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100 Cards in this Set
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3.1 lernförderliche Bedingungen und eine motivierende Lernkultur zu schaffen, Rückmeldungen geben und empfangen
Um lernfördernde Bedingungen zu schaffen, ist es zunächst interessant zu wissen, wie das Gedächtnis funktioniert.
Welche Gedächtnisformen gibt es? |
Neben dem Ultra-Kurzzeit-Gedächtnis, in dem „unwichtigen" Informationen maximal 20 Sekunden gespeichert werden, gibt es das Kurz- und das Langzeitgedächtnis. |
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Was kommt in das Kurzzeitgedächtnis und wie lange wird dort etwas gespeichert? |
In das Kurzzeitgedächtnis, das Informationen mehrere Minuten speichert, kommen Informationen, die mit Gefühlen und Interesse verbunden sind. Hilfreich ist es auch, wenn ein Zusammenhang mit anderen Informationen erkannt wird und der „Merkende" die Informationen als sinnvoll einstuft. |
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Ist das wieder Wiederholen wichtig, um das Gelernte in das Langzeitgedächtnis zu bekommen? |
Auch das Wiederholen der Information oder Aneignung über andere Lerntechniken ist sinnvoll, insbesondere, wenn die Information ins Langzeitgedächtnis übergehen soll. Grundsätzlich gilt, was nicht regelmäßig wiederholt wird, gerät in Vergessenheit. |
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Erläutern Sie die pädagogischen Grundsätze der Stoffvermittlung! |
Um dem Auszubildenden das Lernen zu erleichtern, sollten folgende pädagogische Grundsätze bei der Stoffvermittlung beachtet werden: • Vom Leichten zum Schweren • Vom Einfachen zum Zusammengesetzten • Vom Bekannten zum Unbekannten • Vom Nahen zum Entfernten • Vom Konkreten zum Abstrakten |
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Nenne Sie unterschiedliche Lerntypen! |
Man unterscheidet den visuellen Typen, der am besten über Sehen lernt, den auditiven Lerntypen, der durch Hören am besten lernt und den motorischen Typen, der durch eigene Handlungen (selbst machen) lernt. |
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Was lernt man wie am besten in Prozente ausgedrückt? |
- 20 Prozent von dem, was man hört, - 30 Prozent von dem, was man sieht, - 50 Prozent von dem, was man sieht und hört, - 70 Prozent von dem, was man tut, und - 90 Prozent von dem, was man sieht, hört und tut. |
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Ist der Biorhythmus beim Lernen zu beachten? |
Auch Aspekte wie der Biorhythmus sind zu beachten. So ist die Lernfähigkeit am Vormittag gegen 11.00 Uhr am besten, fällt dann ab, um gegen 18.00 Uhr nochmal zu einem Zwischenhoch zu kommen, um dann endgültig abzufallen. |
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Welche zwei Ebenen im Rahmen eines "Lehr-Lern-Prozesses" gibt es? |
Für eine erfolgreiche Vermittlung von Lerninhalten im Rahmen eines „Lehr-Lern-Prozesses" ist zudem wichtig, dass nicht nur die Inhaltsebene passt (was wird vermittelt), sondern auch die Beziehungsebene zwischen Ausbilder und Auszubildendem stimmt. Nur wenn der Ausbilder es schafft, dem Auszubildenden ein Gefühl der Anerkennung, von Sicherheit und Vertrauen zu vermitteln, wird sich der Lernerfolg einstellen. |
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Nennen Sie Arten von Führungsstilen! |
Neben dem autoritären Führungsstil (Über / -unterordnung bei der Ausbildung), gibt es den kooperativen Führungsstil (partnerschaftliche Ausbildung) und der laissez-fairen Führungsstil (jeder macht, was er will). Neben dem kooperativen Führungsstil, wird heute auch der so genannte situative Führungsstil bevorzugt. Hier entscheidet der Ausbilder, ob er (grundsätzlich) kooperativ agiert oder im Einzelfall autoritär auftritt, beispielsweise bei einer Notfallsituation. |
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Erläutern Sie kognitives Lernen! |
Im Rahmen eines kooperativen Führungsstils wird ein Ausbilder zu eigenverantwortlichem Arbeiten und Lernen anleiten, was am besten mit kognitivem Lernen (Lernen durch Einsicht) erreicht wird. Schließlich ist selbst gesteuertes Lernen das Ziel. Der Auszubildende soll nicht blind „rumprobieren", sondern durch Überlegen zum Ergebnis gelangen. Schafft er dies nicht sofort, ist es am Ausbilder, ihn in die richtige Richtung zu leiten. Dadurch wird es zu Lernerfolgen kommen, die dann wiederum die Motivation des Auszubildenden erhöhen und umgekehrt. |
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Worauf basiert Motivation und welche Formen gibt es? |
Motivation basiert auf Motiven und Bedürfnissen und ist der Grund für ein Verhalten (Tun / Nichttun). Motivation kann intrinsisch (von Innen) oder extrinsisch (von außen) sein. Beispiel: Ein Auszubildender strengt sich an, weil er nach der Ausbildung studieren will (intrinsisch) oder weil ihm der Ausbilder für den Fall einer guten Note in der Zwischenprüfung einen Tag Sonderurlaub zugesagt hat (extrinsisch). © AfS / Jörg Zitzmann Letztlich sollte aber nicht nur der Auszubildende, sondern auch der Ausbilder motiviert sein, schließlich ist er ja das Vorbild. |
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Nenne Sie die Grundsätze der Didaktik (7 W´s)! |
Um den Lehr-Lernprozess sinnvoll zu gestalten, muss der Ausbilder Grundsätze der Didaktik beachten, indem der die „7 W´s" berücksichtigt. Er muss sich also überlegen, wer (Ausbilder / Auszubildender), wie (Methodik), wo (Lernort), was (Inhalte), wann (zeitlicher Ablauf), warum (Praxisbezug / Prüfung), womit (Lehrmaterial / Medien) tätig wird. Das alles ist im so genannten „didaktischen Dreieck" (Ausbilder, Auszubildender, Inhalt der Ausbildung) zu beachten. Diese mehr theoretischen Fragen umzusetzen, ist dann Aufgabe der Methodik, also die Überlegung, wie der zu vermittelnde Stoff dem Auszubildenden am besten beigebracht wird. |
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Erläutern Sie die "Vier-Stufen-Methode"! |
In der (mündlichen) Prüfung erwartet man vom Prüfling die Umsetzung der „Vier-Stufen-Methode". Das Lehrgespräch soll in folgenden vier Stufen durchgeführt werden: • Den Ausbildungsabschnitt vorbereiten • Dem Auszubildenden vormachen und erklären • Vom Auszubildenden nachmachen und erklären lassen • Vom Auszubildenden üben lassen und kontrollieren |
