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68 Cards in this Set
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Formen der Arbeitsanalyse? |
1)Forschungsorientierte 2)Praxis/interventionsorientierte 2.1) Selektionsorientierte Ansätze 2.2) Modifikationsorientierte 2.2.1) Auf die Modifikation von Merkmalen des Verhaltens der Person 2.2.2) Auf die Modifikation der Aufgaben und Bedingungen bezogene Ansätze 2.2.2.1) Funktionsorientierte Allokation der Planungs- und Steuerungsaufgaben 2.2.2.2) Autonominierte Allokation der Planungs- und Steuerungsaufgaben |
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Formen der Arbeitsanalyse II |
Objetive Auftrags- und Bedingungsanalyse Subjektive Tätigkeitsanalyse |
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Methoden der Arbeitsanalyse |
Befragungen Beobachtungen Selbsaufschreibung Physikalische und physiologische Messungen Simulationen Laborforschung |
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JDS . Job diagnostic survey |
1) Arbeitstätigkeiten und Situationen hinsichtlich ihres intrinsische Motivationsgehalts diagnostizieren 2) Arbeitsgestaltungsmaßnahmen ermöglichen Effizientes Verfahren. Aus den Ergebnissen dieses Fragebogens können dann Maßnahmen zur Steigerung des autonomen Motivationspotenzials der Tätigkeit abgeleitet werden |
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Das Tätigkeits-Bewertungs-System (TBS) |
Objektive und Subjektive Varianten Ziele: 1)Arbeitstätigkeiten und Situationen möglichst breit zu analysieren. 2) Arbeitsgestaltungsmaßnahmen zu ermöglichen Ist sehr präzis und vielschichtig im Hinblick auf die Ergebnisse (man benötigt viel Zeit) |
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TBS-O Merkmalsgruppen |
1) Organisatorische und technische Bedingungen 2) Kooperations und Kommunikationserfordernisse 3) Verantwortung 4) Erforderliche kognitive Leistungen 5) Qualifikations und Lernerfordernisse |
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Formen der Arbeitsbewertung |
Normative ( Überprüfung, in welchem Umfang die Arbeitstätigkeit einem normativ gesetzten Kriteriensystem entspricht) Subjektive (Bewertung der Arbeitstätigkeit anhand von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit) Monetäre ( Bewertung der Arbeitstätigkeit anhand von Lohngerechtigkeit) |
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Normative Arbeitsbewertung. Kriterien? |
1) Schädigungsfreiheit ( Freiheit von physischen Schädigungen; objektiv feststellbar. Durch normale Erholzeiten nicht regenerierbar) 1)**** Ausführbarkeit ( Die Voraussetzungen sind gegeben bzw. Kompetenzen oder Arbeitsmittel, damit der Arbeitsauftrag erfolgreich ausgeführt werden kann)
2) Beeinträchtigungslosigkeit (Psychologisches Wohlbefinden, weniger obkektivierbar. Psychosomatische Schädigungen)
3) Zumutbarkeit ( Akzeptanz der Arbeitsbedingungen; gruppenspezifisch; von gesellschaftlichen Normen und Werten Bestimmt)
4) Persönlichkeitsförderlichkeit ( Förderung der Persönlichkeitsentwicklung während/ durch die Arbeit) |
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Monetäre Arbeitsbewertung |
1) Anforderungdsgerechtigkeit ( Der Lohn muss den Anforderungen entsprechen und den Arbeitswert wiedergeben 2) Leistungsgerechtigkeit ( Der Lohn muss die persönlichen Leistungen angemessen berücksichtigen) 3) Soziale Gerechtigkeit ( Alter, Familienstand, Krankheit, etc. Müssen berücksichtigt werden) 4) Markgerechtigkeit ( Der aktuelle Wert muss den Marktbedingungen angepasst sein) |
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Klassische Untersuchung zur Arbeitsgestaltung " Hawthorne- Studien" |
Interesse: Wie kann man die Produktivität und Wohlbefinden an Arbeitsplätzen verbessern. Dazu kamen neue Variationen der Arbeitsbedingungen, die wurden erfasst, wie sich das auf Leistungdmaße sowie Zufriedenheit und Wohlbefinden auswirkt. Es handelt sich nicht um Arbeitsgestaltung, die auf systematische Arbeitsanalyse und Arbeitsbewertung gestützt war. |
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Fragestellung von Hawthorne Studien |
Fragestellung: Einfluss verschiedener Arbeitsbedingungen auf Arbeitsleistung, Verhalten und Gesundheit |
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Bekanntestes Ergebnis von Hawthorne Studien |
Arbeitsleistung verbesserten sich bei fast jeder der Veränderungen, selbst bei deren Rücknahme |
