Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
43 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Weiner et al. (1977) hebben nagedacht over en onderzoek gedaan naar de vraag welke regels we gebruiken om te kunnen concluderen waaraan prestaties (succes of falen) van een focale persoon toe te schrijven zijn.
a. Geef een voorbeeld van een interne, instabiele attributie in de situatie dat iemand zijn examen niet heeft gehaald en beargumenteer goed waarom je voor dit voorbeeld hebt gekozen. b. Geef een voorbeeld van een interne, stabiele attributie in de situatie dat iemand zijn tentamen wel heeft gehaald en beargumenteer goed waarom je voor dit voorbeeld hebt gekozen. c. Geef de benaming van het f enomeen, dat mensen genei gd zijn dispositionele oorzaken te overschatten en si tuationele of externe oorzaken juist te onderschatten. |
a. Bijvoorbeeld dat men aan het piekeren was zonder directe aanleiding. Ook voorbeelden als hoofdpijn en griep zijn goed, als er in de argumentat ie maar wordt aangegeven dat het iets binnen de persoon is en dat dit niet stabiel is omdat het van vo orbijgaande aard i s. Wilke blz. 71-73.
(max. aantal te behalen punten: 3) b. Bijvoorbeeld dat men erg slim is of gewoonweg altijd en eeuwig op zijn best bij het maken van tentamens. In de argumentat ie gaat het er om, dat het iets in de persoon is, dat dus ‘altijd’ aanwezig is (dus in deze levensfase, uiteraard kan het zijn dat deze eigenschappen door de decennia heen veranderen, maar dat gaat te ver hier). Wilke blz. 71-73. (max. aantal te behalen punten: 3) c. De fundamentel e attributiefout. Wilke blz. 73. (max. aantal te behalen punten: 3) |
|
|
a. Geef een voorbeeld van een interne, instabiele attributie in de situatie dat iemand zijn examen niet
heeft gehaald en beargumenteer goed waarom je voor dit voorbeeld hebt gekozen. |
a. Bijvoorbeeld dat men aan het piekeren was zonder directe aanleiding. Ook voorbeelden als hoofdpijn en griep zijn goed, als er in de argumentat ie maar wordt aangegeven dat het iets binnen de persoon is en dat dit niet stabiel is omdat het van vo orbijgaande aard i s. Wilke blz. 71-73.
(max. aantal te behalen punten: 3) |
|
|
b. Geef een voorbeeld van een interne, stabiele attributie in de situatie dat iemand zijn tentamen wel
heeft gehaald en beargumenteer goed waarom je voor dit voorbeeld hebt gekozen. |
b. Bijvoorbeeld dat men erg slim is of gewoonweg altijd en eeuwig op zijn best bij het maken van tentamens. In de argumentat ie gaat het er om, dat het iets in de persoon is, dat dus ‘altijd’ aanwezig is (dus in deze levensfase, uiteraard kan het zijn dat deze eigenschappen door de decennia heen veranderen, maar dat gaat te ver hier). Wilke blz. 71-73. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
c. Geef de benaming van het f enomeen, dat mensen genei gd zijn dispositionele oorzaken te overschatten en si tuationele of externe oorzaken juist te onderschatten.
|
c. De fundamentele attributiefout. Wilke blz. 73. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
Vraag 2: (max. aantal te behalen punten: 9)
Festinger heeft een theorie ontwikkeld over de manier waarop mensen met hun diverse gevoelens over handelingen, cognities of attitudes omgaan. a. Geef de binnen deze theorie gehanteerde benami ng van de situatie waarin deze gevoelens niet met elkaar in overeenstemmi ng staan. Petty en Cacioppo (1986) hebben zi ch afgevraagd welke cognitieve processen ten grondslag liggen aan att itudeverandering. Zij hebben o.a. het Elaboration Likelihood Model (ELM model) ontwikkeld. b. Geef aan wat het verschil is tussen de centrale en perifere informatieverwerking in het ELM model. |
Antwoorden:
a. Cognitieve dissonantie (of dissonante cognities). Wilke blz. 120-121. (max. aantal te behalen punten: 3) b. Centrale verwerking slaat voornamelijk op een intensieve verwerking van de overredende boodschap zelf. Bij perifere verwerking van een boodschap wordt niet zozeer de boodschap zelf verwerkt maar gaat de aandacht meer uit naar de perifere karakteristieken die tegelijk met de boodschap worden aangeboden, bijvoorbeeld: hoelang is de boodschap, wie is de bron van de boodschap? Wilke blz. 136. (max. aantal te behalen punten: 6) |
|
|
a. Geef de binnen deze theorie gehanteerde benaming van de situatie waarin deze gevoelens niet met elkaar in overeenstemming staan.