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Nennen Sie weitere Unterweisungsmethoden! |
Vortrag Demonstration Präsentation Projekt-Methode Leittext-Methode Lernaufträge Rollen- / Planspiele (Übungsfirma / Juniorfirma) Lehrgespräch Brainstorming Kartenabfrage Moderation Fall-Methode Gruppenarbeit Diskussion |
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Ist Feedback für den Azubi und Ausbildenden wichitg? |
Um das Lernen effektiv zu gestalten und den Ausbildungserfolg zu gewährleisten, ist es notwendig dass der Ausbilder den Ausbildungsstand im Blick hat und dem Auszubildenden über seine Fortschritte ein Feedback gibt. Umgekehrt ist es auch für den Ausbilder wichtig, zu erfahren, wie der Auszubildende mit der Ausbildung zufrieden ist. Beim Feedback ist zu beachten, dass es (wenn notwendig) konstruktive Kritik enthalten sollte, neben (wenn notwendig) Negativem auch Positives herausgestellt werden muss. Neben anderen ist die beste Möglichkeit für ein Feedback ein Feedbackbogen. Dieser kann nach den eigenen Bedürfnissen gestaltet werden und ist auch besser auswertbar als beispielsweise mündliche Rückmeldungen. |
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3.2 die Probezeit zu organisieren, zu gestalten und zu bewerten
Wurde ein Ausbildungsvertrag geschlossen, haben sich beide Seiten grundsätzlich entschieden, dass sie es miteinander versuchen.
Was für Möglichkeiten bietet die Probezeit? |
Wurde ein Ausbildungsvertrag geschlossen, haben sich beide Seiten grundsätzlich entschieden, dass sie es miteinander versuchen. Die Probezeit bietet nun die Möglichkeit, diese Entscheidung praktisch zu überprüfen. Der Ausbildende kann überprüfen, ob der Auszubildende für die entsprechende Ausbildung geeignet ist, der Auszubildende, ob die gewählte Ausbildung im konkreten Betrieb für ihn das Richtige ist. |
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Wie sollte die Probezeit gestaltet werden? |
Die Probezeit sollte so gestaltet werden, dass der Auszubildende schon möglichst viele Aspekte der Ausbildung kennenlernt. Verbleibt er nämlich nur in einem Ausbildungsbereich, ist das Bild für beide Seiten zu ungenau. |
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Was ist die Aufgabe des Ausbilders während der Probezeit? |
Aufgabe des Ausbilders während der Probezeit ist es, den neuen Auszubildenden von Anfang an zu beobachten und zu bewerten. |
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Wie kann der Ausbilder den Auszubildenden am besten bewerten und welche Möglichkeiten ergeben sich daraus? |
Aufgabe des Ausbilders während der Probezeit ist es, den neuen Auszubildenden von Anfang an zu beobachten und zu bewerten, am besten an Hand eines einheitlichen Auswertungsbogens. Zum Ende der Probezeit liegt so eine Dokumentation vor, mit der dann die Entscheidung getroffen werden kann, ob man das Ausbildungsverhältnis weiterführt oder nicht. Zudem kann man dem Auszubildenden schon nach kurzer Zeit ein Feedback geben, wie seine Entwicklung ist und ihn so auch in die richtige Richtung lenken und Fehlentwicklungen verhindern. |
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Was sollte der ersten Tag für den Auszubildenden gestaltet werden? |
Am ersten Tag sollte der Auszubildende mit seiner Arbeitsumgebung vertraut gemacht werden, sollten Kollegen und andere Auszubildende vorgestellt werden. In vielen Betrieben wird auch ein Rundgang durchgeführt, um einen Einblick in alle Bereiche zu gewähren. |
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Wie lange dauert die Probezeit und kann sie verlängert werden? |
Nach § 20 BBiG dauert die Probezeit zwischen ein und vier Monaten. Wird die Probezeit beispielsweise durch Krankheit für mehr als ein Drittel der vereinbarten Zeit unterbrochen, so kann sie um diesen Zeitraum verlängert werden.
§ 20 Probezeit Das Berufsausbildungsverhältnis beginnt mit der Probezeit. Sie muss mindestens einen Monat und darf höchstens vier Monate betragen. |
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Wie kann das Ausbildungsverhältnis während der Probezeit gekündigt werden? |
Während der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen kündigen, § 22 (1) BBiG.
§ 22 Kündigung (1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. (2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden 1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, 2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen. (3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. (4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt. |
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Wie kann nach Ende der Probezeit das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden? |
Nach Ende der Probezeit kann der Ausbildende nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen, §§ 22 (2) BBIG, 626 BGB. Eine Möglichkeit zu einer ordentlichen Kündigung besteht nicht.
§ 22 Kündigung (1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. (2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden 1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, 2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen. (3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. (4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt.
§ 626 Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund (1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. (2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.
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Wann liegt ein wichtiger Grund für eine Kündigung vor? |
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn eine weitere Zusammenarbeit bis zum Ende der Ausbildung unzumutbar ist. Beispiel 1: Der Auszubildender Listig stiehlt aus der Betriebskasse 500 €. Beispiel 2: Der Auszubildende Lästig beschimpft im Beisein eines Kunden seinen Ausbilder als „Vollidiot". Beispiel 3: Trotz mehrfacher Abmahnung führt der Auszubildende Faul sein Berichtsheft nicht. Die fristlose Kündigung muss innerhalb zwei Wochen unter Angabe der Gründe erfolgen. |
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Wie kann der Auszubildende kündigen? |
Der Auszubildende kann nach § 22 (2) BBiG mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will.
