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46 Cards in this Set
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Assunti della TWA |
P ha bisogni psicologici e biologici da soddisfare nell'incontro con E P ha abilità che gli permettono di soddisfarli Molti comportamenti di p in interazione con E hanno questo scopo |
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Costrutti della soddisfazione per dawis |
Satisfaction: di p per e Satisfactoriness: di e per p. Cartattere soddisfacente della persona |
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Satisfaction |
Variabile di stato Risposta affettiva in relazione a una valutazione cognitiva della corrispondenza tra p ed e Quanto i rinforzi di e corrispondono ai valori e bisogni di p |
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MSQ |
20 scale per aspetti della soddisfazione 2 per sodd intrinseca ed estrinseca Punteggio totale |
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Satisfactoriness |
Variabile di stato.
Soddisfazione di e verso p come lavoratore e come membro dell'org lavorativa Minnesota satisfactoriness scale |
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Minnesota satisfactoriness scale |
28 item in 4 scale: performance, conformismo, adattamento personale e affidabilità Completata da p o da un suo rappresentante |
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Tipi di tenure |
Posizione Lavoro Occupazione Organizzazione o compagnia N di settimane full time |
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Modelli della TWA |
Predittivo: s e s sono le variabili dipendenti predette. Predicono la tenure mediante due v decisionali: remain/quit per p e retain/fire per e. Non tiene conto del processo di adattamento al lavoro. Come trovano e cercano corrispondenza Processuale: come viene raggiunta e mantenuta la corrispondenza p x e. Stile di adattamento Activness o reactivness Perseverance |
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Step di TWA per il career choice |
Preparazione per la carriera: abilità di p e quelle richieste. Possibili rinforzi. Ricerca di occupazione: utile per scegliere tra alternative diverse perché individua le CZ da verificare. Scala degli impieghi: fattori suggeriti da considerare oltre la paga e i rinforzi |
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Altre variabili che predicono satisfaction, satisfactoriness e tenure |
TWA non le considera Personalità - correla con abilità e value Interessi vocazionali Fattori familiari Mercato del lavoro |
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In TWA come sii misurano bisogni e value e rinforzi e abilità |
Minnesota importance questionare MIQ 6 value Minnesota job description quest MJDQ origine delle occupational reinfircer patterns General aptitude test battery GATB 9 abilità |
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Felxibility |
Modello processuale della TWA Quanto le persone tollerano un eventuale discrepanza tra rinforzi e bisogni/valori. Quindi quanta insoddisfazione tollero |
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Activness |
Modello processuale della TWA
La persona agisce sull'ambiente per modificarlo e ridurre l'insoddisfazione Chiedere un aumento |
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Reactivness |
Modello processuale della TWA La persona agisce su di sé , sui propri bisogni o abilità per ridurre l'insoddisfazione Migliorare le abilità per ottenere un aumento |
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Perseverance |
Modello processuale della TWA Tempo che la persona investe nell'adattarsi all'ambiente di lavoro prima di lasciarlo |
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Counselling |
Chiarire come e perché le persone facciano carriera, prendano decisioni sulla vita lavorativa e come aiutarli. Modello dell'adattamento persona ambienta di Holland Prospettiva evolutiva di Donald super guarda lo sviluppo di carriera |
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6 tipi di personalità di Holland |
Realistico
Intellettuale: OSS scientifica della realtà. Analitico e razionale.
Artistico: produrre qualcosa di nuovo. Emotivi originali impulsivi.
Sociale
Intraprendente: esercitare influenza.
Convenzionale: attività sistematiche di elaborazione o archiviazione dei dati.