Petty en Cacioppo (1986) hebben zich afgevraagd welke cognitieve processen ten grondslag liggen aan attitudeverandering. Zij hebben o.a. het Elaboration Likelihood Model (ELM model) ontwikkeld. |
a. Cognitieve dissonantie (of dissonante cognities). Wilke blz. 120-121. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
b. Geef aan wat het verschil is tussen de centrale en perifere informatieverwerking in het ELM
model. |
b. Centrale verwerking slaat voornamelijk op een intensieve verwerking van de overredende boodschap zelf.
Bij perifere verwerking van een boodschap wordt niet zozeer de boodschap zelf verwerkt maar gaat de aandacht meer uit naar de perifere karakteristieken die tegelijk met de boodschap worden aangeboden, bijvoorbeeld: hoelang is de boodschap, wie is de bron van de boodschap? Wilke blz. 136. (max. aantal te behalen punten: 6) |
|
|
Vraag 3: (max. aantal te behalen punten: 10)
Sociale rollen worden wel omschreven al s ‘de normen en waarden die men aan iemand in een bepaalde positie stelt’. a. Beschrijf wat wordt verstaan onder ‘enacted role’ en ‘perceived role’. b. Geef aan wat roldifferentiatie is en geef hiervan een voorbeeld. c. Beschrijf wat een rolconflict is en geef hiervan een voorbeeld. |
Antwoorden:
a. Enacted role: hoe een rol vervuld wordt. Perceived role: de interpretatie die de ‘rolbekleder’ geeft aan de positie die hij vervult. Wilke blz. 178. (max. aantal te behalen punten: 4) b. Taken verdelen over rollen. Wilke blz. 179. Voorbeeld wordt beoordeeld op logica en of het een adequaat voorbeeld is. (max. aantal te behalen punten: 3, waarvan 2 punten voor de beschrijving en 1 punt voor het voorbeeld) c. Rolconflict: wanneer aan een positie die iemand in een groep bekleedt tegenstrijdige of althans moeilijk te verenigen verwachtingen vastzitten. Wilke blz 179-180. Voorbeeld wordt beoordeeld op logica en of het een adequaat voorbeeld is. |
|
|
Sociale rollen worden wel omschreven als ‘de normen en waarden die men aan iemand in een bepaalde positie stelt’.
a. Beschrijf wat wordt verstaan onder ‘enacted role’ en ‘perceived role’. |
a. Enacted role: hoe een rol vervuld wordt. Perceived role: de interpretatie die de ‘rolbekleder’ geeft aan de positie die hij vervult. Wilke blz. 178. (max. aantal te behalen punten: 4)
|
|
|
b. Geef aan wat roldifferentiatie is en geef hiervan een voorbeeld.
|
b. Taken verdelen over rollen. Wilke blz. 179. Voorbeeld wordt beoordeeld op logica en of het een adequaat voorbeeld is. (max. aantal te behalen punten: 3, waarvan 2 punten voor de beschrijving en 1 punt voor het voorbeeld)
|
|
|
c. Beschrijf wat een rolconflict is en geef hiervan een voorbeeld.