§ 22 Kündigung (1) Während der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhalten einer Kündigungsfrist gekündigt werden. (2) Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis nur gekündigt werden 1. aus einem wichtigen Grund ohne Einhalten einer Kündigungsfrist, 2. von Auszubildenden mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen wollen. (3) Die Kündigung muss schriftlich und in den Fällen des Absatzes 2 unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen. (4) Eine Kündigung aus einem wichtigen Grund ist unwirksam, wenn die ihr zugrunde liegenden Tatsachen dem zur Kündigung Berechtigten länger als zwei Wochen bekannt sind. Ist ein vorgesehenes Güteverfahren vor einer außergerichtlichen Stelle eingeleitet, so wird bis zu dessen Beendigung der Lauf dieser Frist gehemmt. |
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Ist eine Kündigung vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses möglich und welche Vorteile ergeben sich? |
Auch eine Kündigung des Auszubildenden vor Beginn des Ausbildungsverhältnisses ist möglich, obwohl das gesetzlich nicht geregelt ist. Da der Auszubildende aber am ersten Tag der Ausbildung fristlos kündigen kann, kann er es auch schon vorher, was auch für den Betrieb sinnvoll ist. Dieser kann dadurch schon früher mit der Suche nach Ersatz beginnen. |
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Nennen Sie weitere Möglichkeiten um ein Ausbildungsverhältnis zu kündigen! |
Weitere Möglichkeiten einer Beendigung eines Ausbildungsverhältnisses sind: - Ein Aufhebungsvertrag im beiderseitigen Einvernehmen - Eine Anfechtung wegen Drohung oder Täuschung Beispiel: Bewerber Trickreich legt beim Vorstellungsgespräch gefälschte Schulzeugnisse vor und erhält deswegen einen Ausbildungsvertrag. Der Betrieb kann den Ausbildungsvertrag anfechten, er gilt dann als von vorherein nichtig. |
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Erläutern Sie vier pädagogische Grundsätze bei der Stoffvermittlung (8 Punkte). |
• Vom Leichten zum Schweren • Vom Einfachen zum Zusammengesetzten • Vom Bekannten zum Unbekannten • Vom Nahen zum Entfernten • Vom Konkreten zum Abstrakten |
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Erläutern Sie vier Arten von Führungsstilen und begründen Sie, welchen Sie bevorzugen (10 Punkte) |
autoritärer Führungsstil (Über / -unterordnung bei der Ausbildung) kooperativer Führungsstil (partnerschaftliche Ausbildung) laissez-fairer Führungsstil (jeder macht, was er will) situativer Führungsstil (grundsätzlich kooperativ, im Einzelfall autoritär)
Begründung je nach Wunsch kooperativ oder situativ. |
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Erläutern Sie die zwei Arten, woher Motivation kommen kann (4 Punkte). |
Motivation kann intrinsisch (von Innen) oder extrinsisch (von außen) sein. |
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Nennen Sie 8 Unterweisungsmethoden (8 Punkte). |
Vortrag Demonstration Präsentation Projekt-Methode Leittext-Methode Lernaufträge Rollen- / Planspiele (Übungsfirma / Juniorfirma) Lernprogramme Lehrgespräch Brainstorming Kartenabfrage Moderation Fall-Methode Gruppenarbeit Diskussion |
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Erläutern Sie, wie lange die Probezeit bei einem Ausbildungsverhältnis sein kann und welche Verlängerungsmöglichkeiten es gibt (4 Punkte) |
Nach § 20 BBiG dauert die Probezeit zwischen ein und vier Monaten. Wird die Probezeit beispielsweise durch Krankheit für mehr als ein Drittel der vereinbarten Zeit unterbrochen, so kann sie um diesen Zeitraum verlängert werden. |
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Erläutern Sie, wie Auszubildender und Ausbildender während und nach der Probezeit kündigen können (8 Punkte). |
Während der Probezeit können beide Seiten das Ausbildungsverhältnis ohne Kündigungsfrist und ohne Angabe von Gründen kündigen, § 22 (1) BBiG. Nach Ende der Probezeit kann der Ausbildende nur noch aus wichtigem Grund fristlos kündigen, §§ 22 (2) BBIG, 626 BGB. Eine Möglichkeit zu einer ordentlichen Kündigung besteht nicht. Der Auszubildende kann nach § 22 (2) BBiG mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen kündigen, wenn er die Berufsausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will. |
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3.3 aus dem betrieblichen Ausbildungsplan und den berufstypischen Arbeits- und Geschäftsprozessen betriebliche Lern- und Arbeitsaufgaben entwickeln und gestalten
Was ist für eine erfolgreiche Ausbildung notwendig?
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Für eine erfolgreiche Ausbildung sind Lernziele notwendig, da ohne Zielsetzung die Orientierung fehlt, wohin es gehen soll. Auch wenn das Endziel (erfolgreiche Abschlussprüfung) feststeht, ist zu dessen Erreichen die Festlegung vieler kleiner Zwischenziele erforderlich. |
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Welche Lernziele gibt es, wie sind sie zu unterteilen? |
Richtlernziele Groblernziele Feinlernziele |
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Erläutern Sie Richtlernziele! |
Richtlernziele sind sehr abstrakt und wenig konkret. So heißt es beispielsweise im Rahmenplan des Industriemeisters bei den grundlegenden Qualifikationen im Teil „rechtsbewusstes Handeln" unter 1.3: Berücksichtigen rechtlicher Bestimmungen hinsichtlich der Sozialversicherung, der Entgeltfindung sowie der Arbeitsförderung
Damit (alleine) kann man nicht wirklich was anfangen. |
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Erläutern Sie Groblernziele! |
Groblernziele sind schon konkreter, aber immer noch nicht wirklich genau. So steht im o.g. Rahmenplan unter 1.3.2: Krankenversicherung - Ziele - Aufgaben - Rahmenbedingungen Dies ist allenfalls ein Überblick, ohne weitere Details ist ein Erreichen der Lernziele aber (noch) nicht möglich. |
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Wie entstehen Feinlernziele? |
Da dieser Rahmenplan (wie alle anderen Rahmenpläne auch) aber nicht weiter in die Tiefe geht, ist es am Ausbilder, die genannten Grobziele in Feinlernziele aufzuspalten, die konkret sind. So können beispielsweise die Aufgaben einer Krankenkasse an Hand der gesetzlichen Vorgaben erläutert werden. |