Raffigurazione spaziale esagonale. Indagati con il questionario di autovalutazione self directed search SDS |
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Holland - indicatori diagnostici |
Per capire come le persone scelgono Congruenza Consistenza Differenziazione Identità |
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Per Holland il counselling a cosa serve? |
Aiutare le p a valorizzare le loro risorse individuali e l'ambiente in cui si trova Scegliere professioni coerenti con le vocazioni professionali |
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Come promuovere lo sviluppo di carriera hollland |
Ricerca di info sull'individuo e sull'ambiente Framework cognitivo realistico Predisporre un supporto sociale CZ favorevolu a immaginare il futuro Realizzazione di comportamenti esplorativi |
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Teoria della costruzione di carriera |
Savickas, riprende super Processi interpretativi e interpersonali tramite i quali le persone danno significato e direzione al loro Comp vocazionale Usa una meta teoria, il costruttivismo sociale, per riconcettializzare i punti della teoria di super dello sviluppo vocazionale 1 tratti come diff individuali 2 compiti di sviluppo e strategie di coping 3 motivazioni psicodinamiche |
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La carriera per la teoria della costruzione della carriera può essere definita come |
La sequenza di occupazioni di una p (oggettiva) Modellamento delle esperienze lavorative che hanno prodotto storie piene di significato per il cliente (sogg) - focus |
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Componenti della teoria della costruzione di carriera |
Personalità vocazionale Career adaptability Compiti di sviluppo |
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Personalità vocazionale |
Abilita richieste da una carriera, bisogni, valori e interessi. Famiglia, hobby, studio, lavoro Tassonomia di Holland Considerare gli interessi insieme a elementi come la congruenza professionale e il successo perché non sono stabili |
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Compiti di sviluppo |
Crescita Esplorazione Stabilizzazione Mantenimento Ritiro Ognuna ha un suo compito Habitus: interrelazione tra suddivisione ogg del mondo sociale e visione sogg |
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Career adaptability |
Attitudini, competenze e comportamenti che gli individui hanno. Coping con cui mi inserisco nella comunità e costruisco la carriera. Come percepisco le aspettative (sociale), come rispondono (personale) |
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Dimensioni della career adaptability |
Cartarerisiche che le p devono avere per superare con successo le fasi di sviluppo. Sostituisce la maturità vocazionale di super. Costrutto psicologico che denota la presenza di prontezza e risorse di coping da parte dell'individuo. Meccanismi di autoregolazione Attenzione, controllo, curiosità e fiducia in sé Atteggiamenti, credenze e competenze funzionali a quelle sopra. Comportamenti vocazionali guidati da competenze cognitive |
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Dimensioni dell'adattabilità |
Attenzione: futuro. Ottimismo e interesse per il futuro o indifferenza di carriera. Aiutare le pers a figurarsi le proprie aspirazioni. Controllo: responsabili e capaci a costruirsi la carriera. Indecisione di carriera. Sviluppare le capacità decisionali. Curiosità: esplorare opportunità lavorativa. Carenza. Dare info. Confidenza: avere fiducia in sé. Dalla capacità di risolvere problemi. Self esteem, efficacy ed encouragment. Carenza. Aumentare la percezione di autosfficacia |
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Teoria della circoscrizione e del compromesso |
Gottfredson Scelta abbastanza buona Processi di matching tra interessi e obb della p e la ricerca dell'amb lavorativo di certe capacità, abilità e temperamenti. 4 processi di sviluppo Crescita cogntiva self creation Circoscrizione Compromesso |
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Crescita cognitiva |
Sviluppo delle abilità congituve. Da pensiero intuitivo a concreto ad astratto.
Prodotti: mappa delle occupazioni e self concept
Comp da ottimizzare: apprendimento Strategie: ridurre la complessità del computo e adattarsi alle diversità cognitive
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Self creation |
Capacità dell'individuo di potenziare lo sviluppo del sé
Gli interessi vocazionali dipendono dalla rapporto natura cultura
Ottimizzare l'esperienza Offrire tante esp e promuovere la del agency |
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Circoscrizione |
La scelta vocazionale si ha con l'eliminazione delle alternative non compatibili con il self concept
4 stadi: Orientamento verso la grandezza e il potere (da i 3 ai 5): evoluzione del pensiero magico e conquista vocazionale = riconoscere le attività lavorative nel mondo adulto
Verso i ruoli sex (dai 6 agli 8): verso il pensiero concreto. Individuano alcune professioni. La CV sta nel riconoscere le occupazioni tipiche di ogni sesso. Prime proiezioni occ
Verso la valutazione sociale (dai 9 ai 13): pensiero astratto. CV è individuare lo spazio sociale - occ di maggior prestigio adatte al genere e alle aspirazioni e alle capacità.
Verso il proprio mondo interno e il sé (+14): CV ricerca concia delle professioni ancora nel loro spazio sociale e guardando quali potrebbero essere compatibili con la loro personalità.
Self insight Facilitare la registrazione e l'integrazione delle info su se. Promuovere la formazione di un adeguato concetto della vita lav.
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Compromesso |
Rincunciare ad alcune alt preferite per andare vedo quelle più accessibili.