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Interpretation der Studienergebnisse von Hawthorne Studien |
a) Teamarbeit führt zu größerer Zufriedenheit und höherer Leistung b) Arbeit des Einzelnen durch implizite Gruppennormen bestimmt c) Die soziale Untersuchungssituation beeinflusst die Ergebnisse "Hawthorne Effekt" |
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Arbeitsgestaltung: Definition |
Systematische Veränderung technischer, organisatorischer und/ oder sozialer Arbeitsbedingungen. Ziel: Anpassung aller Leistungsvoraussetzungen der Mitarbeiter ( Ebene von Gesundheit und Entwicklung der Persönlichkeit). Führen zu produktiver Arbeitsprozesse |
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Ansatzpunkte für Arbeitsgestaltung |
1) Gestaltung der Arbeitsumgebung ( Räume für Pausen, Gebäudegestaltung, etc) 2) Arbeits und Arbeitsmittelgestaltung (Transportmittel, Beleuchtung, Farbe, Lärm, etc) 3) Gestaltung zeitlicher und organisatorischer Bedingungen (Arbeitszeit, Entgeltsystem, etc) (Arbeitszeit, Entgeltsystem, etc) |
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Beispiele für Ansatzpunkt: Pausen |
Arten von Pausen • reguläre Pausen • Spontane Arbeitsunterbrechungen • Versteckte Pausen • Arbeitsbedingte Arbeitsunterbrechungen Reguläre Pausen • 6-9 std. Arbeitszeit: mind 30 min • > 9 Std. Arbeitszeit: mind 45 min |
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Kriterien der Arbeitsgestaltung |
• Kostenziele: Senkung von Materialkosten, Senkung von Lohnkosten, etc • Organisationale Ziele: Erhöhung der Fertiguns-flexibilität z.b • Mitarbeitbezogene Ziele: Höherqualifizierung, Erhöhung der Leistungsmotivation, etc. |
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Strategien der Arbeitsgestaltung |
• Korrektive Arbeitsgestaltung (Schlechte Möglichkeit) • Präventive Arbeitsgestaltung • Prospektive Arbeitsgestaltung (Beste Möglichkeit) |
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Aspekte prospektiver Arbeitsgestaltung (beste Strategiemöglichkeit) |
• Differentielle Arbeitsgestaltung: Schaffung eines Angebots verschiedener Arbeitsstrukturen (Arbeiter können wählen) • Dynamische Arbeitsgestaltung: Möglichkeit zur Erweiterung bestehender oder Schaffung neuer Arbeitsstrukturen • Partizipative Arbeitsgestaltung: Direkte Einbeziehung der Betroffenen möglichst in allen Phasen einer Gestaltungsmaßnahmen |
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Sequenziell vollständige Tätigkeiten |
• selbständiges Setzen von Zielen • selbständige Handlungsvorbereitung • Auswahl der Mittel • Ausführungsfunktionen mit Ablauffeedback • Kontrolle mit Ergebnis-Feedback sequenziellvollständige Tätigkeiten sind oft nur als Gruppenarbeit realisierbar
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Belastung? |
Objektive, von außen auf den Menschen einwirkende Größen und Faktoren. Es gibt körperliche, informatorische und psychologische. Davon qualitativen und quantitativen |
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Beanspruchung |
Individuelle Auswirkung von Belastungen in Abhängigkeit von den Fähigkeiten, Ressourcen und Eigenschaften des Betroffenen. Hat eine objektive und subjektive Seite. Objektiv: z.B da Tragen von schweren Lasten, kann durch Muskulatur gemessen werden. Subjektiv: die Wahrnehmung von der Person, die das trägt. |
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Ressourcen |
Sind organisationale, soziale und personale Faktoren, die es ermöglichen, auch mit höheren Belastungen umzugehen ohne zu sehr beansprucht zu sein. |
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Beanspruchungsfolgen |
können sowohl positiv als auch negativ sein. Fehlbeanspruchung: Wenn die Belastungen nicht mit den Möglichkeiten der Person und ihren Ressourcen im Gleichgewicht stehen. (Negativ Beanspruchungsfolgen) |
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Ebenen von (Fehl-) Beanspruchungsfolgen |
•Physiologische Reaktionen •Psychische Empfindungen •Beobachtbares Verhalten Daher gibt es kurz- und langfristige Beanspruchungsfolgen. Es ist eine Tabelle, und wenn es betrachtet wird, ergibt sich danach ein Gesamtbild um zu wissen in welchem Umfang man vorliegt. |
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Stress |
