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64 Cards in this Set
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Qu'est-ce qu'un objectif ? |
C'est un but que l'on s'est fixé et qui se doit d'être réalisé. |
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Au niveau de l'organisation, que permettent les objectifs ? |
- Clarifier les attentes à tous les niveaux - Réfléchir sur les ressources - Une meilleure cohésion d'équipe - Augmenter la performance de chacun - Gérer la performance et les salaires |
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Au niveau de l'individu, que permettent les objectifs ? |
- Avoir un contrat clair avec la hiérarchie - Favoriser l'équité et la fiabilité - Contribuer au développement personnel - De motiver - Diminuer le sentiment de stress |
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Quelles sont les deux courants de pensée concernant la notion des objectifs ? |
1. La théorie des objectifs de Locke, axé sur la motivation 2. Le management par objectifs de Drucker, axé sur la chaîne de résultats |
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Selon Locke, quelles influences ont les objectifs sur un individu? |
Le rendement est plus élevée chez les individus qui se fixent des objectifs difficiles à atteindre. |
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Quelles sont les trois notions mentionnés dans la théorie de Locke? |
- Notion de spécificité - Notion de difficulté - Notion d'acceptation |
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Expliquer la notion de spécificité de Locke |
Plus les objectifs sont clairs et précis, plus les chances qu'ils soient atteints sont grandes |
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Expliquer la notion de difficulté de Locke |
Plus les objectifs sont difficiles à atteindre, plus le rendement est élevé.
⚠️ ATTENTION : doit être difficile mais réalisable sinon il y aura rejet de l'objectif |
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Expliquer la notion d'acceptation de Locke |
Il est primordial que l'individu souscrive aux objectifs fixés.
Sont les objectifs acceptés et réalistes motiveront l'individu |
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Définir le management par objectifs (MPO) de Drucker (MBO = Management By Objectives) |
Les objectifs du collaborateurs doivent être formalisé et déclinés du but de l'entreprise.
Met l'accent sur l'épanouissement des employés car il les fait participer à l'établissement des buts de l'entreprise. |
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Quelles sont les trois phase du cycle du management par objectifs (MPO)? |
1. La fixation des objectifs 2. Le suivi de la réalisation du travail 3. L'évaluation des résultats obtenus |
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Comment et mesurer la performance dans le management par objectifs ? |
La performance est mesurée à partir du résultat du travail, pas la manière de le réaliser |
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Comment formuler un objectif ? |
Il doit être : - SMART - Motivant - Expliquer le "pour quoi faire?" - Peu nombreux - Priorisés |
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Définir la méthode SMART? |
- Spécifique : compréhensible par tous - Mesurable : doit pouvoir être vérifié - Accepté : doit être adhéré par l'individu - Réaliste : réalisable mais avec challenge - Temporel :date butoir |
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Pourquoi un objectif doit-il être motivant ? |
La motivation naît dans besoin. un objectif doit donc répondre à un besoin reconnu. |
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Décrire le processus de la motivation |
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Quelle est la différence entre un objectif et une activité ? |
Objectif = Décrit un changement, un but escompté
Activité = Décrit quoi faire pour atteindre un objectif |
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Citer les types d'indicateurs |
- Quantitatif : ex :%, nbr de ventes,...
- Qualitatif : mesure de la satisfaction |
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Citez les règles qui doivent être respectées pour une bonne sélection d'indicateurs |
- Fixé des indicateurs quantitatifs et qualitatifs - Pas plus de 2 à 4 indicateurs par objectif - Les moyens de vérification sont simples - Le suivie d'une action ne doit pas prendre plus de temps que la réalisation de l'action |
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Citer les différents types d'objectifs |
1. Objectifs de performance 2. Objectifs d'équipe 3. Objectifs de développement 4. Objectifs de comportement |
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Définir les objectifs de performance |
Ils sont centrée sur les résultats de l'entreprise.
Par exemple: chiffre d'affaires, de qualité, de prix,... |
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Définir les objectifs d'équipe |
Une entreprise est un collectif d'individus.