Non è uguale alla scelta che invece consiste nello scegliere l'alternativa più compatibile o con maggiore desiderabilità sociale. Self investment Agevolare la valutazione del grado di accessibilità della carriera. Promuovere la self agency nel potenziamento del sé, delle opp e del supporto |
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Comprehensive career guidance and counseling system |
Dalla teoria della circoscrizione e del compromesso Applicazione Per ogni tappa ci sono dei comp da ottimizzare e specifiche strategie che il counselor può usare. Guarda singole schede |
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Terapia sociocognitiva della carriera |
SCCT Come si sviluppano gli ingressi voce, come comprendiamo le scelte voc, raggiungimento dei livelli di carriera
Riprendono molti assunti di teorie precedenti. Si concentra su come le persone cambiano, modulano e sviluppano il comp e quali elementi specifici indicano che Comp vocazionale tenere.
Variabili: self efficacy Aspettative di risposta esterne Obb personali: di scelta e di performance |
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Self efficacy |
Credenze influenzate da: ESP passate Apprendimento vicariante Persuasione sociale Stati psicologici ed affettivi |
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Modello degli interessi |
Influenzati dall'ambiente famigliare, formativo e dei pari Self eff e aspettative modulano gli interessi. L'interesse nasce quando ci scopriamo capaci ed adatti. Gli interessi supportano la corsa verso particolari obb. Conducono quindi a una pratica ripetuta che modifica self eff e aspettative. Giocano un ruolo anche abilità e valori Genere e razza |
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Modello della scelta |
La scelta di carriera è dinamica
3 componenti: Prima espressione di interesse per entrare in un campo
Messa in atto di azioni verso obb
ESP di performance che alimentano un processo di feedback che alimenta le future aleternstuve di scelta.
La self eff e le aspettative influenzano gli obb che a loro volta influenzano le azioni a cui segue una certa performance di successo o insuccesso.
Il rapporto interessi - scelta non è lineare: la scelta viene atta in base all'accessibilità non solo agli interessi. Compromesso fra interessi e disponibilità dell'ambiente. La diponibilità è segnalata attraverso due indici nell'ambiente: Distali Influenza Amb Due fattori contestuali che influenzano: CZ che influiscono direttamente sulla scelta. Variabili che influenzano la capacità dell'individuo di tradurre i propri interessi in obb e/o questi in azioni |
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Modello della performance |
Livello delle esp Grado di consenso con cui persiste Le ab influenzano la performance direttamente e indirettamente pesando sulla self eff e sulle aspettative. Credenza di autosfficacia più alte promuovono obb più ambiti e livelli di performance più alti |
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5c della teoria della costruzione della carriera |
Concern Control Curiosity Confidence Commitment |
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Il career counselor deve |
Aiutare il cliente ad elaborare la propria id con parole sue e a tratteggiare le sue abilità cognitive tramite rilfessiini comparative e probabilistiche Identificare le forme di identità soggettiva e i ruoli assunti su cui poter riflettere |
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Modello di intervento di krieschok - intraprendenza |
6 step Definire l'obbiettivo Osservazione delle forme di id sogg Apertura delle prospettive (analisi obb della narrazione del cliente) Inserimento del problema in una nuova narrazione Riflessione per individuare le attività in cui esplicitare la nuova id Follow up |
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fasi dell'intervento del bilancio di competenza |
accoglienza: analizzare la domanda e le motivazioni profonde. confermare l'impegno, definire e analizzare i suoi bisogni, spiegargli metodi e tecniche usate.
analisi del potenziale: esplorazione delle risorse personali e professionali per aumentare il suo livello di consapevolezza. guardo motivazioni, interessi, competenze e attitudini per vedere come procedere. elaborazione del progetto finale: restituzione e discussione. identificare fattori favorevoli o sfavorevoli a un progetto. contiene la verifica di progetto. può essere seguito da una fase di accompagnamento dopo 6 mesi |
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metodologia del counselling |
alla base del bilancio di competenze. non direttivo, colloqui |
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come si guarda la dimensione retrospettiva e prospettica |
partendo dai fatti dalla percezione dei fatti dalla traduzione delle esperienze in competenze identificazione dei valori individuazione degli interessi e delle scelte |
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modelli del bilancio di competenze (4 approcci) |
relazionale : rogersiano. interventi per i disoccupati. persona al centro. differenziale: misurazione delle diff individuali. la competenza è un insieme di caratteristiche individuali misurabile tramite strumenti. ergonomico/esperto: competenza legata all'expertise. sull'immagine di sè: favorire l'integrazione di info per lavorare su di sè e aumentare la sua stima e fiducia. consapevolezza della sua immagine di sè. si va verso un modello integrato: l'approccio relazione è utile nella fase 1 e 2 però anche gli altri toccano tutti punti importanti. |
