• 🟪 52.2 | Uni 2/5 | Gpde

Front 1

Ao mesmo tempo em que crescia a utilização dos métodos da administração científica foi criado outro movimento, o da Escola das ________ _______, surgido parcialmente no campo da psicologia, que enfatizava a importância da motivação, das atitudes, do reconhecimento pelo trabalho realizado, enfim, a importância do relacionamento humano para um bom desempenho das pessoas no trabalho

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Relações Humanas

Front 2

As empresas tendem a valorizar cada vez mais o seu fator humano, e, por consequência, as relações interpessoais, considerando as pessoas não mais como recursos ou parte da engrenagem da produção como em outros tempos, mas como _________ da organização.

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parceiras

Front 3

Maneira como devem ser consideradas as pessoas no trabalho:

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a) Pessoas como parceiras da organização, pois estas investem seu tempo, conhecimento e comprometimento para receber o retorno financeiro, ao mesmo tempo em que se comprometem com os objetivos da organização.b) Pessoas como ativadoras de recursos organizacionais, pois elas impulsionam e dinamizam os recursos da empresa em busca das metas organizacionais.c) Pessoas como seres humanos, com personalidade e individualidades próprias, com história pessoal particular, com conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis às organizações.

Front 4

Maneira como devem ser consideradas as pessoas no trabalho:Leia!

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d) Pessoas como talentos, fornecedoras de competências, que não podem ser adquiridas como as máquinas e equipamentos, mas que precisam de grande investimento para construir competências, o que exige tempo, aprendizado e maturação.e) Pessoas como capital humano, que agregam inteligência à empresa e são o principal ativo organizacional.

Front 5

É inegável a importância da competência técnica de um profissional para o exercício de suas funções, porém, apenas competência técnica não basta e é necessário ao profissional, gestor ou não, desenvolver competências ______________ para lidar com os outros profissionais, subordinados, pares ou superiores com os quais atua.

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interpessoais

Front 6

Habilidade de lidar eficazmente com relações interpessoais, de lidar com outras pessoas de forma adequada às necessidades de cada uma e às exigências da situação.

De que se trata?

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Competência interpessoal.

Front 7

a) Percepção acurada da situação interpessoal, de suas variáveis relevantes e respectiva inter-relação.b) Habilidade de resolver realmente os problemas interpessoais de tal modo, que não haja regressões.c) Alcance de soluções de tal forma, que as pessoas envolvidas continuem trabalhando juntas tão eficientemente, pelo menos, como quando começaram a resolver seus problemas

Esses são os 3 critérios da ___________ ______________.

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Competência Interpessoal.

Front 8

A habilidade de lidar com situações interpessoais envolve muitas outras habilidades, como:

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■ A flexibilidade perceptiva e comportamental — ver vários ângulos de uma situação e atuar de forma alternativa e diferenciada. ■ A capacidade criativa para soluções ou propostas menos convencionais na resolução de problemas de relacionamento interpessoal. ■ A capacidade de dar e receber feedback, para a construção de um relacionamento humano autêntico.

Front 9

É resultante de percepção acurada realística das situações interpessoais e de habilidades específicas comportamentais que conduzem a consequências significativas no relacionamento duradouro e autêntico, satisfatório para as pessoas envolvidas.

De que se trata?

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Competência Interpessoal.

Front 10

Aptidões componentes da Inteligência Emocional

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Front 11

CONCEITOS IMPORTANTES NO CAMPO DA DIVERSIDADE E DIMENSÕES DA DIVERSIDADE

Relacionada às características sobre as quais pessoas têm pequeno ou nenhum controle, são as características biologicamente determinadas, como raça, gênero, idade e alguns atributos físicos característicos da família e sociedade na qual nasceram.

Do que se trata?

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Dimensão primária

Front 12

CONCEITOS IMPORTANTES NO CAMPO DA DIVERSIDADE E DIMENSÕES DA DIVERSIDADE

Relacionada às características que as pessoas podem adotar, abandonar ou modificar ao longo da vida, por escolhas ou por esforços conscientes, como estado civil, crenças políticas, educação, localização geográfica, entre inúmeras outras.

De que se trata?

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Dimensão secundária

Front 13

Diversidade nas organizações

Baseada em gênero, etnia, idade.

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Diversidade demográfica

Front 14

Diversidade nas organizações

Com base em valores, crenças e conhecimento.