|
c. Rolconflict: wanneer aan een positie die iemand in een groep bekleedt tegenstrijdige of althans moeilijk te verenigen verwachtingen vastzitten. Wilke blz 179-180. Voorbeeld wordt beoordeeld op logica en of het een adequaat voorbeeld is.
|
|
|
Bij onderzoek naar het ontstaan van normen bi nnen groepen heef t Sherif (1935) een experiment gedaan waarbij proefpersonen bij elkaar in een donkere ruimte moesten sc hatten in hoeverre een lichtje zich in de donkere ruimte verplaatste. De resultaten leken in te houden dat een groepsnorm altijd ongeveer gelijk is aan het gemiddelde van de oordelen van de groepsleden individueel vooraf. Drie bevindingen uit de jaren zestig laten echter zien dat dit niet altijd zo is. Twee van deze bevindingen betreffen het optreden van de zogeheten ‘risky shift’ en de zogeheten ‘choice shift’.
a. Beschrijf wat de ‘risky shift’ inhoudt. b. Beschrijf van de ‘choice shift’ inhoudt. c. Geef aan in welke situatie géén shift optreedt volgens Teger en Pruitt (1967). |
Antwoorden:
a. Risky shift: verschuiving naar meer risico, het groepsoordeel is riskanter dan het gemiddelde van de individuele oordelen van de groepsleden vooraf. Wilke blz. 183. (max. aantal te behalen punten: 3) b. Choice shift: het groepsoordeel is radicaler dan de oordelen van de gr oepsleden individueel. Wilke blz. 184. (max. aantal te behalen punten: 3) c. Geen shift wanneer aanvankelijk het gemiddelde van de individuele oordelen midden op de schaal ligt. Blz. 185 Wilke. (max. aantal te behalen punten: 3) |
|
|
a. Beschrijf wat de ‘risky shift’ inhoudt.
|
a. Risky shift: verschuiving naar meer risico, het groepsoordeel is riskanter dan het gemiddelde van de individuele oordelen van de groepsleden vooraf. Wilke blz. 183. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
b. Beschrijf van de ‘choice shift’ inhoudt.
|
b. Choice shift: het groepsoordeel is radicaler dan de oordelen van de gr oepsleden individueel. Wilke blz. 184. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
c. Geef aan in welke situatie géén shift optreedt volgens Teger en Pruitt (1967).
|
c. Geen shift wanneer aanvankelijk het gemiddelde van de individuele oordelen midden op de schaal ligt. Blz. 185 Wilke. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
Vraag 5: (max. aantal te behalen punten: 6)
Brainstorming is een techniek die oorspronkelijk is gelanceerd door O sborn (1957) met als doel de creativiteit van groepen te verbeteren. a. Omschrijf wat er gebeurt bij brainstorming. b. Geef aan wat de rol van kritiek is bij brainstorming. c. Geef de conclusie van recent onderzoek, zoals bijvoorbeeld van Stroebe en D iehl (1994), aangaande brainstorming. |
Antwoorden:
a. Brainstorming: de groep krijgt de instructie in korte tijd zoveel mogelijk ideeën te genereren. Wilke blz. 219. (max. aantal te behalen punten: 2) b. Kritisch beoordelen van de ideeën wordt tijdens het brainstormen achterwege gelaten. Dat is iets voor later. Wilke blz. 219. (max. aantal te behalen punten: 2) c. Conclusie: brainstorming in groepen w erkt juist niet beter. Ze leveren niet meer ideeën op dan de afzonderlijke groepsleden samen zouden opleveren, maar juist minder. Wilke blz. 220-221. (max. aantal te behalen punten: 2 |
|
|
a. Omschrijf wat er gebeurt bij brainstorming.
|
a. Brainstorming: de groep krijgt de instructie in korte tijd zoveel mogelijk ideeën te genereren. Wilke blz. 219. (max. aantal te behalen punten: 2)
|
|
|
b. Geef aan wat de rol van kritiek is bij brainstorming.
