Management

Front 1

Strukturella antaganden

Back 1

1. Organisationer finns för att uppnå utsatta mål och objektiv

2. Organisationer ökar effektiviteten och förhöjer prestanda genom specialisering och rätt uppdelning av arbetskraft

3. Passande former av koordination och kontroll försäkrar att skilda insatser av individer och enheter enas

4. Organisering fungerar bäst när rationalitet segrar över agendor och yttre tryck

5. Effektiva strukturer matchar en organisations nuvarande förhållanden (inklusive dess mål, teknologi, arbetsstyrka och omgivning)

6. Problem uppstår och prestationen lider från strukturella brister, åtgärdat genom problemlösning och omstrukturering

Front 2

Weber's antaganden

Back 2

1. En fast uppdelning av arbetskraft

2. En hierarki av kontor

3. En uppsättning av regler som styr prestanda

4. Separation av personlig från officiella tillhörigheter och rättigheter

5. Användande av tekniska kvalifikationer för att välja personal

6. Anställning som huvudsaklig syssla och långsiktig karriär

Front 3

Hur man grupperar personer till fungerande enheter (Mintzberg, 1979)

Back 3

1. Funktionella grupper baserade på kunskap eller skicklighet

2. Enheter skapade baserat på tid

3. Grupper organiserade baserat på produkt

4. Grupper upprättade runt kunder eller klienter

5. Grupperingar runt plats eller geografi

6. Gruppering med hjälp av process

(7. Projektgruppering)

Front 4

Vertikal koordination

Back 4

1. Auktoritet

2. Regler och principer

3. Planering och kontrollsystem

Front 5

Lateral koordination

Back 5

1. Möten

2. Projektgrupp

3. Koordinera roller

4. Matrisstrukturer

5. Nätverk

Front 6

Strukturella måsten (att ta hänsyn till)

Back 6

1. Storlek och ålder

2. Kärnprocess

3. Omgivning

4. Strategi och mål (inklusive mål som inte yttrats)

5. Informationsteknologi

6. Arbetsstyrkans karaktär

Front 7

Strukturella dilemman

Back 7

1. Differentiering vs Integrering

2. "Lucka" vs Överlappning

3. Underanvända vs Överbelasta

4. Brist på klarhet vs Brist på kreativitet

5. För mycket autonomi vs För mycket beroende

6. För slappt vs För strikt

7. Planlös vs Måldriven

(8. Oansvarig vs Oemottaglig/Opåverkbar)

Front 8

Mintzberg olika funktioner (1979?)

Back 8

1. Operativa kärnan (arbetare)

2. Mittenlinjen/Administrativa komponenten (mellanchefer)

3. Strategisk apex (Seniora chefer)

3. Teknostrukturen (Specialister/analytiker)

4. Stödjande personal

Front 9

Mintzbergs fem strukturella konfigurationer (1979)

Back 9

1. Simpel struktur

2. Maskinbyråkrati

3. Professionell byråkrati

4. Divisionaliserad form

5. Adhocrati

Front 10

Varför omstrukturera?

Back 10

1. Miljön "skiftar"

2. Teknologi förändras

3. Organisationer växer

4. Ledningsförändringar

Front 11

Kategorier av pressade företag

Back 11

1. Den impulsiva firman

2. Den stagnerade byråkratin

3. Den huvudlöse jätten

Front 12

Principer för framgångsrik strukturell förändring

Back 12

1. Försiktigt studera existerande struktur och process för att förstå vad som funkar och vad som inte gör det

2. Förändringsarkitekter borde utveckla en ny uppfattning av organisationens mål och strategier anpassat till utmaningar och förhållanden i nuläget

3. Designa en ny struktur som svar till förändringar i mål, teknologi och omgivning

4. Experimentera allt eftersom och behåll saker som funkar och släng sådant som inte gör det

Front 13

Kontexuella variabler

Back 13

1. Vad är vårt mål?

2. Vilka handlingar behövs?

3. Vem borde göra vad?

4. Vem är ansvarig?

5. Hur ska vi göra beslut?

6. Hur ska vi koordinera insatser?

7. Vad bryr sig individuella medlemmar om mest: tid, kvalitet, deltagande?

8. Vilka speciella kunskaper och talanger har varje gruppmedlem?

9. Vilket är förhållandet mellan den här gruppen och andra?

10. Hur kan vi försäkra framgång?

Front 14

Några fundamentala lagsammansättningar

Back 14

1. En chef

2. Dubbel auktoritet

3. Simpel hierarki

4. Cirkelnätverk

5. "Allkanalsnätverk"

Front 15

Avgörande för framgångsrikt samarbete (Keidel, 1984)

Back 15

1. Vad är naturen och graden av "dealings" bland individer?

2. Vad är det för rumslig distribution av enhetsmedlemmar?

3. Var finns auktoriteten?

4. Hur integreras insatser?

5. Vilket ord beskriver bäst den nödvändiga strukturen: konglomerat, mekanistisk eller organisk?

6. Vilken sportslig metafor beskriver bäst rollen för ledningen: fylla i laguppställningen, förbereda matchplanen eller influera matchens flöde?

Front 16

Sex utmärkande drag för lag av högkvalitet (Katzenbach och Smith, 1993)

Back 16

1. Högpresterande lag formar mening som svar till ett behov eller möjlighet placerad framför dem, oftast av den högre ledningen

2. Högpresterande lag översätter gemensam mening till specifika, mätbära mål

3. Högpresterande lag är av en hanterbar storlek

4. Högpresterande lag utvecklar ett gemensamt engagemang till fungerande förhålladen

5. Medlemmar av högpresterande lag håller sig själva kollektivt ansvariga

Front 17

Kännetecken bland självstyrande arbetslag

Back 17

1. De hanterar sig själva2. De fördelar arbetet3. De planerar och schemalägger arbete4. De gör produktions- eller servicerelaterade beslut5. De agerar för att motverka problem