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Diversidade psicológica.

Front 15

Diversidade nas organizações

Fundamentada em tempo de casa,ocupação, nível hierárquico.

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Diversidade organizacional.

Front 16

DISCRIMINAÇÃOA palavra discriminação em si não é positiva ou negativa. Em muitos momen tos temos que discriminar ou ___________ pessoas, coisas ou acontecimentos.

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diferenciar

Front 17

Formas de discriminação

Atitudes organizacionais que negam oportunidades iguais de desempenho ou oferecem recompensas desiguais.De que se trata?

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Políticas ou práticas discriminatórias.

Front 18

Formas de discriminação

Ameaças explícitas ou intimidação dirigida a membros de grupos específcos de funcionários.

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Intimidação e assédio moral.

Front 19

Formas de discriminação

Tratamento desrespeitoso, que inclui comportar-se agressivamente, interromper apessoa ou ignorar suasopiniões.

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Incivilidade

Front 20

Formas de discriminação

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Back 20

Front 21

Distribuição nos níveis hierárquicods por gênero, cor, faixa etária e escolaridade (%)

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Back 21

Front 22

Vantagens associadas à valorização da diversidade

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Back 22

Front 23

Vantagens associadas à valorização da diversidadeImagem

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Front 24

Mudanças nas políticas de recursos humanos e na cultura organizacional.

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• Adoção da diversidade como parâmetro orientador de todas as políticas de RH, com reforço das relações comunitárias da empresa.• Atrair, selecionar, desenvolver e reter funcionários diversificados.• Promoção de treinamentos e comunicação regulares, disseminando a política de diversidade.• Contratação de especialistas em políticas e gestão de diversidade, orientando campanhas de publicidade e marketing.

Front 25

PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS COMO ATIVIDADE ESTRATÉGICA

Diante das particulares do mundo competitivo e globalizado, mais do que nunca,o planejamento de recursos humanos ou planejamento de pessoal se coloca como uma atividade ___________, no sentido de se prever futuras necessidades e reali zar uma seleção adequada, sem correr o risco de fazer escolhas precipitadas einadequadas pela urgência das situações.

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estratégica

Front 26

Dimensionamento de quantas pessoas serão necessárias à empresa para o alcance de seus objetivos, a médio e a longo prazo.

De que se trata?

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Planejamento de recursos humanos.

Front 27

Fazer uma previsão de vagas futuras que serão abertas, permitindo ações da empresa antes desta abertura.

De que se trata?

Back 27

O objetivo primordial do planejamento de recursos humanos.

Front 28

Ambiente interno ou externo da empresa?

Suas forças e possibilidades e ainda os objetivos que pretende atingir.

Back 28

Ambiente interno.

Front 29

Ambiente interno ou externo da empresa?

O mercado e suas exigências.

Back 29

Ambiente externo.

Front 30

É o diagnóstico da organiza ção, dos seus pontos fortes e fracos e das ameaças e oportunidades existentes.

De que se trata?

Back 30

Ponto de partida para o planejamento estratégico.

Front 31

O planejamento de recursos humanos.

Esse procedimento já não se mostra muito adequado frente à velocidade das mudanças que o mercado apresenta às empresas,pois, maiores exigências vão se apresentar ao ocupante do cargo.

Planejamento baseado em ______?

Back 31

Planejamento baseado em cargos,

ou na descrição de cargos com as atividades que a pessoa desempenhará.

Front 32

O planejamento de recursos humanos.

Mostra-se mais adequado aos dias atuais, pois signifca que a organização tem um conhecimento aprofundado sobre as competências organizacionais e individuais que precisará para atingir seus objetivos.

Planejamento baseado em ____________?

Back 32

Planejamento baseado em competências.

Front 33

Fatores que influenciam diretamente no planejamento de pessoal.

■ As políticas econômicas, que ora favorecem o crescimento, ora contribuem para a recessão, o que implica em crescimento ou diminuição danecessidade de mão de obra.■ As mudanças na legislação, implicando maior ou menor necessidade de preenchimento de vagas, temporárias, autônomas, terceirizadas ou por tempo indeterminado. São exemplos a licença-maternidade, a diminuição das horas de estágio de oito para seis horas, entre outras.■ A exigência de novos produtos e serviços por parte do consumidor, que acabam por gerar vagas nas empresas.

De que se trata?