Il est donc important de décrire les résultats de cette équipe |
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Définir les objectifs de développement |
Il vise à améliorer les capacités et compétences du collaborateur.
Ce type de objective et motivant pour le collaborateur car ils sont centrés sur lui |
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Définir les objectifs de comportement |
, donc pas soumis à la méthode SMART car difficilement mesurables.
Ils servent à : Ce sont des objectifs qualitatifs, donc pas soumis à la méthode SMART car difficilement mesurables.Ils servent à :- Augmenter la confiance en soi- Améliorer sa communication- Être plus agréable avec les autres- Prendre davantage d'initiatives - Augmenter la confiance en soi - Améliorer sa communication - Être plus agréable avec les autres - Prendre davantage d'initiatives
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Décrire la méthode utilisée pour mesurer les objectifs de comportement |
1. Se situer sur une échelle de 1 à 10 2. Déterminer le positionnement souhaité 3. Identifier de 3 situations récentes où le problème s'est manifesté 4. Qu'aurait pu être faire différemment pour atteindre le positionnement souhaité 5. Le transformer en objectif sous forme de résultat à atteindre |
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Pourquoi un plan d'action est-il essentiel? |
Sans plan d'action, l'objectif n'est qu'un slogan |
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Que doit contenir le tableau du plan d'actions? |
- L'objectif SMART et ses indicateurs - Les actions envisagées - Les ressources nécessaires - Les responsables identifiés - Les délais fixés |
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A quoi servent les entretiens d'appréciation ? |
Ils servent à suivre l'évolution individuelle de chaque collaborateur |
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Qu'est-ce qu'un entretien ? |
- Dialogue structuré - Échanges - Bilan - Régulateur - Projection vers le futur |
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Qu'est-ce qu'un entretien n'est PAS? |
- Un interrogatoire - Un monologue du supérieur - Une confession du collaborateur - Une discussion-débat - Une conversation |
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Quelles sont les étapes à effectuer AVANT l'entretien d'appréciation ? |
1. Convenir d'un rendez-vous à l'avance 2. Se préparer et connaître le dossier 3. Prévoir une durée d'au moins 1h 4. Choisir un endroit confortable et calme 5 . Demander à "l'apprécié" de se préparer |
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Quelles sont les étapes à effectuer PENDANT l'entretien d'appréciation ? |
1. Rappeler les règles et le but de l'entretien 2. Commencez par les aspects positifs 3. Se baser sur les faits, pas les impressions 4. Se baser sur les comportements, pas la personne 5. Être dur avec les faits et doux avecles individus 6. Créer un rapport gagnant-gagnant 7. Trouver un accord sur les faits, objectif, mesure à prendre, délais 8. Finir sur un point positif
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Que faut-il ne pas faire pendant l'entretien d'appréciation ? |
- Monopoliser la parole - Éviter de s'emporter - Évitez de le comparer avec d'autres personnes de l'équipe - Ne rien dire - Ne pas compléter le formulaire ensemble au fur et à mesure |
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Quelles sont les étapes à effectuer APRÈS l'entretien d'appréciation ? |
- Finaliser le document - Remettre le document au collaborateur - Effectuer le suivi - Respecter scrupuleusement les décisions prises - Respecté les délais convenus |
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Citer quelques pièges et remèdes lié à l'entretien d'appréciation |
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Citer les différents types d'entretiens |
1. Entretien de fixation des objectifs 2. Entretien de recadrage de situation 3. Entretien de suivi 4. Entretien d'évaluation annuelle |
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Qu'est-ce qu'un entretien de fixation d'objectifs ? |
Il intervient après qu'une personne ait pris une nouvelle fonction, environ après 3 mois.