Der Begriff ist in der Psychologie und Arbeitspsychologie sehr uneinheitlich gebraucht. 3 Varianten: • Stress als Stimulus • Stress als Reaktion • Stress als vermittelnder Prozess |
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Stress als Stimulus (Stressoren) (Was das Stress macht) |
2 Teilen: Anforderungen und (Fehlende) Ressourcen. Jeweils in 3 Ebenen unterteilt: •Kognitiv •Emotional •Physisch |
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Stress als Reaktion (gestresst sein) |
Es heißt, die Reaktionen die sich bei einer gestressten Person zeigen. Unterteil: • affektiv • kognitiv • physisch • behavoiral • motivational Ergibt sich in 3 Ebenen: • individuell • interpersonal • organisational |
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Stress als vermittelnder Prozess |
Wie Menschen auf eine übermäßig beanspruchende Situation reagieren. Transaktionales Stresskonzept. Schritte: • Primary appraisal: ist die Situation gefährlich (Herausforderung, Bedrohung, Verlust)? • Secondary appraisal: Verfügbare Ressourcen ausreichend? • Stresscoping: problemorientiert (Kontrolle oder Flucht) vs emotionsorientiert (Einstellung gegenüber dem Problem verändern) • Re-apprasial ( Bewertung: ob es erfolgreich war oder man sollte ein anderes coping wählen) |
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Allgemeine Interventionsmöglichkeiten |
Generell: •Arbeitsgestaltungsmaßnahmen • Ausgewogener Mix von Maßnahmen: • Reduktion von Belastungen und Beanspruchung (Korrektiv) • Förderung von Ressourcen (prospektiv) Diese ergeben sich in 2 Ebenen: • Individuell (Person) (Verhaltensorientiert) • Institutionell (Situation, Betrieb) (Verhältnisorientiert) |
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Kurzfristige Beanspruchungsfolgen |
Physische Ermüdung Monotonie Psychische Sättigung |
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Psychische Ermüdung |
Definition: reversible Leistungsminderung eines Organs oder Gesamtorganismus in Folge von Tätigkeiten
Physiologische Kennzeichen: •Pulsbescheinigung, Fläche Atmung Psychologische Kennzeichen: • Abnahme der Konzentration, Denkstörungen (nicht zwangsläufig mit Müdigkeitsgefühl)
Intervention: • Erholung, (Planmäßige Pausen), die am besten kürzer und dafür häufiger sein sollten. |
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Monotonie |
Definition: häufig wiederkehrenden Handlungen, der durch das Erleben von Müdigkeit und Schläfrigkeit begleitet wird. Folgen: • Herabgesetzte Umstellungs- und Reaktions-fähigkeit; Leistungsminderung Abrgenzung zu Ermüdung: • Monotonie verschwindet sofort bei Wechsel bzw. Anreicherung der Tätigkeit ( Monotonie kann Ermüdung bewirken, wenn man versucht, gegen die Monotonie anzukämpfen) Interventionen: • Tätigkeitswechsel • Mischtätigkeit • Aufgabenerweiterung: Gruppenarbeit |
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Psychische Sättigung |
Definition: Abnahme intrinsischer Motivation (Spaß an der Tätigkeit) und Zunahme von Gereiztheit, Angestrengtheit und Widerwillen. (durch Wiederholung) Folgen: Quantitative und qualitative Leistungsminderung; psychische und physische Ermüdung. |
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Entstehung psychischer Sättigung |
Je öfter man etwas tut, desto mehr ist damit vertraut ( Abnahme von intrinsischer Motivation) •Es beginnt mit dem Weitermachen an etwas das keine Lust mehr macht. • Steigende Vertrautheit • Erreichen die Abnahme intrinsischer Motivation • Psychische Übersättigung
2 Moderatorvariablen in diesem Prozess. • Peripherisierung: Tätigkeit nebenbei zu machen, weil die erste Tätigkeit sehr vertraut ist. • Identifikation mit der Handlung: Tätigkeit wird mit Überzeugung gemacht |
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Psychische Sättigung III |
Abgrenzung zu Ermüdung: durch Handlungswechsel Abgrenzung zu Monotonie: Agitierheit anstatt Senkung des Aktivitätsniveaus Interventionen: • Tätigkeitswechsel • Mischtätigkeit und Job Rotation • Partizipation und Autonomie |
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Langfristige Beanspruchungsfolgen |
Definition: Syndrom aus • emotionaler Erschöpfung • Depersonalisation (Zynismus) • Reduzierte Leistungsfähigkeit Vor allem bei Ärzten Interventionen: • Organisationale Maßnahmen: • Arbeitszeitgestaltung • Angemessenes Betreuungsverhältnis • Wechsel von hohen und weniger hohen Anforderungen •Personenbezogene Maßnahmen: • Qualifikation und Supervision • Stärkung individueller Kompetenzen zur Stress und Konfliktbewältigung sowie zum Zeitmanagement |
