Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
29 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Rekrytering |
- En kritisk process för individ och organisation. - En skriftlig annons ger en bild av vad som önskas. - Rekryteringsprocessen är till för att testa sökandes reaktioner inför olika situationer. - Psykologiska- eller personlighetstest används. Anledningen är att det antas vara ett objektivt medel för anställning om man jämför med den subjektiva bilden av varje rekryterare. |
|
|
Psykologiska kontraktet |
Är en överenskommelse mellan individ och organisation om åtagande, engagemang och förväntningar. Man observerar vad andra får och vill ha samma. Direkt kommunikation + Observation + Skriva dokument = Psykologiskt kontrakt. |
|
|
Konsekvenser av ett brutet psykologisk kontrakt |
- Lite motivation. - Dåligt utfört arbete. - Negativa känslor. - Dåligt humör. - Missnöjd med arbetet. - Funderingar på att sluta. |
|
|
Framgångsrikt rekrytering |
Uppnås när organisationenfunnit rätt person för jobbet, innebärande att det blir en investering förföretaget. |
|
|
Felrekrytering |
Dyrbar tid och pengar, personen kanske inte passar in igruppen eller inte är lämpad för uppgiften. |
|
|
Homosocial reproduction |
Väljer någon som är lika, tex. män rekryterar män till högre positioner. |
|
|
Rekryteringsprocessen |
1. Befattningsbeskrivning - kriterier. 2. Rekryteringen - egen eller outsourcing. 3. Annonsering eller andra vägar. 4. Val av intressanta sökanden. 5. Intervjuer och tester. 6. Inskolning. |
|
|
Värderingar är...? Attityder och känslor...? |
Värderingar är personliga övertygelser om vad som är viktigtatt sträva efter i livet och hur individen ska bete sig. Arbetsvärderingar ochetiska värderingar. En värdering är fast. Man kan jobba med attityd, hur manuttrycker känslor. |
|
|
Inre och yttre värderingar av ett arbete |
Yttre värderingar: - Hög lön. - Trygghet i jobbet. - Förmåner. - Status i samhället. - Sociala kontakter. - Tid med familjen. - Möjlighet till tid och fritidsintressen. Inre värderingar: - Intressant arbete. - Utmanande arbete. - Möjlighet till utveckling och lära sig nya saker. - Skapa viktiga bidrag. - Ansvar och självbestämmande. - Kreativitet. |
|
Känslomässig stämning/humör inför arbetet |
Hur individen känner när de utför arbetet. Mer flyktiga och föränderliga än värderingar och attityder. Beror av: Personlighet, Arbetssituation, Orsaker utanförarbetssituationen/personliga.
Känslor: Intensiv, tidsmässigt korta känslor som är relateradetill en speciell orsak eller händelse. Känslor kan skapa känslomässig stämning eller humör.Arbete för att försöka visa på önskvärd kontroll av känslor, inte visa allautåt. |
|
|
The Facet Model |
En utvärdering av ledning på jobbet, fylla i utvärdering. Exledaren mycket viktig, utan bra ledare blir inget bra. |
|
|
Herzberg’s tvåfaktor teori |
FredrikHerzberg utvecklade Two-Factor Theory i Maslows spår, som innebär enmotivationsteori som bygger på hygien- och motivationsfaktorer. Till gruppenhygienfaktorer tillhör åtta förhållanden som exempelvis arbetsmiljö, lön ochanställningstrygghet. Dessa faktorer utgör grundtryggheten för medarbetare ochser till att inte arbetarna vantrivs, dock skapar hygienfaktorn ingenmotivation för individerna. Hur hög arbetarnas drivkraft är beror på hurtillfredsställd motivationsteorins faktorer är, innebärande sex faktorer somhjälper individerna att motiveras i företaget. Exempelvis, hur individernaupplever arbetsuppgifterna, får möjlighet till befordran samt uppmärksamhetsåsom beröm etc. |
|
|
The Discrepancy Model |
Teorin anger att medarbetare jämför med det "ideala jobbet" för att mäta hur nöjda det är med arbetet. Det "ideala jobbet" kan vara vad individen tror och förväntande att jobbet skulle innebära, vad individen önskar av ett jobb samt vad tidigare jobb inneburit. Kan använda tillsammans med The Facet Model. |
|
|
Motivation att komma till jobbet påverkas av...? |
Jobbtillfredsställelse, organisationens frånvaro policy etc. |
|
|
Definition av motivation |
Motivation är ett medvetet beslut att utföra en eller flera aktiviter med större kraft än andra aktiviteter som kräver uppmärksamhet. |
|
|
Vad är arbetsmotivation? |
De psykologiska krafterna inom en person som avgör: - En individs beteende i en organisation. - Den kraft som används för att utföra uppgifter. - Hur uthållig en person är vid problem och hinner. |
|
|
Behov kan skapamotivation – Förväntningar ett närmande eller undvikande |
• Individer söker tillfredsställa behov av önskvärd utveckling. • Värderar mål, tillvaratagande av erfarenheter (uppgifter,relationer, händelser) som de finner meningsfulla. • Individer försöker undvika eller minimera händelser elleromständigheter som är konfliktfyllda eller otrevliga. |
|
|
Maslows Behovstrappa |
1. Självförverkligande: Vi utforskar och prövar nya drömmar t ex. upplever nya saker. 2. Självkänsla: Vi vill känna oss kompetenta och få erkännande för det. 3. Tillhörighet/socialt: Tillhöra grupp, relation mellan människor. 4. Trygghetsbehov: Skydd, tak över huvudet, slippa fara. 5. Fysiska behov: Mat, värme och sömn. |