Il s'agit de clarifier ce qui est attendu de part et d'autre. |
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Comment se déroule l'entretien de fixation d'objectifs? |
1. Proposer une idée d'objectif 2. Valider cet objectif avec le collaborateur 3. Présenter sa planification (SMART) 4. Écouter le feedback du collaborateur 5. Définir une planification acceptable pour les 2 6. Le collaborateur doit "SMARTer" l'objectif 7. Convenir d'une date de suivi |
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Qu'est-ce qu'un entretien de recadrage de situation ? |
Cet entretien a pour but de résoudre les problèmes tant qu'ils sont encore mineurs |
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Quelle erreur ne faut-il pas commettre lors de l'entretien de recadrage de situation? |
Il faut éviter les "on m'a dit". Il faut utiliser le message "je" - j'ai vu, j'ai observé,... |
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Comment se déroule l'entretien de suivi ? |
1. L'employé s'autoévalue 2. Lui donner notre feedback 3. Écouter ses remarques 4. Établir les mesures correctrices à prendre 5. Les objectifs doivent-ils être modifiés? 6. Proposer son aide aux collaborateurs pour la réalisation de ses objectifs |
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Quels sont les critères qui déterminent une bonne évaluation annuelle ? |
Elle est : - Valide : Mesure ce qu'elle prétend mesurer - Fidèle : Donne des résultats stables - Sensible : Fait ressortir les différences - Précise : Basées sur des données mesurables |
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Comment se déroulent l'entretien d'évaluation annuel ? |
1. Rappeler l'objectif 2. Le collaborateur a pu se préparer 3. Le collaborateur s'autoévalue 4. Donner notre feedback 5. Écouter ces remarques 6. Réfléchir ensemble à la suite 7. Formaliser les résultats |
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Citer les quatre styles d'appréciation |
1. Style mobilisateur 2. Style négociateur 3. Style autoritaire 4. Style relationnel |
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Définir le style mobilisateur ainsi que les avantages et les risques |
S'appuie sur les motivations des collaborateurs Avantages : Implique le collaborateur Risques : technocratisme |
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Définir le style négociateur ainsi que les avantages et les risques |
Cherche le compromis entre l'homme et la tâche Avantages : adapté à toutes les situations Risques : traditionnel et peu motivant |
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Définir le style autoritaire ainsi que les avantages et les risques |
Donne plus d'importance à la tâche qu'à l'homme Avantages : Rapide et clair Risques : Rebellion ou passivité des collaborateurs |
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Définir le style relationnel ainsi que les avantages et les risques |
Donne plus d'importance à l'homme qu'à la tâche Avantages : Bonne ambiance Risques : Paternalisme |
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Augmenter la productivité de la ligne A de 10% - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : D'ici fin mars 20XX, l'équipe de la ligne A est capable d'atteindre une productivité mensuel de 110 contre 100 actuellement (+10%) et ce, de manière durable.
Type d'objectif : objectif de performance
Indicateur quantitatif : changement du niveau de production
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction de l'équipe vis-à-vis des nouvelles procédures |
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Recruter et former un nouvel opérateur avant la fin de l'année - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : Monsieur Z est capable de recruter et former un nouvel opérateur d'ici à décembre d'ici à 20XX
Type d'objectif : objectif de développement
Indicateur quantitatif : Nombre d'erreurs constatées lors du processus de recrutement par rapport aux règles RH
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction de Monsieur Z dans l'accomplissement de ses tâches |
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Finir le projet "usine propre" avant le 30 juin - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : D'ici le 30 juin, nombre de rejets polluants diminue de 10% par rapport à l'année dernière
Type d'objectif : objectif de performance
Indicateur quantitatif : Niveau des rejets polluants
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction des équipes |
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Assurer la maintenance de l'outil de production - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : D'ici le 30 juin, le nombre de pannes engendrant un arrêt de production diminue de 10% Type d'objectif : objectif de performance Indicateur quantitatif : Nombre de pannes Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction des équipes |
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Améliorer le relationnel avec le service qualité - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : D'ici le 30 juin, le comportement du collaborateur sera respectueux avec tous les membres du service qualité