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Absentismus |
Erklärungsansätze: • Krankheit • Coping bei übermäßigen Arbeitsbelastungen • Rückzug bei Arbeitsunzufriedenheit • geringe oder fehlende negative Konsequenzen bei Absentismus
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Fluktuation |
2 Variablen: • Suchverhalten • Kündigungsabsicht 3 Faktoren die die ersten beeinflusst: • Arbeitszufriedenheit • normative Überzeugungen • Organisationale Verbundenheit |
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Absentismus und Fluktuation Interventionen |
• Sorgfältige Personalplatzierung (Qualifizierungs-Aktivitäten) • Möglichkeiten zur Selbststeuerung der Tätigkeit • Verstärkte Partizipation • Gruppenarbeitsstrukturen |
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Kleinster gemeinsamer Nenner |
Erklärung für fast alle arbeitapsychologischen Erklärungsmodelle für Fehlbeanspruchung. Es besteht darin dass Fehlbeanspruchung aus einer Dysbalance von Anforderungen und Ressourcen resultiert, die dann Fehlbeanspruchungsfolgen nach sich zieht. |
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Job demand Control model |
2 Ebenen • Job Demands ( Arbeitsanforderungen) • Job decision (Autonomie) Hohe Arbeitsanforderungen führen zu einem Zustand mit starker Handlungsenergie. Das Ausmaß in dem nun Arbeitende Entscheidungen treffen kann, transformiert die Freisetzung der entstandenen Energie (Arbeitsmotivation) Resultiert 4 Möglichkeiten: •Niedrige Autonomie + niedrige Arbeitsanforderungen: Passiv • Niedrige Autonomie + hohe Arbeitsanforderungen: high Strain • Hohe Autonomie + Niedrige Arbeitsanforderungen: low Strain • Hohe Autonomie + hohe Arbeitsanforderungen: aktiv |
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Inhaltstheoretische Modelle |
Frage nach dem WARUM, dh durch was ist man zur Arbeit motiviert oder nicht motiviert |
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Prozesstheoretische Modelle |
Frage nach dem WIE, dh nach den psychologischen Prozessen, die Werte/Anreize in Motivation und Motivation in Handeln transformieren. |
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Arten inhaltstheoretischer Modelle zur Arbeitsmotivation |
• Motivklassen • Motivationale Orientierungen • Anreizbedingungen der Arbeit |
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Motivklassen |
Bedürfnispyramide von Maslow: • Stufe 1: Physiologische Grundbedürfnisse • Stufe 2: Sicherheitsbedürfnis • Stufe 3: Soziale Bedürfnisse • Stufe 4: Bedürfnis nach Achtung und Wertschätzung • Stufe 5: Bedürfnis nach Selbstverwirklichung (Währungsbedürfnis) Empirisch schwach |
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Motivationsklassen: Die Motivtheorie von McClelland |
Drei Grundmotive, dass alle Menschen besitzen, aber in verschiedenen Ausprägungen : Leistungsmotiv, Machtmotiv, Anschlussmotiv Empirisch ok, Effektstärken allerdings gering. Leistungsmotiv: sie wollen zeigen dass sie wissen Machtmotiv: sie wollen anderen beeinflussen Anschlussmotiv: positive Beziehungen mit anderen zu haben |
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Motivklassen: Die Selbstbestimmungstheorie |
Drei Grundmotive, für alle Menschen fundamental: • Bedürfnis nach Autonomie • Bedürfnis nach Kompetenz • Bedürfnis nach sozialen Bezug Erfüllung dieser Bedürfnisse gewährleistet intrinsisch oder zumindest autonom motiviertes Handeln. Empirisch gut bestätigt, aber geringe Effektstärken. Die Erfüllung der der Motive gewährleistet eine bestimmte Form von Motivation, die AUTONOME MOTIVATION. Man tut es weil es WILL nicht wegen MUSS |
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Motivationale Orientierungen |
Zentrale Unterscheidungen: • Annäherungs vs Vermeidungsorientierung • Lernziel Orientierung vs Leistungsziel Orientierung • intrinsische Motivation vs extrinsische Motivation |
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Anreizbedingungen der Arbeit |
Zwei Faktoren Theorie von Herzberg: • Hygiene Faktoren • Inhalts Faktoren |
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Die Valenz Instrumentalitäts Erwartungs Theorie |
Erwartung x Instrumentalität x Valenz = Motivation, Handlungsintention, Handlungswahl, Leistungseinsatz |
