Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
26 Cards in this Set
- Front
- Back
3 De oriëntatiefase
3.1 Waar gaat het bij oriëntatie om? |
Voor de coach en de gecoachte geldt dat zij voor een nieuwe situatie staan. Het doet aan het nieuwe niets af of zij elkaar al kennen als leidinggevende, als medewerker of als collega’s.
Zij gaan nu samen verkennen of zij binnen een coachingssituatie vruchtbaar kunnen samenwerken. Deze verkenning vindt veelal in een gesprek van ruim een uur plaats. Dat betekent dat er veel in korte tijd aan de orde komt. Het betekent ook dat de informatie die beiden geven en vragen zowel specifiek als globaal is. In een oriëntatiegesprek wordt niet alles uitgewerkt, wel veel aan gestipt, zodat beiden, coach en toekomstige cliënt, een beeld krijgen van wat coaching in hun geval zou kunnen inhouden. Dat betekent dat eerste in- drukken en eerste gevoelens belangrijk zijn. |
|
|
Aan het eind van het gesprek is in grote lijnen duidelijk:
|
• wie de gecoachte en wie de coach is;
• wat beiden onder coaching verstaan; • welke vragen of problemen de gecoachte heeft ; • wat de gecoachte wil bereiken; • wat de coach kan bieden; • en welke middelen ter beschikking staan . |
|
|
Op grond van deze kennis en de ervaring die zij in het oriëntatiegesprek opdoen, kunnen beiden besluiten om wel of niet tot een samenwerkingsovereenkomst te komen en kunnen zij vervolgafspraken maken .
De oriëntatiefase staat dus ook in het teken van contractering: |
‘willen beiden met elkaar in zee gaan en onder welke voorwaarden?
|
|
|
3.2 Wie is de gecoachte en wie is de coach?
Als eerste staat nadere kennismaking met elkaar op de agenda . Daarbij gaat het vooral om |
het uitwisselen van elkaars werksituatie en de geschiedenis van werk, opleiding en persoon.
De coach zet vooral neer hoe hij werkt, wat aandachtspunten zijn in zijn manier van werken en wat hem inspireert. De gecoachte vertelt welke functie hij nu heeft, hoe hij daar gekomen is en hoe hij zijn werk beleeft . |
|
|
De kennismaking begint eigenlijk al bij het binnenkomen:
|
de eeste indruk over en weer. Hoe komt iemand binnen? Hoe wordt hij ntvangen? Coach en gecoachte worden elkaar gewaar door stem, manier van kijken, bewegen en reageren. Die informatie verzamelen zij intuïtief en deze informatie speelt een belangrijke rol bij hoe ieder zich voelt en hoe het gesprek verder verloopt.
|
|
|
Als de coach en de gecoachte elkaar kennen, als collega’s of als leidinggevende en medewerker, dan is het van belang om
|
het andere karakter van de coachingsrelatie te bespreken en stil te staan bij wat men weet van elkaar en wat voor deze coachingsrelatie nog van belang is om te weten.
In hoeverre is wat men weet of denkt te weten ook een belemmering om in coaching samen te werken ? |
|
|
3.3 Wat verstaan beiden onder coaching?
|
Dit belangrijke punt kan in woorden en definities door coach of gecoachte verwoord worde.
Het is goed om duidelijk te maken dat bewustzijn en verantwoordelijkheid centraal staan, dat het omleren en om handelen gaat en niet om antwoorden en adviezen van de coach. Het wordt concreet als coach en gecoachte spreken over de aanleiding voor coaching en de wederzijdse verwachtingen. |
|
|
3.4 Vragen en problemen van de gecoachte en het gewenste resultaat
De coach is er in deze fase op uit om |
te onderzoeken of de gecoachte zich bewust is van zijn eigen vragen.
In het praktijkvoorbeeld heeft An ja de aanleiding voor haar coachingsvraaggenoemd en ook verteld waar het haar om gaat. Het is aan de coach om door vragen te stellen meer te weten te komen over de coachingsvraag. In wat de gecoachte vertelt over zichzelf en over de aan leiding voor een mogelijk coachingstraject zitten vaak veel aspecten waar de coach op door kan vragen. Belangrijke aandachtsgebieden zijn de functie, de persoon en de context van de organisatie. |
|
|
Mogelijke vragen over de functie:
|
• Wat houdt de nieuwe functie in?