|
b. Kritisch beoordelen van de ideeën wordt tijdens het brainstormen achterwege gelaten. Dat is iets voor later. Wilke blz. 219. (max. aantal te behalen punten: 2)
|
|
|
c. Geef de conclusie van recent onderzoek, zoals bijvoorbeeld van Stroebe en D iehl (1994), aangaande brainstorming.
|
c. Conclusie: brainstorming in groepen w erkt juist niet beter. Ze leveren niet meer ideeën op dan de afzonderlijke groepsleden samen zouden opleveren, maar juist minder. Wilke blz. 220-221. (max. aantal te behalen punten: 2
|
|
|
Astrid is projectmanager bij een grote warenhuisketen. Zij is een professional die zowel in inhoudelijk opzicht altijd goed weet wat er speelt, maar ook goed in staat is een sociaal-emotionele bijdrage te leveren aan een team. Zij begeleidt meerdere proj ecten tegelijkertijd.
Sinds kort heeft Astrid ook de leiding over een automatiseringsproject. Astrid zal regelmatig aanwezig zijn bij de vergaderingen, maar door haar drukke agenda hel aas niet altijd. Het valt Astrid direct op dat er zich onder de leden van haar proj ectteam geen ‘socio-emotionele specialist’ bevindt. a. Beschrijf wat een ‘socio-emotionele specialist’ is volgens Bales (1950). b. Noem de benami ng van de andere specialisten-rol. c. Geef aan wat het belang is van beide rollen voor een groep. |
Antwoorden:
a. ‘Socio-emotionele specialist’: iemand die zich ervoor inspant dat de onderl inge omgang in de groep zo prettig mogelijk is. Wilke blz. 227. (max. aantal te behalen punten: 2) b. Taakspecialist. Wilke blz. 227. (max. aantal te behalen punten: 3) c. Beide rollen zijn belangrijk. Kunnen door apart e personen worden vervuld, maar ook door één persoon, volgens Burke. Waar het om gaat i s dat beide functies in een groep moet en worden vervuld. Wilke blz. 227-228. (max. aantal te behalen punten: 5) |
|
|
a. Beschrijf wat een ‘socio-emotionele specialist’ is volgens Bales (1950).
|
a. ‘Socio-emotionele specialist’: iemand die zich ervoor inspant dat de onderl inge omgang in de groep zo prettig mogelijk is. Wilke blz. 227. (max. aantal te behalen punten: 2)
|
|
|
b. Noem de benami ng van de andere specialisten-rol.
|
b. Taakspecialist. Wilke blz. 227. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
c. Geef aan wat het belang is van beide rollen voor een groep.
|
c. Beide rollen zijn belangrijk. Kunnen door aparte personen worden vervuld, maar ook door één persoon, volgens Burke. Waar het om gaat i s dat beide functies in een groep moet en worden
vervuld. Wilke blz. 227-228. (max. aantal te behalen punten: 5) |
|
|
Vraag 7: (max. aantal te behalen punten: 9)
Het voorspellen van leiderschap is de focus van veel onderzoek geweest. Bekend zijn tegenwoordig de zogeheten contingentietheorieën. a. Noem de factor die van groot belang is binnen de zogeheten contingentietheorieën. b. Binnen de pad-doeltheorie van Robert House worden vier soorten leidersgedrag onder scheiden. Noem er één en beschrijf deze kort. |
Antwoorden:
a. De situatie. Blz. 190 8e editie Robbins. Blz. 223 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3) b. De directieve leider, de ondersteunende leider, de participatieve leider, de prestatiegerichte leider. Voor beschrijvingen: zie boek. Blz. 193 8e editie Robbins. Blz. 228 9e editie Robbins. (max aantal punten: 6, waarvan 3 voor het noemen van een soort leiderschapsgedrag en 3 voor een goede beschrijving) |
|
|
Het voorspellen van leiderschap is de focus van veel onderzoek geweest. Bekend zijn tegenwoordig de zogeheten contingentietheorieën.