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Warum ist sinnvoll, wenn die Feinlernziele sinnvoll erläutert werden sollen? |
Damit bei einer betrieblichen Unterweisung die Feinlernziele auch sinnvoll erläutert werden können, ist es wichtig, dass der Ausbilder einen Überblick darüber hat, was in der Prüfung wie abgefragt wird. So ist es ein Unterschied, ob der Prüfling nur wissen muss, dass eine Krankenkasse im Krankheitsfall eintritt oder auch Details wie ab welchem Zeitpunkt, wie lange und in welcher Höhe. |
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Welche drei Lernbereiche gibt es? |
Auch die drei Lernbereiche (kognitiv, affektiv und psychomotorisch) sind zu berücksichtigen. |
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Erläutern Sie den kognitiven Lernbereich! |
Der kognitive Lernbereich betrifft hauptsächlich das Hirn. Hier geht es z.B. darum, Gelerntes wiederzugeben (Bauteile einer Maschine), aber auch um Kreativität, also z.B. eigene Lösungswege für ein Problem zu suchen. |
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Erläutern Sie den affektiven Lernbereich! |
Im affektiven Lernbereich geht es um Gefühle und Einstellungen. Im Mittelpunkt steht das Erlernen von Schlüsselqualifikationen wie Pünktlichkeit, Zuverlässigkeit, Teamfähigkeit … Diese sind in Prüfungen nur bedingt abprüfbar. |
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Erläutern Sie den psychomotorischen Lernbereich! |
Letztlich der psychomotorische Lernbereich steht für das Erlernen von manuellen Fertigkeiten, wie das Bedienen einer Maschine, den Austausch eines Bauteils etc. Die Fertigkeiten werden meist durch Vormachen, Nachmachen, Üben vermittelt. |
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Wie kann es bzgl. der drei Lernbereiche zu einer ausreichenden beruflichen Handlungskompetenz kommen? |
Grundsätzlich kann es nur zu einer ausreichenden beruflichen Handlungskompetenz kommen, wenn Fähigkeiten und Fertigkeiten in allen drei Bereichen erworben wurden. |
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Sollte man Lernzielebenen in allen drei Lernbereichen einsetzen? |
In allen drei Bereichen muss noch in Lernzielebenen (Schwierigkeitsgrade) unterschieden werden. Denn es ist ein Unterschied, ob man die psychomotorische Fähigkeit hat, eine Schraube einzudrehen oder einen komplett zerlegten Motor wieder zusammenzusetzen. Von der Reproduktion (z.B. Bauteile einer Maschine nennen) über die Reorganisation (z.B. welches Werkzeug ist für eine Reparatur am besten) und den Transfer (z.B. an Hand des Gelernten kann eine unbekannte Maschine repariert werden) bis zum eigenverantwortlichen Lösen von Problemen (z.B. eine Reparatur ist mit dem vorhandenen Werkzeug nicht möglich, welche Alternativen gibt es?) sollte der Schwierigkeitsgrad langsam gesteigert werden. |
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Wozu sollte ein Auszubildender in allen vorgenannten Bereichen, im Rahmen einer handlungsorientierten Ausbildung, angehalten werden? |
Im Rahmen einer handlungsorientierten Ausbildung sollte der Auszubildenden in allen vorgenannten Bereichen dazu angehalten werden, selbstständig zu lernen und zu handeln. |
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3.4 Ausbildungsmethoden und -medien zielgruppengerecht auszuwählen und situationsspezifisch einzusetzen
Der Ausbildungserfolg hängt nicht zuletzt auch von der Ausbildungsmethode ab. Der Ausbilder sollte daher die verschiedenen Methoden kennen, um diese gezielt einsetzen zu können.
Nenne Sie die in drei Arten aufgeteilten Ausbildungsmethoden! |
Ausbilderzentrierte Methode
Auszubildendenzentrierte Methode
Kooperative / moderierende Methode |
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Ausbilderzentrierte Methode |
Hier steht der Ausbilder im Mittelpunkt, beispielsweise durch einen Vortrag oder eine Präsentation |
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Auszubildendenzentrierte Methode |
Wie der Name schon sagt liegt hier der Bezug stark auf dem Auszubildenden, wie es z.B. bei der Projektmethode, der Fall ist. |
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Kooperative / moderierende Methode |
Hier kooperieren Ausbilder und Auszubildender eng und stehen im ständigen Austausch wie bei der Vier-Stufen-Methode (vgl. auch oben 3.1) |
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Auszubildendenzentrierte Methoden gibt es viele, hier ein kurzer Überblick |
Bei Rollenspielen, Planspielen und Übungsfirmen geht es darum, dass der Auszubildende unter (mehr oder minder) realen Bedingungen den Ablauf im Betrieb kennenlernt, indem ein echter Ablauf simuliert wird. Eine ähnliche Methode ist die Fallmethode, bei der ein echter oder simulierter Fall „nachgespielt" wird. |
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Nennen Sie Auszubildendenzentrierte Methoden! |
Rollenspielen, Planspielen und Übungsfirmen Fallmethode E-Learning Projektmethode Leittextmethode
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Erläutern Sie Rollenspielen, Planspielen und Übungsfirmen! |
Bei Rollenspielen, Planspielen und Übungsfirmen geht es darum, dass der Auszubildende unter (mehr oder minder) realen Bedingungen den Ablauf im Betrieb kennenlernt, indem ein echter Ablauf simuliert wird. |
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Erläuter Sie die Fallmethode! |
Eine ähnliche Methode ist die Fallmethode, bei der ein echter oder simulierter Fall „nachgespielt" wird. |
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Erläutern Sie E-Learning! |
E-Learning ist eine immer weiter verbreitet Methode, bei welcher der Auszubildende selbstständig am Computer lernen kann, insbesondere mit spezieller Software. E-Learning ist somit eine Variante der Selbstunterweisung. In beiden Fällen kann der Auszubildende sich räumlich getrennt von Ausbilder vorbereiten. |
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Erläutern Sie die Projektmethode! |
Wie schon oben ausgeführt, soll der Auszubildende ja zu selbstständigem Handeln angeleitet werden. Nach einer Projektzielsetzung durch den Ausbilder soll der Auszubildende (ggfs. mehrere Auszubildende) das Projekt planen, durchführen und mit dem Ausbilder zusammen auswerten. |