|
|
De 4 motivationsteorierna |
- Maslows - Alderfer - Herzberg - Mc Gregor
|
|
|
ERG Theory - Alderfer (icke hierarkisk teori) |
3 kategorier om motivations behov: - Existence (E): Behovet av överlevnad som alla måste tillfredsställa för överlevnad. - Relatedness (R): Behovet av att få inter pesonella kontakter för social och emotionell tillfredställelse. - Growth (G): Behov av personlig utveckling och självkänsla |
|
|
Expectancy theory, Vroom |
Expectancy theory handlar omanställdas förväntan om utfallet och det upplevda värdet av den. Sannolikhetenatt den anställda ska arbeta hårdare är högre om värdet av utfallet är högt förden personen. Detta kan vara en anledning till att motivationen hos deanställda i butiken är låg. Det är möjligt att de inte anser att värdet avutfallet är högt nog för att de ska arbeta hårt. Enligt denna teori behöver manalltså ändra så att utfallet av arbetet är rätt för den enskilda anställda. Påså vis kan man motivera denna att arbeta hårdare. Teorin får kritik för att detär svårt för chefen att motivera sina anställda då man måste ha kännedom om vadsom har högt värde för den enskilda individen. |
|
|
Equity teori |
Denna teori anger att motivation är skapad av känslan av rättvisa. Den anställde villha tillbaka så mycket som den tycker att den har presterat. Vad individen förväntar sig i gengäld kan vara kompensation, högrestatus mer ansvar. Jämför förhållandet mellan pay-off och arbetsinsatsen. Missnöjda anställdasom upplever att det som de får i gengäld inte är jämlik vad de investerat kan: - Arbeta mindre med sämre kvalité - Be om att bli förflyttad, vara frånvarande eller försöka påverka kollegor attbyta jobb. Man försöker heltenkelt jämna ut så att man arbetar på den nivån där man känner att man blirbelönad. Människor jämför med andra. |
|
|
Expectancy och equity theory i kombination |
Kompensation bör vara på nivån så att människor känner sigtvungna att arbeta effektivt.En högre lön kommer inte att motivera om det leder till negativa konsekvensersom exempelvis utmattning. Kompensation kan vara bra om det sker i direkt anknytning till det somproduceras. De får mer pengar om de producerar mer. |
|
|
Empowerment |
Delegering av ansvar gör att individer känner sig kompetenta och att de har kontroll över sitt arbete. Ökad makt ändrar individens fokus från att tänka på uppgiften som stressande till att se sin egen betydelse i flödet. Två typer av personliga förändringar tillkommer vid delegering av ansvar: - Motivation att genomföra uppgiften med större engagemang. - Problemlösande beteende som koncentrerar energin mot ett mål. När problem uppkommer initieras nya uppgifter ellerinfallsvinklar. När man får mer ansvar börja man tänka problemlösande istället för att se problem. |
|
|
Tre sätt att förstå arbetsmotivationen |
Life quality – hur är mitt liv runt om. Empowerment – har möjlighet att delegera, litar på andra. Outsourcing – orolig att uppgiften hamnar någon annan stans. |
|
|
Hawthorne Effect |
Att man ändrat sitt beteende som respons på att bliobserverad och agerar därför annorlunda än man skulle ha gjort om man inte blevobserverad. Exempelvis, så kör man lite saktare om polisen mäter. Under Hawthorneexperimenten undersökte forskare hur blandannat ljusstyrka påverkade arbetares produktivitet. Slutsatsen blev att detfaktum att de undersökte ökade produktiviteten medan förändringarna inte varlika viktiga. |
|
|
Human resource management (HRM) |
HRM: hanteringav företagets mänskliga resurser, hur organisationer arbetar strategiskt medsin personal. Hur man ska jobbamed personal för att få ut så mycket positivt för företaget som möjligt. HRM om och bör vara en naturligt integreraddela av verksamheten för att ditt företag ska fungera optimalt. Det är viktigtatt arbeta aktivt med medarbetarna eftersom det finns väldigt mycketkonkurrens. |
|
|
När det gäller HRM finns det Hard HRM och Soft HRM. Beskriv |
Hard HRM - Strategisk HRM: Väldigt hård koll. Pekpinne. För att få högre effektivitet,personalhantering ska fungera med målen och strategierna för organisationen somhelhet. - En filosofi somargumenterar för att strategiskt införliva personaladministration i linje medde övergripande målen och strategierna för organisationen, som ett sätt förorganisationen att nå högre effektivitet. Soft HRM - Ansvaret för HRM: En chef eller enpersonalansvarig. FRIA TYGLAR. Dom får utvecklas. Ta tillvara på kompetensen attutveckla, fråga personalen. – Grundläggande ide är att anställdases som kritiska resurser för att vara med och motiveras av normalakontrollåtgärder. En effektiv organisation tros vila på motiverade,entusiastiska och tillfredsställda medarbetare. |
|
|
Diversity/Mångfald/Intersektionalitet |
Handlar om chefens chansatt lyckas få respekt av de andra. Och bli accepterad i företaget. Behandlar : Individens kön, etnicitet, ålder, personligahistoria, utbildning, personlighet, livsstil, sexualitet, geografiskt ursprungoch organisationell position men även företagets historia och uppgift. Eller? Ett sätt att förtrycka genom indelning av individer ifack. |