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Bewertung der Ergebnisse: Zielsetzungstheorie |
Schwierige, spezifische Ziele steigern die Leistung, weil sie die Anstrengung auf die Arbeitsmotivation, die ihrerseits wiederum die Leistung steigern. |
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Bewertung der Ergebnisse: Gerechtigkeit |
Formen: • Verteilungsgerechtigkeit (z.b monetäre Gewinn) • Leistungsprinzip • Beitragsprinzip • Gleichheitsprinzip • Verfahrensgerechtigkeit • Interaktionale Gerechtigkeit |
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Arbeitszufriedenheit |
Aspekten der Arbeitssituation: • Emotionale Komponente • Kognitive Komponente • Verhaltensbezogene Komponente Abgrenzung zur Arbeitsmotivation: Motivation= prospektiv Zufriedenheit= retrospektiv |
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Ursachen für die Beeinträchtigung der Arbeitssicherheit |
Technische Ursachen Personenbezogene Ursachen Organisatorische Ursachen |
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Mögliche Folgen mangelhafter Arbeitssicherheit |
Arbeitsunfälle Berufskrankheit |
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Systematisches Vorgehen zur Unfallverhütung |
1) Ermittlung und Analyse der Gefahren 2) Abteilung und Festlegung von Schutzzielen 3) Planung und Durchführung von Maßnahmen 4) Erfolgs-kontrolle |
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Ermittlung und Analyse der Gefahren |
• Quantitative und qualitative Ermittlung Einzelfalluntersuchung Auswertungen von Unfallstatistik Unfallschwerpunktermittlung • Prospektive Bestimmung und Bewertung |
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Anleitung und Festlegung von Schutzzielen |
•Vermeidung der Entstehung einer Gefährdung • Vermeidung der Ausbreitung eines Gefährdungsfaktor • Vermeidung der Einwirkung des Gefährdungsfaktor |
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Planung und Durchführung von Maßnahmen |
•Maßnahmenentwicklung entsprechend der Schutzziele • Auswahl nach Wirksamkeit und Kosteneffizienz • Festlegung von Verantwortlichkeiten bei der Durchführung |
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Erfolgskontrolle/Evaluation ( letzte Schritt zur Unfallverhütung) |
Evaluation erreichter Effekte • Einstellungsänderung • Verhaltensänderung • Unfallkennzahlen Erfassung unerwünschter Nebenwirkungen Optimierung der Kosten Nutzen Relation |
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Individuelle Einflussfaktoren von sicherheitskritischen Verhalten |
•Alter: Unfallhäufigkeiten sinken mit Alter, Erfahrung und Qualifikation ab. •Geringe Verträglichkeit •Negative Affektivität •Externale Kontrollorientierung •Neigung zu aggressivem und impulsiven Verhalten |
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Organisationale Einflussfaktoren |
• Stresssituationen • Unangemessene Teamnormen • Ungünstig ausgeprägte Sicherheitskultur |
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Ansätze die die Beiträge des Managements und Organisationsumwelt bei Systemunfällen analysieren |
Ansätze organisationaler Faktoren Sicherheitskultur |
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Ansätze organisationaler Faktoren |
Swiss Cheese Model •Multiple Barrieren • Systemunfälle wahrscheinlich, wenn die Sicherheitsbarrieren in Kombi versagen • Versagen der Sicherheitsbarrieren durch 2 Fehlertypen • Aktive Fehler • Latente Fehler |
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Sicherheitsklima und Sicherheitskultur |
Sicherheitsklima: geteilte Wahrnehmung der Mitglieder der Organisation in Bezug auf Gefährdungen in der Arbeitsumgebung Sicherheitskultur: geteiltes Bewusstsein und korrespondierendes Verhalten aller Systemmitglieder, das die Sicherheit des Gesamtsystems fördert |
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Implementierung einer Sicherheitskultur |
Berücksichtigung von Sicherheitsfragen in der Führungskultur einer Organisation Systematische Analyse der Organisationale Bedingungen Incident Reporting Simulationsbasiertes Training zum Zwischenfallmanagement |
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Personalentwicklung Definition |
Geplante Maßnahmen zur Erweiterung der individuellen beruflichen Handlungskompetenz. Zielgrößen sind: • wissen • Verhalten • Situationsübergreifende Kompetenzen • weitere aufgabenrelevante Merkmale |