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Erläutern Sie die Leittextmethode! |
Der Ausbilder gibt eine schriftliche Anleitung zu dem, was der Auszubildende tun soll vor, alles Weitere (Planung, Durchführung, Auswertung) übernimmt der Auszubildende. Der Ausbilder gibt allenfalls Hinweise, zeigt die Handlungsschritte aber nicht vor. In der Literatur wird diese Methode mit einer unterschiedlichen Zahl von Schritten genannt, am meisten mit 6 Schritten: Leittext (was ist zu tun) Planung (wie ist es zu tun) Entscheidung (welcher der möglichen Wege wird verfolgt) Durchführung (selbstständig) Kontrolle (Selbstkontrolle) Auswertung / Bewertung (Ausbilder / Auszubildender) |
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Nennen Sie kooperative / moderierende Methoden! |
Moderationsmethode Lehrgespräche Brainstroming Kartenabfrage Mind Mapping Vier-Stufen-Methode
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Moderationsmethode |
Bei der Moderationsmethode ist der Ausbilder „nur" Moderator, das heißt er gibt nur den Rahmen vor, die Problemlösung erfolgt durch die Auszubildenden. |
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Lehrgespräch |
Lehrgespräche zwischen Ausbilder und Auszubildenden sind eine weitere Möglichkeit. Hier sollte der Ausbilder das Gespräch mit offenen Fragen führen, den Ausbildungsstand des Auszubildenden beachten und auf individuelle Bedürfnisse des Auszubildenden eingehen. |
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Brainstroming |
Beim Brainstroming handelt es sich um eine Art Ideensammlung, zu der jeder, insbesondere der Auszubildende beitragen kann und soll. |
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Kartenabfrage |
Ähnlich verhält es sich bei der Kartenabfrage. Hier werden von den Teilnehmern zu einem Thema Fragen, Gedanken o.ä. auf Karten geschrieben und anschließend gemeinsam diskutiert. |
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Mind Mapping |
Auch Mind Mapping gehört zu dieser Art von Methode (kooperative / moderierende Methoden). In diesem Fall gehen von einem Ursprungsbegriffe Linien ab zu anderen Begriffen, die in irgendeiner Beziehung zu dem Ursprungsbegriff stehen. |
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Vier-Stufen-Methode |
Der (auch in der mündlichen Prüfung favorisierte) Königsweg ist aber die Vier-Stufen-Methode. Denn mit dieser Methode können alle drei Lernbereiche (kognitiv, affektiv, psychomotorisch) aktiviert und das selbstständige Arbeiten gefördert werden. Wie oben ausgeführt sind die einzelnen Phasen: • Den Ausbildungsabschnitt vorbereiten (Vorbereitungsphase) • Dem Auszubildenden vormachen und erklären (Erklärungsphase) • Vom Auszubildenden nachmachen und erklären lassen (Kontrollphase) • Vom Auszubildenden üben lassen und kontrollieren (Übungsphase) Hierzu gibt es viele Varianten, es empfiehlt sich aber, in den Phase 1 und 2 ein Lehr-Lern-Gespräch zu führen, in Phase 3 ein Rollenspiel durchzuführen und in Phase 4 mit der Fallmethode zu arbeiten. |
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Ist Teamfähigkeit für das Arbeiten und Lernen wichtig? |
Das Thema Teamfähigkeit erhält in den meisten Betrieben einen immer größeren Stellenwert. Dies gilt aber nicht nur für die „normale" Arbeit, sondern auch für das Lernen in einem Betrieb. So wird neben der Einzelarbeit eines Auszubildenden verstärkt auch mit Gruppenarbeit gearbeitet.
Ziel ist dabei nicht nur die Zusammenarbeit zwischen Ausbilder und Auszubildendem zu fördern sondern auch zwischen den Auszubildenden untereinander. Durch Gruppenarbeit werden nicht nur die Schlüsselqualifikationen geschult, auch ein effektiveres Lernen ist gewährleistet. |
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Nennen Sie die Unterscheidungen bei Gruppen! |
Formelle / informelle Gruppe Homogene / heterogene Gruppe |
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Formelle / informelle Gruppe |
Formelle / informelle Gruppe: Eine formelle Gruppe ist von außen zusammengesetzt, beispielsweise eine Berufsschulklasse. Eine informelle Gruppe hat sich selbst gefunden (Freizeitfußballmannschaft). In formellen Gruppen wird es nach und nach auch informelle Gruppen geben (Beispiel: Lerngemeinschaft in einer Berufsschulklasse). |
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Homogene / heterogene Gruppe |
In einer homogenen Gruppe sind sich die Mitglieder ähnlich was z.B. den Leistungstand, das Leistungsvermögen oder das Alter anbelangt. In einer heterogenen Gruppe sind die Mitglieder unterschiedlich was z.B. den Leistungstand, das Leistungsvermögen oder das Alter anbelangt. |
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Erläutern Sie die Phasen, die eine Gruppe durchläuft! |
Im Übrigen gelten für Gruppen von Auszubildenden dieselben Regeln wie für andere Gruppen. Es gibt eine Rangordnung mit einem Anführer, es gibt Normen und ggfs. auch einen Gruppenzwang. Gruppen durchlaufen 4 / 5 Phasen: 1. Forming: Aufwärm-, Orientierungsphase Kennenlernen, Abtasten steht im Vordergrund 2. Storming: Konfliktphase Eine Rangordnung bildet nach Konflikten heraus 3. Norming: Organisierungsphase Gruppennormen werden festgelegt und akzeptiert, um ein gemeinsames Arbeiten möglich zu machen 4. Performing: Arbeitsphase Phase der leistungsfähigen Zusammenarbeit 5. Termination: Abschluss-, Ablösungsphase Wenn das Ziel erreicht wurde, löst sich die Gruppe wieder auf |
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Was sind Ausbildungsmedien? |
Gerne wird heutzutage mit Powerpointpräsentationen und Beamer gearbeitet. Insbesondere „schwächere" Ausbilder arbeiten gerne damit, da man Inhalte nicht wissen muss, sondern von den Folien ablesen kann. Wird aber nur mit Schlagworten oder Bildern gearbeitet, die vom Ausbilder erklärt werden, hat eine Powerpointpräsentation durchaus ihre Berechtigung. Nur mehr selten ist der Overhead- oder Tageslichtprojektor im Einsatz. Hier gilt das zuvor Gesagte. Fortgeschrittene Ausbilder arbeiten gerne mit Whiteboard oder Flipchart, da man an beiden Medien den Unterrichtsstoff nach und nach entwickeln kann. Beides hat Vor- und Nachteile. Während das Whiteboard durch das einfache Löschen von Inhalten sehr flexibel ist, können Flipchartblätter beispielsweise an die Wand gehängt werden, um später auf die Inhalte zurück zu kommen. Weitere Medien sind Pinnwände oder je nach Einsatzbereich Videofilm und –kameras. Letztlich gehören auch Arbeitsblätter oder neudeutsch „Handouts" in diesen Bereich, da sie dem Auszubildenden die Möglichkeit geben, auch im Nachhinein das Gelernte nachzuarbeiten. |