Back 33

Fatores externos.

Front 34

Fatores que influenciam diretamente no planejamento de pessoal.

■ Promoções devido a planos de carreira, transferência, aposentadoria, licença-maternidade, serviço militar, término de estágios.■ O índice de rotatividade, que pode ser estabelecido pela empresa a partir do acompanhamento da rotatividade por alguns meses ou anos, com uma média apurada que mostrará o seu índice de referência quanto à rotatividade.

De que se trata?

Back 34

Fatores internos.

Front 35

Planejamento de substituição de pessoal (exemplo)

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Back 35

Front 36

Um conjunto de bancos de dadosinterligados que permitam armazenar e oferecer dados necessários aos vários processos desenvolvidos no RH.

De que se trata?

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Sistema de Informação Gerencial (SIG)

Front 37

Além da remuneração, outros elementos contribuem para a retenção detalentos em uma empresa, como a valorização dos colaboradores por meio do investimento no seu _______________.

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desenvolvimento

Front 38

No caso da gestão de pessoas, vamos verifcar com Chiavenato (2014) quem são os talentos de uma organização, pessoas que possuem certas competências:

C, H, J, A.

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Conhecimento, Habilidade, Julgamento e Atitude.

Front 39

As bases estruturais do talento humano.

(Imagem)

De que se trata?

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Saber.

Conhecimento.

Front 40

As bases estruturais do talento humano.

(Imagem)

De que se trata?

Back 40

Saber fazer.

Habilidade.

Front 41

As bases estruturais do talento humano.

(Imagem)

De que se trata?

Back 41

Saber julgar e decidir.

Julgamento.

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As bases estruturais do talento humano.

(Imagem)

De que se trata?

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Saber fazer acontecer.

Atitude.

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As bases estruturais do talento humano.(Imagem)

Back 43

Front 44

As empresas têm buscado seduzir os talentos com oferecimento de altas remunerações e benefícios, e conseguem até certo ponto, porém, algumas pesquisas demonstram que o que seduz realmente um talento é a possibilidade de enfrentar p________ e d_______.

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problemas e desafos

Front 45

Talentos na organização.

Estratégias para retenção, desenvolvimento e motivação de talentos.

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Back 45

1. Construção e compartilhamento da visão da empresa com todos, para facilitar o comprometimento dos colaboradores.

2. Criação de canais de comunicação eficientes, que valorizem a troca de ideias e experiências.

3. Criação de um ambiente familiar, com clima de confiança e solidariedade.

4. Integração de todos da equipe, com ações inclusivas e não discriminatórias.

5. Estimulação e valorização da lealdade.

Front 46

Talentos na organização.

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Estratégias para retenção, desenvolvimento e motivação de talentos.

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Back 46

6. Garantir que a diversão faça parte do cotidiano, as pessoas devem ter prazer com o trabalho que realizam.

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7. Estabelecimento de planos de carreira e possibilidades de desenvol vimento, para que o colaborador se sinta valorizado, reconhecido e motivado.

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8. Manter canais de comunicação abertos para críticas, sugestões e comentários.

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9. Disponibilização dos recursos necessários para que cada um possadesempenhar suas funções da melhor forma possível.

Front 47

Talentos na organização.

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Estratégias para retenção, desenvolvimento e motivação de talentos.

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Leia!

Back 47

10. O líder deve servir de exemplo a ser seguido, como um modelo para os liderados.

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11. Oferecimento de feedback sempre que possível, de maneira formalou informal e de maneira segura para todos os envolvidos.

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12. Oferecimento de possiblidade de desenvolvimento pessoal com cursos e treinamentos, possibilitando planos de carreira.

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13. Lembrar-se de que cada talento é também um cliente, e tratá-locomo tal.

Front 48

Barreiras organizacionais para a retenção de talentos.

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Back 48

■ Falta de apoio e comprometimento da alta direção na implantação do sistema.

.■ Falta de ações que motivem os potenciais talentos.

.■ Falta de credibilidade da área de RH em relação às outras áreas da organização.

.■ Inadequação das ferramentas para identificação de talentos e verificação de competências.

.■ Falta de alocação de recursos para motivação e treinamento de pessoal.

.■ Competição entre diferentes áreas e falta de alinhamento com a visãoestratégica da organização.