Type d'objectif : objectif de comportement ⚠️ATTENTION : Un objectif de comportement ne sera pas SMART
Indicateur quantitatif : Nombre de conflits
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction des membres du service qualité |
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Mettre en place les horaires 3×8 d'ici au 31 décembre - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : Monsieur X sera capable de gérer les horaires 3x8 de l'équipe A d'ici au 31.12.20XX
Type d'objectif : objectif de développement
Indicateur quantitatif : Nombre d'erreurs de planification
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction de M. X sur sa gestion de horaires ET satisfaction de l'équipe sur cette gestion |
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D'ici la fin du mois, tous les opérateurs ont suivi une formation de 2h sur la procédure à suivre en cas de panne sur une machine - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : Les opérateurs sont capables de réparer les machines en cas de panne et ce en moins de 8h d'ici à fin mars 20XX
Type d'objectif : objectif de développement
Indicateur quantitatif : Nombre de pannes résolues en moins de 8h
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction de chaque membre vis-à-vis de leurs compétences individuelles et collectives pour la résolution des pannes |
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Installer une nouvelle pointeuses dans les 6 prochains mois - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : L'assistant RH sur un capable de suivre et de gérer les horaires de 100% des collaborateurs d'ici à mars 20XX
Type d'objectif : objectif de performance
Indicateur quantitatif : Nombre d'erreurs dans la collecte des temps des collaborateurs
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction de collaborateurs dans le suivi de leurs temps |
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Organiser une séance d'information pour la direction avant l'été - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : Les membres de la direction sont capables d'expliquer de manière cohérente et uniforme la valeur ajoutée des nouvelles procédures d'ici à mars 20XX Type d'objectif : objectif de développement Indicateur quantitatif : Taux de bonnes réponses au quiz Indicateur qualitatif : Degré de confiance des membres de direction en leurs capacités d'explication |
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Quelles sont les étapes à suivre lors de l'entretien de fixation d'objectifs? |
1. Objectif de l'entretien 2. Poursuite du contrat 3. Ressenti du collaborateur 4. Objectifs fixés par le manager 5. Plan d'action
C'est le manager qui a la main sur l'entretien
Les objectifs doivent être acceptés par le collaborateur |
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Quelles sont les étapes à suivre lors de l'entretien annuel? |
1. Donner le contexte au collaborateur 2. Énumérer les objectifs fixés précédemment 3. Écouter le ressenti du collaborateur 4. Le ressenti du manager 5. Recommandation pour la suite selon le collaborateur 6. Fixer les objectifs ensemble 7. Remerciements 8. Fixer le prochain entretien C'est le collaborateur qui "mène" les objectifs. Le manager doit accepter les objectifs Le manager doit accepter les objectifs |
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Expliquez ce que sont des indicateurs ? |
Ce sont des variables qui permettent de mesurer de manière objective le résultat d'un objectif fixé |
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Qu'est-ce qu'un entretien de suivi ? |
Il s'agit de faire un point intermédiaire |
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Qu'est-ce que l'entretien d'évaluation annuel ? |
C'est un entretien pour faire le point sur les 12 mois écoulé pour mesurer l'écar entre le résultat attendu est le résultat constaté. ⚠️ ATTENTION : Il ne doit pas y avoir de surprise le jour de l'évaluation |
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Améliorer l'ambiance de travail sur les lignes de production - Formuler l'objectif - Le type d'objectif - Les indicateurs |
Formulation : Les membres de l'équipe de la ligne de production travaillent dans le respect mutuel d'ici à mars 20XX
Type d'objectif : objectif de comportement ⚠️ATTENTION : Un objectif de comportement ne sera pas SMART
Indicateur quantitatif : Nombre de conflits
Indicateur qualitatif : Degré de satisfaction des collaborateurs vis à vis du travail d'équipe |
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Quelles sont les étapes à suivre lors de l'entretien de recadrage de situation? |
1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" 1. Donner le contexte au collaborateur2. Informer que le pv sera dans son dossier du personnel3. Être clair sur la raison : non atteinte des objectifs 4. Mesures proposées 5. Établir le calendrier de suivi régulier6. Cloturer l'entretien Le manager parle sous la forme "je" et pas "on m'a dit" |