a. Noem de factor die van groot belang is binnen de zogeheten contingentietheorieën. b. Binnen de pad-doeltheorie van Robert House worden vier soorten leidersgedrag onder scheiden. Noem er één en beschrijf deze kort. |
a. De situatie. Blz. 190 8e editie Robbins. Blz. 223 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3)
|
|
|
Het voorspellen van leiderschap is de focus van veel onderzoek geweest. Bekend zijn tegenwoordig de zogeheten contingentietheorieën.
b. Binnen de pad-doeltheorie van Robert House worden vier soorten leidersgedrag onder scheiden. Noem er één en beschrijf deze kort. |
b. De directieve leider, de ondersteunende leider, de participatieve leider, de prestatiegerichte leider.
Voor beschrijvingen: zie boek. Blz. 193 8e editie Robbins. Blz. 228 9e editie Robbins. (max aantal punten: 6, waarvan 3 voor het noemen van een soort leiderschapsgedrag en 3 voor een goede beschrijving) |
|
|
Vraag 8: (max. aantal te behalen punten: 9)
De gangbare opvatting is dat organisatiecultuur staat voor een systeem van gemeenschappelijke betekenis dat de organisatie van andere organisaties onderscheidt. Uit recent onderzoek komt naar voren dat zeven primaire kenmerken samen de essentie van de organisatiecultuur weergeven. a. Geef aan wat bedoeld wordt met het kenmerk ‘stabiliteit’. b. Een nieuwe medewerker gaat door een socialisatieproces. Beschrijf wat het effect is van de fase van metamorf ose bij een geslaagde socialisatie. c. Noem drie manieren waarop het management een ethische cultuur kan creëren. |
Antwoorden:
a. Stabiliteit: De mate waarin activiteiten van een organisatie de status quo benadrukken in plaats van groei. Blz. 270 8e editie Robbins. Blz. 304 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3) b. De medewerker doet dan af stand van eventuel e afwijkende perspectieven en komt tot een meer gestandaardiseerd gedrag, dat past binnen de organi satie. Bovendien is er een gunstig effect op betrokkenheid en productiviteit. Blz. 276 8e editie Robbins. Blz. 313 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3) c. Manieren: Wees een zichtbaar rolmodel, draag ethische verwachtingen uit, zorg voor ethiektraining, beloon (voor iedereen zichtbaar) ethisch handelen en straf onethi sch handelen, zorg voor beschermingsmechanismen. Blz. 281-282 8e edi tie Robbins. Blz. 318 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3, per manier 1 punt) |
|
|
a. Geef aan wat bedoeld wordt met het kenmerk ‘stabiliteit’.
|
a. Stabiliteit: De mate waarin activiteiten van een organisatie de status quo benadrukken in plaats van groei. Blz. 270 8e editie Robbins. Blz. 304 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3)
|
|
|
b. Een nieuwe medewerker gaat door een socialisatieproces. Beschrijf wat het effect is van de fase van metamorf ose bij een geslaagde socialisatie.
|
b. De medewerker doet dan af stand van eventuel e afwijkende perspectieven en komt tot een meer gestandaardiseerd gedrag, dat past binnen de organi satie. Bovendien is er een gunstig effect op betrokkenheid en productiviteit. Blz. 276 8e editie Robbins. Blz. 313 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3)
|
|
|
c. Noem drie manieren waarop het management een ethische cultuur kan creëren.
