Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
20 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Selection |
Kiezen van de geschikte persoon voor de organisatie en baan |
|
|
Recruitment |
Activiteiten om sollicitanten voor een bepaalde functie aan te trekken. |
|
|
Drie werknemersgroepen (Baron&Keps) |
Stars, Guadrians and food soldiers |
|
|
4 werknemersgroepen (strategy vs uniqueness) |
1) contractworkers (l,l) - ancillary knowledge (ondersteunend) 2) job-based (h,l) - compulsory knowledge (verplichte) 3) alliance partners (l,h) - idiosyncratic knowledge (eigenaardige) 4) knowledge employees (h,h) |
|
|
Person-job fit |
Zowel de aspecten van de baan en de kwaliteiten van de kandidaat als de aard van de baan en de persoonlijke voorkeuren en interesses moeten matchen. |
|
|
KSA |
Knowledge, Skills and abilities |
|
|
Work sample test |
Imiteren van echte baan om vaardigheden te testen |
|
|
GMA-test |
focust op intelligentie. Snelheid en accuraatheid bij verwerken van informatie. |
|
|
Peer ratings |
bijv. 360 feedback. Vooral bij interne kandidaten |
|
|
Integrity test |
meet de eerlijkheid en ethische principes. Hoe groot is de kans op misdraging |
|
|
Assessment centres |
Combinatie van technieken (psychologische testen, interviews, observations) Hoge validiteit. |
|
|
Signaling |
Informatie die de kandidaat zendt naar de organisatie en de organisatie naar de kandidaat. |
|
|
Performance Management |
Gebruikt voor het informeren, sturen, monitoren en evalueren van werknemers. (verfijnd evaluatiesysteem) |
|
|
Kernonderdelen van Performance Management |
Beoordelingsgesprekken, competentieontwikkeling/carriereplanning en het stellen van doelen (op ieder level) |
|
|
Performance Appraisal |
Meten van de prestaties en identificatie van gebieden waarop bij PM moet worden gefocust. |
|
|
3 redenen voor populariteit van PM in jaren '80 |
- Globalisatie (meer concurentie en daardoor meer gericht op prestatie) - Ontevreden over administratieve aard van klassieke functioneringsgesprekken - PM werd gezien als instrument dat toegevoegde waarde van HRM liet zien. |
|
|
Goal-getting theory. Why motivating? |
- Verschaffen van focus |
|
|
Goals has to be.. (SMART) |
difficult and specific. Als ze dit zijn moet er commitment zijn. Commitment wordt bereikt wanneer werknemer overtuigd is van het belang en van het kunnen. - Feedback is belangrijk |
|
|
When PRP? |
1) Doelen beheersbaar voor werknemers 2) Doelen kwantitatief en meetbaar 3) Regelmatig relatief grote betalingen worden |
|
|
2 soorten perceived justice |
Procedural and Distributive |
