Session 4

Front 1

a) Internal recruiting does not really solve the recruiting task because a replacement chain (Neubesetzungskette) is opened up

Back 1

(not correct: there are options for internal recruiting without moving emplyees and thus without opening up a replacement chain, e.g.: overtime: delay of vacation: transformation of part-time jobs into full- time jobs)

Front 2

b) According to law, every opening has to lead to an internal job posting (interne Stellenausschreibung) before external recruiting can start

Back 2

(not correct: (i) can be done simultaneously, (ii) internal job posting not necessarily needed: § 93 BetrVG: “Der Betriebsrat kann verlangen…, (iii) internal job posting not needed for leitende Angestellte according to § 5, Absatz 3 BetrVG)

Front 3

c) Eine Stellenausschreibung darf Bewerber grundsätzlich nicht in Hinsicht auf Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauunug, Behinderung, Alter, sexuelle Identität benachteiligen.

Back 3

(correct: see § 11 AGG: what happens in case of discrimination? Entschädigungsanspruch gemäß § 15 AGG: bei Nichteinstellung: max 3 Monatsgehälter)

Front 4

d) In severe cases of recruitment needs, an employer is allowed to fire an employee who refuses to transform his job from part-time to full time

Back 4

(false: see § 11 Teilzeit- und Befristungsgesetz: “Die Kündigung eines Arbeitnehmers wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist unwirksam”),

Front 5

e) Arbeitszeitgesetz sets limits to using overtime as mode of internal recuitment

Back 5

(correct: § 3 ArbZG: grundsätzlich 8 Stunden werktäglich, also 6x6=48 wöchentlich: ausnahmsweise auf 10 h, also 10 x6= 60 h erweiterbar)

Front 6

f) In case of Überstunden, work council (Betriebsrat) has a „Mitwirkungsrecht“

Back 6

(false: BR has Mitbestimmungsrecht (Zustimmunggserfordernisrecht) according to § 87, Absatz 1, Ziffer 3: Verlängerung betriebsübliche Arbeitszeit)

Front 7

g) In severe situations of manpower demand the employer can force the the employee to delay an already granted vacation.

Back 7

(false)

Front 8

h) Internal recruitment via relocation (Versetzung) requires acceptance (Zustimmung) of work council (Betriebsrat)

Back 8

(correct: see § 99, Absatz 1, 2 BetrVG)

Front 9

j) In case of labor leasing, the lessee (Leasingnehmer) needs approval by Betriebsrat

Back 9

(correct: see § 14, Absatz 3 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in combination with § 99 BetrVG.

Front 10

k) According to AGG, inequal treatment on applicants is not allowed

Back 10

(false: basically it is not allowed, however:there are exceptions: § 8 AGG (wg. beruflicher Anforderungen, e.g. male model: jobs requiring high physical strength), § 9 AGG (w.g. Religion und Weltanschauung: e.g. job in catholic church), § 10 AGG (w.g. Alter, sofern objektiv und angemessen und gerechtfertigt, e.g. Professor job)

Front 11

l) An “Arbeitnehmerüberlassungsvertrag” can be closed as an oral agreement

Back 11

(false: see § 12, Absatz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz: “Der Vertrag zwischen dem Verleihe und dem Entleiher bedarf der Schriftform.“)

Front 12

m) From an applicant´s perspective, the very starting point for preparing an interview is carefully analyzing the job requirements

Back 12

(not correct: first: analyse yourself)

Front 13

n) In a labor leasing constellation, lessee (Leasingnehmer) has the “Direktionsrecht” according to § 106 Gewerbeordnung towards the leased labourer