Front 49

A criação de um b____ de t_______ é fundamental para se conhecer onde se encontram as pessoas talentosas, para identificar a força de trabalho que a empresa dispõe e identificar os pontos fortes e fracos de cada colaborador.

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De que se trata?

Back 49

Banco de Talentos

Front 50

Um banco de talentos bem estruturado permite à empresa conhecer o seu potencial humano e serve de base para a movimentaçãode pessoal e para as inúmeras decisões gerenciais, dentre as quais nos informa Gramigna:

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Back 50

• Uso de critérios objetivos e justos na escolha de profissionais para participação em processos sucessórios.

. • Elaboração de planos de treinamento e desenvolvimento de pessoal com base nas competências em déficit.

. • Aproveitamento de potenciais em evidência na formação de equipes multidisciplinares e complementares para o alcance de resultados em menor prazo e com menor esforço.

. • A prática de rodízio como estratégia para aquisição de novas competências.

. • Tomada de decisão acertada na realocação de pessoal.

Front 51

"As sequências e posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa”.

De que se trata?

Back 51

Carreira.

Front 52

A carreira se constitui de todos os passos dados por uma pessoa desde o início de sua vida profssional, seja como trabalhador c_________ por outrem, seja como a_______.

Back 52

contratado, autônomo.

Front 53

Um dos aspectos fundamentais a ser ter em conta é que o plano de carreira dependerá da:

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Back 53

Motivação individual, da decisão da própria pessoa sobre o caminho a ser seguido.

Front 54

Os passos a serem seguidos para a elaboração de um plano de carreira: A.

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Back 54

a) Identificação de oportunidades e ameaças. As ameaças referem-se às situações do contexto fora do nosso controle e que podem influenciar negativamente o nosso plano. As oportunidades referem-se a eventosexternos que também não estão sob nosso controle, mas que infuenciampositivamente para o alcance de nossos objetivos.

Front 55

Os passos a serem seguidos para a elaboração de um plano de carreira: B.

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Back 55

b) Identifcação do potencial profssional para a realização do plano.Localizam-se as forças e fraquezas. O potencial é composto pelo perflde competências gerais e específcas para a realização das tarefas e fun ções; competências emocionais; capacidade de trabalho e energia; história de vida, currículo, entre outras.

Front 56

Algumas recomendações relevantes ao criar um Plano de Ação viável:

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Back 56

■ Seriedade nas análises e decisões e compromisso com o que foi estabelecido.■ Manter-se informado sobre as evoluções que vão ocorrendo relativa mente à profssão.■ O planejamento só funciona se for um processo contínuo. Ações isoladasou pontuais não contribuem para o bom andamento do plano.■ Pedir sugestões a outras pessoas.

■ Cada profssional deve utilizar o seu próprio mecanismo para elaboraçãoe análise do plano. Isso pode ser feito nas férias, em um retiro para refe xão e planejamento, em seminários de autoconhecimento etc.

Front 57

Capacidade humana de gerir o próprio destino e encontrar meios para a sua sobrevivência.

De que se trata?

Back 57

Empregabilidade.

Front 58

O desenvolvimento da empregabilidade proporcionará à pessoa condições para aumentar a sua capacidade de obter ________ e _____.

Back 58

trabalho, renda.

Front 59

Alguns elementos necessários para garantir a empregabilidade:

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Back 59

a) Capacitação profssional e aprendizagem contínua, com a realização de cursos de atualização e experiências nas organizações.

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b) Gostar do que faz, pois traz diferenças observáveis nos resultados do trabalho e na manutenção da saúde física e mental.

. c) Buscar sempre a ampliação de seus conhecimentos gerais.

. d) Preservar a própria saúde fnanceira, para poder investir na sua capacitação e atualização.

. e) Construir uma network, ou seja, manter contatos com pessoas-chave de outras organizações, aumentando a rede de relacionamentos.

Front 60

Planos de sucessão.

O objetivo dos planos de sucessão é prever quem poderá ou deverá ocupar os cargos no ______.

Back 60

futuro.

Front 61

Planos de sucessão.

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Back 61

O objetivo dos planos de sucessão é prever quem poderá ou deverá ocuparos cargos no futuro. Nesse caso, o plano sucessório inclui as alterações previs tas na estrutura da empresa, indica os atuais ocupantes de cargo e os melhores substitutos. O plano deverá,também, incluir a necessidade de treinamento paracada sucessor/substituto em potencial.