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Erläutern Sie, in welche drei Lernziele bei einer Ausbildung unterschieden wird (6 Punkte). |
Richtlernziele sind sehr abstrakt und wenig konkret. Groblernziele sind schon konkreter, aber immer noch nicht wirklich genau. Feinlernziele stehen nicht im Rahmenlehrplan, sind vom Ausbilder aus den Grobziele zu entwickeln und zu vermitteln. |
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Erläutern Sie die drei Lernbereiche (6 Punkte) |
Der kognitive Lernbereich betrifft hauptsächlich das Hirn. Im affektiven Lernbereich geht es um Gefühle und Einstellungen. Der psychomotorische Lernbereich steht für das Erlernen von manuellen Fertigkeiten. |
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Erläutern Sie die drei Arten von Ausbildungsmethoden und nennen Sie je ein Beispiel (9 Punkte). |
Ausbilderzentrierte Methode: Hier steht der Ausbilder im Mittelpunkt, beispielsweise durch einen Vortrag oder eine Präsentation Auszubildendenzentrierte Methode: Wie der Name schon sagt liegt hier der Bezug stark auf dem Auszubildenden, wie es z.B. bei der Projektmethode, der Fall ist. Kooperative / moderierende Methode Hier kooperieren Ausbilder und Auszubildender eng und stehen im ständigen Austausch wie bei der Vier-Stufen-Methode. |
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Erläutern Sie die sechs Schritte der Leittextmethode (12 Punkte) |
Leittext (was ist zu tun) Planung (wie ist es zu tun) Entscheidung (welcher der möglichen Wege wird verfolgt) Durchführung (selbstständig) Kontrolle (Selbstkontrolle) Auswertung / Bewertung (Ausbilder / Auszubildender) |
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Erläutern Sie die 4-Stufen-Methode (8 Punkte) |
• Den Ausbildungsabschnitt vorbereiten (Vorbereitungsphase) • Dem Auszubildenden vormachen und erklären (Erklärungsphase) • Vom Auszubildenden nachmachen und erklären lassen (Kontrollphase) • Vom Auszubildenden üben lassen und kontrollieren (Übungsphase) |
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Erläutern Sie die Begriffe „formelle" / „informelle" Gruppe (4 Punkte). Lösung: |
Eine formelle Gruppe ist von außen zusammengesetzt, beispielsweise eine Berufsschulklasse. Eine informelle Gruppe hat sich selbst gefunden (Freizeitfußballmannschaft). |
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Erläutern Sie, welche 5 Phasen eine Gruppe grundsätzlich durchläuft (10 Punkte). |
1. Forming: Aufwärm-, Orientierungsphase Kennenlernen, Abtasten steht im Vordergrund 2. Storming: Konfliktphase Eine Rangordnung bildet nach Konflikten heraus 3. Norming: Organisierungsphase Gruppennormen werden festgelegt und akzeptiert, um ein gemeinsames Arbeiten möglich zu machen 4. Performing: Arbeitsphase Phase der leistungsfähigen Zusammenarbeit 5. Termination: Abschluss-, Ablösungsphase Wenn das Ziel erreicht wurde, löst sich die Gruppe wieder auf |
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3.5 Auszubildende bei Lernschwierigkeiten durch individuelle Gestaltung der Ausbildung und Lernberatung zu unterstützen, bei Bedarf ausbildungsunterstützende Hilfen einzusetzen und die Möglichkeit zur Verlängerung der Ausbildungszeit zu prüfen
Trotz bester Planung seitens des Ausbilders kann es zu Lernschwierigkeiten in der Ausbildung kommen. |
Grund hier können innere oder äußere Barrieren sein. Bei inneren Barrieren kann es sich beispielsweise um Ängste (Prüfungsangst), Frustration oder auch Aspekte wie Schlafmangel oder Zeitdruck handeln. Auch der Biorhythmus (s.o.) kann eine Rolle spielen. Äußere Barrieren können aus dem privaten Umfeld kommen (finanzielle Probleme, Beziehungsprobleme …) oder auch aus dem Betrieb (Probleme mit dem Ausbilder / anderen Mitarbeitern, Leistungsdruck …). Hier ist es am Ausbilder, diese Probleme zu erkennen und den Auszubildenden individuell beim Abbau der Hemmnisse zu unterstützen, beispielsweise im Rahmen eines Fördergesprächs. |
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Fördermaßnahmen (um Hemmnisse abzubauen) |
Auszubildenden mehr unterstützen, ggfs. schwierige Lernschritte wiederholen konstruktive Kritik äußern gezielt motivieren Verständnis für den Auszubildenden und seine Probleme zeigen Zeigen die Maßnahmen keine oder nur wenig Wirkung, sollte die Möglichkeit zur Verlängerung der Ausbildungszeit geprüft werden, um dem Auszubildenden mehr Zeit zu geben, § 8 (2) BBiG.
§ 8 Abkürzung und Verlängerung der Ausbildungszeit (1) Auf gemeinsamen Antrag der Auszubildenden und Ausbildenden hat die zuständige Stelle die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird. Bei berechtigtem Interesse kann sich der Antrag auch auf die Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit richten (Teilzeitberufsausbildung). (2) In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag Auszubildender die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Vor der Entscheidung nach Satz 1 sind die Ausbildenden zu hören. (3) Für die Entscheidung über die Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungszeit kann der Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung Richtlinien erlassen. |
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3.6 Auszubildenden zusätzliche Ausbildungsangebote, insbesondere in Form von Zusatzqualifikationen, zu machen und die Möglichkeit der Verkürzung der Ausbildungsdauer und die der vorzeitigen Zulassung zur Abschlussprüfung zu prüfen
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Umgekehrt kann die Ausbildungszeit auch auf gemeinsamen Antrag von Ausbildendem und Auszubildenden verkürzt werden, §§ 8 (1), 45 BBiG, wie schon in der Lektion 1 zu HF 2 ausgeführt. Entscheidend ist jedoch, dass gewährleistet ist, dass die Ausbildungsinhalte auch in der verkürzten Zeit vermittelt werden können und dass die aktuellen Noten in der Berufsschule in den berufsbezogenen Fächern nicht schlechter als 2,49 sind. Ebenso besteht die Möglichkeit einer generellen Verkürzung nach § 7 BBiG.