|
c. Manieren: Wees een zichtbaar rolmodel, draag ethische verwachtingen uit, zorg voor ethiektraining, beloon (voor iedereen zichtbaar) ethisch handelen en straf onethi sch handelen, zorg voor beschermingsmechanismen. Blz. 281-282 8e edi tie Robbins. Blz. 318 9e editie Robbins. (max aantal punten: 3, per manier 1 punt)
|
|
|
Vraag 9: (max. aantal te behalen punten: 10)
Wil een team effectief presteren, dan heeft het drie verschillende vaardigheden nodi g. Ten eerste i s er behoefte aan mensen met tec hnische expertise, ten tweede aan mensen met vaardi gheden in probleemoplossing en besluitvorming en ten derde aan mensen met i nterpersoonlijke vaardigheden. a. Noem twee interpersoonlijke vaardigheden die in werkteams belangrijk zijn. b. Geef aan wat de teamrol ‘creator’ inhoudt. c. Geef aan wat het doel is van het zowel vastleggen van de collectieve verantwoordelijkheid van het werkteam, als van de individuele verantwoordelijkheden van de leden. |
Antwoorden:
a. In werkteams belangrijke interpersoonlijke vaardigheden zijn: goed kunnen luisteren, feedback geven, conflicten oplossen, etc. Blz. 152 8e editie Robbins. Blz 184 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 4) b. Creator: vindt het heerlijk om ideeën aan te dragen en nieuwe manieren om het werk te doen. Blz. 153 8e editie Robbins.Blz 186 9e editie Robbins (max. aantal te behalen punten: 3) c. Voorkomen van ‘lijntrekken’. Blz. 156 8e editie Robbins. Blz 191 9e edi tie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 3) |
|
|
a. Noem twee interpersoonlijke vaardigheden die in werkteams belangrijk zijn.
|
a. In werkteams belangrijke interpersoonlijke vaardigheden zijn: goed kunnen luisteren, feedback geven, conflicten oplossen, etc. Blz. 152 8e editie Robbins. Blz 184 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 4)
|
|
|
b. Geef aan wat de teamrol ‘creator’ inhoudt.
|
b. Creator: vindt het heerlijk om ideeën aan te dragen en nieuwe manieren om het werk te doen. Blz.
153 8e editie Robbins.Blz 186 9e editie Robbins (max. aantal te behalen punten: 3) |
|
|
c. Geef aan wat het doel is van het zowel vastleggen van de collectieve verantwoordelijkheid van het werkteam, als van de individuele verantwoordelijkheden van de leden.
|
c. Voorkomen van ‘lijntrekken’. Blz. 156 8e editie Robbins. Blz 191 9e edi tie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 3)
|
|
|
Vraag 10: (max. aantal te behalen punten: 5)
Communicatie binnen organisaties kan verticaal of lateraal verlopen. Bovendien zijn er diverse communicatiemiddelen mogelijk, waaronder e-mail. a. Geef een beschrijving van de twee vormen van verticale communicatie. b. Noem twee nadelen van e-mail. |
Antwoorden:
a. Verticale communicatie kan bestaan uit neerwaartse communicatie en opwaartse communicatie. Zie voor de bechrijving het boek. Blz. 165-166 8e editie Robbins. Blz 199 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 3) b. Diverse antwoorden mogel ijk, zoals: leidt af van het werk door pri vé-gebruik, geen non-verbale communicatie, emotionele lading ontbreekt (kil), niet geschikt voor alle soorten berichten, conflicten escaleren eerder doordat men bepaal de dingen makkelijker in een mail typt dan zegt in lijfelijke aanwezigheid van de ander . Blz. 172 8e editie Robbins. Blz 206 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 2) |
|
|
a. Geef een beschrijving van de twee vormen van verticale communicatie.
|
a. Verticale communicatie kan bestaan uit neerwaartse communicatie en opwaartse communicatie.
Zie voor de bechrijving het boek. Blz. 165-166 8e editie Robbins. Blz 199 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 3) |
|
|
b. Noem twee nadelen van e-mail.