Back 13

(false: er hat nur rein sog. “begrenztes Direktionsrecht”, d.h. darf Anweisungen am Arbeitsplatz erteilen: zwischen Leasingnehmer und Zeitarbeiter besteht weder ein Arbeitsverhältnis noch eine sonstige Vertragsbeziehung. Leasignehmer gibt „Anweisungen am Arbeitsplatz“ und Zeitarbeiter hat gewisse Nebenpflichten wie z.B. Einhaltung Betriebsordnung, Verschwiegenheit. Vertragsbeziehungen generell: zwischen Zeitarbeiter und Leasinggeber: Arbeitsvertrag (= Dienstvertrag gem. 611 BGB ff.): zwischen Leasinggeber und Leasingnehmer: Arbeitnehmerüberlassungsvertrag)

Front 14

o) Please name advantages of recuiting on trade fairs

Back 14

((i) you can approach potential applicants who are not actively searching: (ii) less costly since you save money for job advertisement and so on, (iii) higher confidentiality since no public job posting needed, (iv) easier applicant to check the possible future employer, since company presents itself on the fair)

Front 15

p) The disadvantage of experience interviews is that they are oriented towards the past rather than the future

Back 15

(not correct: idea is to draw conclusions from past experiences to future behavior)

Front 16

q) Leased laborers (Zeitarbeiter) cannot be elected into work council (Betriebsrat)

Back 16

(false: see § 7 BetrVG: “Werden Arbeitnehmer eines anderen Arbeitgebers zur Arbeitsleistungg überlassen, so sind diese wahlberechtigt. Wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden.“)

Front 17

r) UWG (Gesetz gegen den unlauteren Wettbewerb) is forbidding job piracy (Abwerbung)

Back 17

(false: however: Sittenwidrigkeit kann gegeben sein wenn z.B. planmäßig und systematisch mehrere Arbeitnehmer mit dem Ziel abgeworben werden, den Wettbewerber zu ruinieren oder dessen Geschäftsgeheimnisse zu erfahren)

Front 18

2. What are the four steps of recruiting?

Back 18

((1) general attraction, e.g. employer branding activities: (2) specific attraction with regard to specific openings: (3) selection: (4) onboarding)

Front 19

4. Job description and job specification are essential fundamental tools of HR management. Discuss!

Back 19

(Pro: very helpful for recruiting (clarification of job requirements: makes it easier to write a job posting, to create an interview guide etc.), sets reference point for performance appraisal too and so on) Contra: in today´s world with increasing number of (1) “knowledge” workers and (2) ever changing environment, more and more jobs are defined less specifically. This makes it either impossible to write precise job descriptions and specifications or the “Pflegeaufwand” is extremely high. Example?)

Front 20

7. What is the difference between a job description (Stellenbeschreibung) and a job specification (Anforderungprofil)?

Back 20

(1) Job description: name of job: position of job within hierarchy: reports to whome?, receives directives from whome?, deputizes whome?, is deputized by whome? Duties and responsibilities of job owner with regards to tasks (RACI-logic: responsible (Durchführungs- verantwortung: “führt aus”): accountable (Kostenverantwortung/Rechenschaftspflicht: “entscheidet”): consulted (Beratungsverantwortung: “berät”: informed (Informationsrecht: “wird informiert) (2) Job specification: (2a) formal requirements: e.g. Bachelor degree (2b) competencies needed: e.g. for management jobs: professional competencies (Fachkompetenz): method competencies (Methodenkompetenz): social competence (Sozialkompetenz): leadership competencies. Competencies weighted and often expressed in active sentences. See example “Verwaltungsjurist”) e.g. for job of shopfloor workers: REFA scheme: Kenntnisse, geistige Belastung: Gecshicklichkeit: muskelmäßige Belastung, Verantwortung: Umgebungseinflüsse)

Front 21

8. How are job specifications developed?

Back 21

(Answer: Basic principle: Anforderungs-Entwicklungs-Dialog: a) critical incidents: b) define criteria: c) define active behaviorally based sentences: d) weighten them Ad c) define active behaviourally sentences for • Active listening (Zuhörfähigkeit): e.g. repeats arguments of counterpart to make sure real understanding • Willingness to perform (Leistungsbereitschaft): e.g. sets himself ambitious targets