§ 8 Abkürzung und Verlängerung der Ausbildungszeit (1) Auf gemeinsamen Antrag der Auszubildenden und Ausbildenden hat die zuständige Stelle die Ausbildungszeit zu kürzen, wenn zu erwarten ist, dass das Ausbildungsziel in der gekürzten Zeit erreicht wird. Bei berechtigtem Interesse kann sich der Antrag auch auf die Verkürzung der täglichen oder wöchentlichen Ausbildungszeit richten (Teilzeitberufsausbildung). (2) In Ausnahmefällen kann die zuständige Stelle auf Antrag Auszubildender die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Vor der Entscheidung nach Satz 1 sind die Ausbildenden zu hören. (3) Für die Entscheidung über die Verkürzung oder Verlängerung der Ausbildungszeit kann der Hauptausschuss des Bundesinstituts für Berufsbildung Richtlinien erlassen.
§ 7 Anrechnung beruflicher Vorbildung auf die Ausbildungszeit (1) Die Landesregierungen können nach Anhörung des Landesausschusses für Berufsbildung durch Rechtsverordnung bestimmen, dass der Besuch eines Bildungsganges berufsbildender Schulen oder die Berufsausbildung in einer sonstigen Einrichtung ganz oder teilweise auf die Ausbildungszeit angerechnet wird. Die Ermächtigung kann durch Rechtsverordnung auf oberste Landesbehörden weiter übertragen werden. (2) Die Anrechnung nach Absatz 1 bedarf des gemeinsamen Antrags der Auszubildenden und Ausbildenden. Der Antrag ist an die zuständige Stelle zu richten. Er kann sich auf Teile des höchstzulässigen Anrechnungszeitraums beschränken.
§ 45 Zulassung in besonderen Fällen (1) Auszubildende können nach Anhörung der Ausbildenden und der Berufsschule vor Ablauf ihrer Ausbildungszeit zur Abschlussprüfung zugelassen werden, wenn ihre Leistungen dies rechtfertigen. (2) Zur Abschlussprüfung ist auch zuzulassen, wer nachweist, dass er mindestens das Eineinhalbfache der Zeit, die als Ausbildungszeit vorgeschrieben ist, in dem Beruf tätig gewesen ist, in dem die Prüfung abgelegt werden soll. Als Zeiten der Berufstätigkeit gelten auch Ausbildungszeiten in einem anderen, einschlägigen Ausbildungsberuf. Vom Nachweis der Mindestzeit nach Satz 1 kann ganz oder teilweise abgesehen werden, wenn durch Vorlage von Zeugnissen oder auf andere Weise glaubhaft gemacht wird, dass der Bewerber oder die Bewerberin die berufliche Handlungsfähigkeit erworben hat, die die Zulassung zur Prüfung rechtfertigt. Ausländische Bildungsabschlüsse und Zeiten der Berufstätigkeit im Ausland sind dabei zu berücksichtigen. (3) Soldaten oder Soldatinnen auf Zeit und ehemalige Soldaten oder Soldatinnen sind nach Absatz 2 Satz 3 zur Abschlussprüfung zuzulassen, wenn das Bundesministerium der Verteidigung oder die von ihm bestimmte Stelle bescheinigt, dass der Bewerber oder die Bewerberin berufliche Fertigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten erworben hat, welche die Zulassung zur Prüfung rechtfertigen. |
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3.7 die soziale und persönliche Entwicklung von Auszubildenden zu fördern, Probleme und Konflikte rechtzeitig zu erkennen sowie auf eine Lösung hinzuwirken
Wie entwickelt sich die individuelle Persönlichkeit eines Menschen? |
Die individuelle Persönlichkeit eines Menschen entwickelt sich im Rahmen der Sozialisation. |
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Erläutern Sie den Ablauf der Sozialisation! |
Dies beginnt beim Kleinkind durch die Eltern, dann durch Schule und Freundeskreis, ehe der jetzt Jugendliche in einen Betrieb zur Ausbildung kommt. Auch diese Sozialisationsinstanz wird ihn für sein weiteres Leben prägen, insbesondere da bei Beginn der Ausbildung viel neu und ungewohnt ist. |
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Sind kulturelle Unterschiede zu Beginn der Ausbildung zu beachten? |
Wie schon ausgeführt sind daher vom Ausbilder zu Beginn der Ausbildung ggfs. auch kulturelle Unterschiede zu beachten, Auszubildende mit Migrationshintergrund ohne Vorbehalte gleich zu behandeln. |
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Ist die Förderung der Kommunikationsfähigkeit zur Beilegung von Konflikten wichtig? |
Kommt es zu Konflikten (mit dem Ausbilder / anderen Mitarbeitern), so ist es wichtig, die Kommunikationsfähigkeit der Auszubildenden zu fördern, um die Konflikte lösen zu können. Dies ist insbesondere notwendig, um zu vermeiden, dass der Auszubildende im Extremfall die Ausbildung abbricht, weil er mit dem Konflikten nicht umgehen kann und davor fliehen will. |
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Wer kann bei Konflikten hinzugezogen werden? |
Kommt es zu Konflikten, kann auch die Einschaltung von unbeteiligten Dritten als Moderator eine Möglichkeit sein. Hier kommt zunächst der Betriebsrat bzw. die Jugend- und Auszubildendenvertretung in Betracht. Aber auch ein Schlichtungsausschuss, im Extremfall das Arbeitsgericht könnten eingeschaltet werden. |
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3.8 Leistungen festzustellen und zu bewerten, Leistungsbeurteilungen Dritter und Prüfungsergebnisse auszuwerten, Beurteilungsgespräche zu führen, Rückschlüsse für den weiteren Ausbildungsverlauf zu ziehen
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Um den Leistungsstand des Auszubildenden im Blick zu haben, müssen dem Ausbilder geeignete Instrumente zur Verfügung stehen, um den Auszubildenden entsprechend bewerten zu können. |
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Was ist ein sinnvolles Mittel um den Leistungsstand zu ermitteln und den Azubi zu bewerten? |
Ein sinnvolles Kriterium ist zunächst, Ausbildungsnachweise zur Kontrolle und Förderung sowie zum Abgleich mit dem Ausbildungsplan zu nutzen (Soll-Ist-Vergleich). Denn, wie oben schon ausgeführt, ist das Berichtsheft das „Ist" der Ausbildung. |
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Nennen Sie die wichtigsten Gründe für eine Beurteilung! |
Gründe für eine Beurteilung kann es viele geben. Neben einer regelmäßigen Beurteilung, sind natürlich die Beurteilungen durch Prüfungen (Zwischen- / Abschlussprüfung) oder zum Ende der Ausbildungszeit (Zeugnis) die wichtigsten. |
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Wie können Beurteilungen erfolgen? |
Beurteilungen können entweder auf einem vorgefertigten Formblatt, auf dem die Bewertungskriterien vorgegeben sind und bewertet werden sollen, in offener schriftlicher Form oder auch mündlich erfolgen. |
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Was sollte beurteilt werden? |
Beurteilt werden sollten jedoch grundsätzlich die Leistung, das Verhalten und die Entwicklung. |
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Kann es zu Beurteilungsfehlern kommen? |
Wenn ein Ausbilder seinen Auszubildenden beurteilt, kann es trotz des Wunsches, objektiv zu beurteilen zu Beurteilungsfehlern kommen.
