motivacionais ou intrínsecos.
* Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas, de David McClelland.

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Teoria da Hierarquia das Necessidades, de Abraham Maslow, que definiu o
que se convencionou chamar de “pirâmide de necessidades”, que exprime que
todo e qualquer indivíduo precisa sanar necessidades básicas previamente às
necessidades de motivação, ordenadas hierarquicamente, como representado
na figura a seguir.
Para Maslow, a motivação é interna e, satisfeita uma necessidade, esta deixa
de ser motivadora, passando o indivíduo a se motivar estimulado pela satisfação
de uma necessidade de categoria superior.

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Teoria ERG, de Clayton Alderfer, cuja sigla decorre das palavras em inglês
existence, relatedness e growth. Consiste em uma variação simplificada da hierarquia
das necessidades de Maslow, consistindo em apenas três níveis de necessidades
a serem supridas:

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de existência (bem-estar fisiológico e material),
de relacionamento (social e interpessoal), e de crescimento (atualização permanente
e autoestima).

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Teoria dos Dois Fatores, de Frederick Herzberg, composta pelos chamados
fatores de higiene ou extrínsecos e motivacionais ou intrínsecos.

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Os fatores
de higiene estão relacionados às condições físicas e ao ambiente de trabalho,
relações interpessoais, salário, políticas e práticas. São importantes para neutralizar
a insatisfação, mas não são suficientes para motivar um indivíduo. Os
fatores motivacionais estão relacionados à realização pessoal, reconhecimento
do trabalho, responsabilidade e progresso profissional. São fundamentais
para a manutenção da satisfação e contribuem para um melhor desempenho
no cargo.

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Teoria da Realização ou das Necessidades Adquiridas, de David McClelland,

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sustenta que necessidades são aprendidas e socialmente adquiridas e que aspessoas têm necessidades distintas. Algumas têm necessidade de realização,
outras de poder, outras de afiliação. A necessidade de realização pressupõe o
desejo de realização pessoal, de sucesso em situações competitivas e de feedback
sobre seu desempenho. A necessidade de poder é o desejo de influenciar
ou controlar os outros, e a necessidade de afiliação visa ao estabelecimento de
relacionamentos pessoais próximos.

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outras teorias enfocam como o comportamento pode ser motivado. Duas teorias, denominadas
teorias de processo, destacam-se nesse âmbito

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Teoria da Expectância, de Victor Vroom, cuja ideia principal baseia-se em três
conceitos: valência, expectativa e instrumentalidade. O primeiro exprime a
força do desejo de um indivíduo para um resultado almejado; o segundo é a
crença de que o esforço conduz ao desempenho desejado; o terceiro refere-se
à percepção de uma pessoa de estabelecer uma relação entre um alto desempenho
e uma recompensa.
Teoria da Equidade, de Stacy Adams, baseia-se no fenômeno de posição social
no ambiente organizacional, ou, em outras palavras, na comparação entre
o tratamento que o indivíduo tem recebido e o tratamento destinado aos
outros.
Há, ainda, uma teoria que não se encaixa nas categorias anteriores e que constitui
uma terceira.
São as teorias de reforço, cujo representante máximo é Skinner, sendo o mote o
conhecimento das consequências de determinados atos que conduz os indivíduos a
se comportarem de maneiras predeterminadas.

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Liderança é considerada a habilidade da função administrativa “direção”. Constitui
o processo de

Back 17

dirigir e influenciar as atividades de grupos para o alcance de certos
objetivos.

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Alguns tipos de poder servem de base para o desenvolvimento da liderança:

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Poder de recompensa, baseado na capacidade de oferecer algo de valor,compensatório.
Poder coercitivo, baseado na ameaça e capacidade de punir.
Poder de especialização, sustentado pela capacidade de influenciar decorrentedo conhecimento específico.
Poder legítimo, fruto da capacidade de influenciar em virtude dos direitos do cargo ou função desempenhada.

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Teorias X e Y:
A Teoria X

Back 19

prega que os indivíduos são indolentes, evitam o trabalho, não têm ambição, possuem pouca capacidade criativa para a solução de problemas,
precisam ser controlados e preferem ser dirigidos. Possui características marcadamente autoritárias. Baseia-se nos princípios da Teoria Clássica e crê que as funções direção e controle têm que ser exercidas sobre o empregado.

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Teorias X e Y:
A Teoria Y

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A Teoria Y, ao contrário, prega que os indivíduos gostam de trabalhar desde que as condições sejam favoráveis, procuram assumir responsabilidades, têm
capacidade criativa para solução de problemas e podem se autodirigir. Possui características fortemente participativas.A Teoria Y é o contraponto oferecido por McGregor à Teoria X. Considera que
as pessoas têm uma necessidade psicológica de trabalhar e aspiram à realização profissional e à assunção de responsabilidades.

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perfis ou estilos de liderança:

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Autoritário forte, Autoritário benevolente, Sistema consultivo, Sistema participativo.

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perfil ou estilo de liderança Autoritário forte:

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as decisões são top-down e não envolvem
participação. A empresa preocupa-se apenas com as tarefas que precisam
ser cumpridas, e ameaças são recorrentes para obter a realização de uma
tarefa ou conjunto de tarefas.

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perfil ou estilo de liderança Autoritário benevolente:

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semelhante ao autoritário forte porém vale-se de recursos de recompensa para obter a realização de uma tarefa ou conjunto de tarefas. A comunicação é mais fluente, mas se restringe ao que os gerentes desejam ouvir.

Front 24

perfil ou estilo de liderança Sistema consultivo:

Back 24

os empregados são motivados por recompensas e pelo
envolvimento no processo decisório. Os gerentes fazem uso das opiniões e ideias dos empregados, mas as decisões ainda são tomadas pela alta hierarquia.
A comunicação é ainda mais fluente, mas incompleta.

Front 25

perfil ou estilo de liderança Sistema consultivo:

Back 25

os empregados são motivados por recompensas e pelo
envolvimento no processo decisório. Os gerentes fazem uso das opiniões e ideias dos empregados, mas as decisões ainda são tomadas pela alta hierarquia.
A comunicação é ainda mais fluente, mas incompleta.

Front 26

perfil ou estilo de liderança Sistema participativo:

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em que os gerentes têm completa confiança nos subordinados.
Motivação por recompensas econômicas, baseadas em objetivos
definidos de maneira participativa, no qual todo o pessoal sente responsabilidade
pelos objetivos organizacionais. Bastante comunicação e trabalho cooperativo
em equipe. Configura, praticamente, a “solução ótima”.