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34 Cards in this Set
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Principali bias cognitivi |
Ordine info Effetto prime impressioni Effetto alone Indulgenza/severità Errore di tendenza centrale Errore di contrasto o somiglianza Divergenza attore osservatore Errore fondamentale di attribuzione |
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Schemi difensivi |
Meccanismi di difesa Misure di sicurezza Modalità di rapporto o giochi relazionali complessi |
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Meccanismi di difesa |
Negazione Razionalizzazione Proiezione Spostamento Isolamento |
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Misure di sicurezza |
Aggressione Evasione Seduzione |
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Giochi relazionali complessi |
Pretesa Controllo Diffidenza Provocazione Lamentela |
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Mediatori del goal |
Perché il goal migliore la prestazione Direzione Sforzo Persistenza Strategie |
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Moderatori del goal |
Modulano la relazione tra goal e prestazione Auto efficacia Vincoli situazionali Abilità Goal commitment Feedback |
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Limiti modelli di competenze |
Non considera il contesto Competenza come unica determinante del comportamento Manca un modello teorico Spesso non validati Può non essere esaustivo No capacità gestionali del capo |
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Definizione di competenza |
Comportamenti affini, connessi al successo e passati al vaglio dell'esperienza |
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Caratteristiche competenze di un buon modello |
Specifiche: etichetta chiara Precise: non riferite ad altre determinanti Uniche: una sola etichetta, no congiunzioni |
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Caratteristiche indicatori in un buon modello di competenze |
Almeno tre indicatori per competenza Verbo all'infinito Distintivi: ben separati Corrispondenti: indicano quella competenza Contenuto: riferiti a un'azione e non a un modo di essere Accessibili: osservabili direttamente Chiari: no aggettivi ambigui Non ridondanti: no congiunzioni Attendibili e validi: analisi fattoriale |
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Pro modelli di competenze |
Comp di successo Facilità la valutazione Facilità la costruzione delle schede Cola il gab attitudini - risultati |
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Caratteristiche schede per fattori |
6/8 competenze Indicatori adeguati Valutazione sui singoli indicatori da poi sommare/fare media Scala di risposta likert o bars Livelli dispari Meglio più livelli Descrizione dell'etichetta |
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Parti scheda di valutazione |
Dati anagrafici Fattori Obb Commenti e indicazioni per lo sviluppo |
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Dimensioni POP |
Comp politico generale Assecondare/andare avanti Politiche retributive e promozioni |
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Capacità cognitive alla base dell'auto efficacia |
Simbolizzazione Anticipazione Autoriflessione Autoregolazione Apprendimento per imitazione |
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Obbiettivi nel goal setting |
Specifici Sfidanti Verbo all'infinito Chiari Tempi graduatoria Accettati Indicatori direttamente verificabili |
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Definizione feedforward |
Metodologia per supportare lo sviluppo che consiste in un'intervista strutturata volta ad indagare le condizioni che hanno determinato un esperienza lavorativa positiva nel passato per capitalizzare dall'esperienza e innescare un processo di cambiamento il più possibile autodinotto. |
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Feedforward moderatori |
Emozioni positive Auto efficacia Apprendimento |
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Feedforward ambiti di applicazione |
Selezione : fit Pre FB Coaching Development individuale e organizzativo |
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Fattori che influenzano il feedforward |
Stile di attaccamento Capacità di aprirsi Tratti Meccanismi di difesa Qualità della relazione Contesto |
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Limiti feedforward |
No evento full of Life Difficoltà a rievocare emozioni Esperienza di chi lo conduce Resistenza al cambiamento Oneroso |
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Coaching |
Pratica formativa orientata allo sviluppo del potenziale e della prestazione individuale basata sulla relazione individuale coach - coachee. Questa pratica è uno strumento d'intervento individuale orientato al futuro che si basa sulle risorse inespresse del coachee in un certo ambito. Partendo dall'anallisi e dalla capitalizzazione dell'esperienza il coach supporta il coachee in un processo di presa di consapevolezza e di apprendimento autonomo che lo faciliti nello sviluppo delle proprie capacità e delle potenzialità inespresse in relazione a uno specifico contesto di lavoro. |
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Fattori ostacolanti del coaching |
Pressure su outcome e tempi Coachee che porta problemi interpersonali o psicologici Mancata integrazione del coaching in un percorso di sviluppo definito e chiaro |
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Valutazione 360 |
Forma di valutazione in cui il focus viene valutato da più raters |
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Finalità della val 360 |
Valutativo Sviluppo e autoconsapevolezza |
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Caratteristiche dei raters nel 360 |
Max 15 min 4 meglio 8/10 Lo conoscono da almeno 3 o 4 mesi Chi li sceglie? |
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Val 360 è uno strumento di supporto a |
Pm Team building Allineamento perf alla strategia aziendale Coaching e formazione Cambiamento individuale e organizzativo |
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Bibi metodologici della 360 |
Fb multi o single source Finalità di sviluppo o di apprendimento Val anonima o no Info qualitative o quantitative |
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Impatto del 360 |
Dipende dalle caratteristiche individuali, motivazionali, dello strumento, del contesto |
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Self assessment variabili che influenzano (processi cognitivi e percettivi) |
Attenzione e precezione: elusione volontaria o difesa involontaria False credenze Euristiche Strutture cognitive e categorie Errore fondamentale di attribuzione Divergenza attore osservatore Pensieri irrazionali |
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Self ass fattori individuali che influenzano gli esiti |
Meccanismi di difesa Tratti |
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Self ass fattori sociali che influenzano gli esiti |
Relazione capo collab e orientamenti motivazionali Cultura org: valori, categorie, usi |
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Vantaggi self ass |
Legati alle info Nel colloquio Nel goal setting Legati al processo Nel fb Nella formazione - allenamento a un'altra prospettiva e all confronto di giudizi Sviluppo : più comprensione reciproca e alleanza di lavoro |