Als Beispiele seien folgende genannt: Tendenz zur Mitte, im Zweifel wird eine mittlere Bewertung gegeben, insbesondere bei Auswertungsbögen Tendenz zur Milde / Strenge Nikolauseffekt: Ein kürzliches Verhalten (positiv / negativ) wird überbewertet im Verhältnis zur Gesamtleistung Sympathieeffekt: Gefühle beeinflussen die Beurteilung … |
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Wozu dient ein Beurteilungsgespräch? |
Sinnvoller Weise ist das Ergebnis der regelmäßigen Beurteilungen in einem Beurteilungsgespräch dem Auszubildenden darzulegen, es dient als Standortbestimmung. |
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Erklären Sie die verschiedenen Phasen eines Beurteilungsgespräches! |
Grundsätzlich besteht ein Beurteilungsgespräch aus sechs Phasen: Vorbereitung / Einstieg Darstellung seitens des Ausbilders Beurteilung durch Ausbilder Erörterung der Beurteilung mit dem Auszubildenden Vereinbarung der Veränderungen Abschluss |
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3.9 interkulturelle Kompetenzen zu fördern
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Als Ausbilder wird man neben deutschstämmigen Auszubildenden auch immer wieder mit Auszubildenden mit Migrationshintergrund zu tun haben, sei es solche, die in Deutschland geboren wurde oder auch solche, die erst während Ihrer Kindheit oder Jugend nach Deutschland gekommen sind. Hier ist damit zu rechnen, dass gegebenenfalls kulturelle Unterschiede, eine andere Religion, Mentalität oder auch Sprachprobleme zu Schwierigkeiten in der Ausbildung führen können. Daher ist es wichtig, anderen Kulturkreisen offen zu begegnen und kulturelle Unterschiede zu akzeptieren. Vorurteile, Unverständnis oder auch Desinteresse sind hier fehl am Platz. Vielmehr muss man sich die Hintergründe klar machen, warum es für Auszubildende mit Migrationshintergrund schwieriger sein kann, sich in der Ausbildung zu Recht zu finden, als für deutschstämmige Altersgenossen. Es ist schon für jeden Jugendlichen schwer, sich in den Ausbildungsalltag zu integrieren, weil vorher die Sozialisation hauptsächlich Eltern, Schule und Gleichaltrige stattfand. Nun ist der Ausbilder neuer Hauptansprechpartner, der Auszubildende muss plötzlich 8 Stunden am Tag arbeiten, hat viel weniger Zeit für seine Freunde etc. Kommen dann noch Sprachprobleme o.ä. dazu, wird es für den Betroffenen doppelt schwer. |
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Welche Anforderungen, insbesondere im Umgang mit anderen Kulturen, werden an einen guten Ausbilder gestellt? |
An einen guten Ausbilder werden daher u.a. folgende Anforderungen gestellt: vorurteilsfreier Umgang Verständnis für andere Kulturen / Religionen Sich hinein Versetzen in den anderen Besonderheiten anderer akzeptieren … |
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Erläutern Sie den Begriff „Sozialisation" an Hand eines Auszubildenden (5 Punkte). |
Die individuelle Persönlichkeit eines Menschen entwickelt sich im Rahmen der Sozialisation. Dies beginnt beim Kleinkind durch die Eltern, dann durch Schule und Freundeskreis, ehe der jetzt Jugendliche in einen Betrieb zur Ausbildung kommt. Auch diese Sozialisationsinstanz wird ihn für sein weiteres Leben prägen, insbesondere da bei Beginn der Ausbildung viel neu und ungewohnt ist. |
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Erläutern Sie, wer bei Konflikten zwischen Ausbildendem und Auszubildenden als unbeteiligter Moderator in Frage kommt (6 Punkte) |
Hier kommt zunächst der Betriebsrat bzw. die Jugend- und Auszubildendenvertretung in Betracht. Aber auch ein Schlichtungsausschuss kann angerufen werden Findet der Schlichtungsausschuss kein Ergebnis oder gibt es keinen, kann das Arbeitsgericht angerufen werden. |
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Nennen Sie drei Gründe für eine Beurteilung des Auszubildenden (3 Punkte). |
Regelmäßige Beurteilung durch Ausbilder Beurteilungen durch Prüfungen (Zwischen- / Abschlussprüfung) Ende der Ausbildungszeit (Zeugnis) |
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Erläutern Sie drei Möglichkeiten, wie eine Beurteilung eines Auszubildenden durch einen Ausbilder erfolgen kann (6 Punkte). |
Beurteilungen können entweder auf einem vorgefertigten Formblatt, auf dem die Bewertungskriterien vorgegeben sind und bewertet werden sollen, in offener schriftlicher Form oder auch mündlich erfolgen. |
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Erläutern Sie die sechs Phasen eines Beurteilungsgesprächs (12 Punkte) |
Vorbereitung / Einstieg Darstellung seitens des Ausbilders Beurteilung durch Ausbilder Erörterung der Beurteilung mit dem Auszubildenden Vereinbarung der Veränderungen Abschluss |