|
b. Diverse antwoorden mogel ijk, zoals: leidt af van het werk door pri vé-gebruik, geen non-verbale communicatie, emotionele lading ontbreekt (kil), niet geschikt voor alle soorten berichten, conflicten escaleren eerder doordat men bepaal de dingen makkelijker in een mail typt dan zegt in lijfelijke aanwezigheid van de ander . Blz. 172 8e editie Robbins. Blz 206 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 2)
|
|
|
Vraag 11: (max. aantal te behalen punten: 6)
Mensen willen graag weten hoe anderen hen zien en beoordelen. Een posi tief oordeel van anderen heeft ook in organisaties voordelen. In politieke zin kan het helpen om meer voordelen naar zich toe te trekken. a. Noem de benaming van het type management waarmee individuen proberen de indruk te sturen die anderen van hen krijgen. b. Noem twee technieken waarmee mensen dit proces ten gunste van zichzelf stimuleren. |
Antwoorden:
a. Impressiemanagement. Blz 222 8e editie Robbins. Blz 256-258 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten:2) b. Twee technieken: 1. Zelfbeschrijvingen 2. Wit voetje halen 3. Uitvluchten 4. Excuses 5. Snoeven 6. Vleierij 7. Gunsten 8. Zelfpromotie 9. Associatie Blz. 223 8e editie Robbins. Blz 256-258 9e editie Robbins. De edities verschillen hier iets, maar uiteraard zijn antwoorden uit beide edities goed. In het rijtje hier boven staan de technieken uit beide edities door elkaar. (max. aantal te behalen punten: 4) |
|
|
a. Noem de benaming van het type management waarmee individuen proberen de indruk te sturen die anderen van hen krijgen.
|
a. Impressiemanagement. Blz 222 8e editie Robbins. Blz 256-258 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten:2)
|
|
|
b. Noem twee technieken waarmee mensen dit proces ten gunste van zichzelf stimuleren.
|
b. Twee technieken:
1. Zelfbeschrijvingen 2. Wit voetje halen 3. Uitvluchten 4. Excuses 5. Snoeven 6. Vleierij 7. Gunsten 8. Zelfpromotie 9. Associatie Blz. 223 8e editie Robbins. Blz 256-258 9e editie Robbins. De edities verschillen hier iets, maar uiteraard zijn antwoorden uit beide edities goed. In het rijtje hier boven staan de technieken uit beide edities door elkaar. (max. aantal te behalen punten: 4) |
|
|
Vraag 12: (max. aantal te behalen punten: 8)
Onderhandelingen zijn een integraal onderdeel van groepen en organisaties. We definiëren onderhandelingen als het proces waarin twee of meer partijen goederen of di ensten uitwisselen waarvoor ze een ‘wisselkoers’ moeten over eenkomen. Op twee manieren kan je onderhandelingen aanpakken: met distributief onderhandelen en met integratief onderhandelen. a. Beschrijf het verschil in doelstelling tussen distributief onderhandelen en i ntegratief onderhandelen. b. Beschrijf het verschil in relatie tussen de partijen dat vaak te zien is bij distributief onderhandelen, dan wel integratief onderhandelen. |
Antwoorden:
a. Doel distributief onderhandelen: zo veel mogelijk eruit halen, ik win en jij verliest. Doel integratief onderhandelen: alles zo verdelen dat iedereen tevreden is, ik win en jij wint. Blz. 238-240 8e editie Robbins. Blz. 27-273 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 4) b. Relatie bij distributief onderhandel en: korte termijn. Relatie bij integratief onderhandelen: lange termijn. Blz. 238-240 8e editie Robbins. Blz. 27-273 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 4) |
|
|
a. Beschrijf het verschil in doelstelling tussen distributief onderhandelen en i ntegratief onderhandelen.
|
a. Doel distributief onderhandelen: zo veel mogelijk eruit halen, ik win en jij verliest.
Doel integratief onderhandelen: alles zo verdelen dat iedereen tevreden is, ik win en jij wint. Blz. 238-240 8e editie Robbins. Blz. 27-273 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 4) |
|
|
b. Beschrijf het verschil in relatie tussen de partijen dat vaak te zien is bij distributief onderhandelen, dan wel integratief onderhandelen.
|
b. Relatie bij distributief onderhandel en: korte termijn. Relatie bij integratief onderhandelen: lange termijn. Blz. 238-240 8e editie Robbins. Blz. 27-273 9e editie Robbins. (max. aantal te behalen punten: 4)
|