• Wat gaat goed en wat gaat minder goed? • Waar ziet zij tegen op en wat maakt haar onzeker? |
|
|
Vragen over de persoon in het werk:
|
• Wat bedoelt Anja met ‘onzeker’? Wat doet zij dan precies?
• Is onzekerheid nieuw? Wat maakt haar onzeker? • Hoe kijkt ze zelf tegen haar ‘geschiktheid voor de functie’ aan? • Wat wil zij anders en beter gaan doen? |
|
|
Vragen over de context van de organisatie:
|
• Hoe ziet zij de organisatie?
• Welke veranderingen zijn daar? Kan zij daarachter staan? • Welke collegiale ondersteuning heeft zij wel/niet? • Hoe is de verhouding met haar leidinggevende? • Vindt zij haar functie belangrijk? |
|
|
De coach luistert, vraagt door, vat samen en ordent. Antwoorden op de gestelde vragen stellen hem en de gecoachte in staat om te zien op welk vlak de vragen en problemen liggen . Gaat het voor al om het Ieren en eigen maken van nieuwe taken (functiegericht)? Of is het belangrijker hoe de gecoachte het werk uitvoert en hoe zij zichzelf daarin beleeft (procesgericht)? Of gaat het ook om vragen die betrekking hebben op veranderingen in de organisatie en hoe ze daarmee kan omgaan (contextgericht)?
In het praktijkvoorbeeld van Anja zijn alle drie de aspecten te onderscheiden, waarbij persoon en context een zwaarder accent hebben. In de oriëntatiefase is het niet mogelijk: |
de vraag achter de vraag te achterhalen, dus de diagnose te stellen. Dit is de bedoeling van deze fase ook niet. Het verdraagt zich ook niet met de contracteringskant, die ook in deze fase een rol speelt. De coach is nog niet echt aan het coachen, want beiden hebben daartoe nog niet besloten.
In het oriënterende gesprek is het wel mogeli jk om met elkaar een beeld te krijgen van de vragen en problemen waarmee de gecoachte aan de slag wil. De coach zal deze samen met de gecoachte op een rij zetten en checken of dit ook klopt en de gecoachte vragen of hij globaal en beeld heeft van wat dat van de gecoachte vraagt. |
|
|
De coach moet zich ook zelf afvragen of hij in staat is om
|
aan de vragen te werken. Als het vooral een functiegerichte coaching al zijn, weet hij daar dan genoeg van af? Is hij deskundig genoeg om de meer procesgerichte coaching te begeleiden?
Hij zal daar zijn eigen eerste indruk van wat deze vragen impliceren naast zetten en globaal een beeld geven van hoe hij de coaching vorm kan geven. In deze fase wordt een voorlopige route uitgezet . Dit kan door nader in te gaan op de coachingsvraag, deelgebieden te inventarise ren, te ordenen en zo mogelijk prioriteiten te stellen. |
|
|
3.5 Wat kan de coach bieden?
|
Het is belangrijk dat de coach zijn eigen manier van werken kan verantwoorden. Van daaruit kan hij iets aangeven over zijn eigen deskundigheid, zijn sterke en zwakke kanten, eigen uitgangspunten en manier van omgaan met gecoachten.
Als coach en gecoachte in dezelfde organisatie werken, moet de coach overzien wat beider plek in de organisatie voor belemmeringen kan opleveren. Dat dient besproken te worden en tot af spraken te leiden over hoe ze kunnen omgaan met de verschil lende rollen van beiden in verschillende situaties. Wat de coach in elk geval te bieden heeft, is integriteit. De gecoachte moet erop kunnen vertrouwen dat wat in coaching aan de orde komt, vertrouwelijk is. Ook moet de coach betrokken zijn bij de gecoachte. Als de coach, om wat voor reden dan ook, niet van harte ja kan zeggen tegen de mogelijke coachingsklant, kan hij beter niet tot deze samenwerking overgaan. |
|
|
3.6 Welke middelen staan ter beschikking?
|
Hierbij is vooral te denken aan de hoeveelheid tijd en geld die ter beschikking staan alsook de plek waar coa-ching zal plaatsvinden.
Er moet afstemming komen tussen de tijd die een coachingsvraag nodig heeft en de beschikbare tijd van de gecoachte en de coach. |
|
|
Vragen die van belang kunnen zijn:
|
• Hoe lang duurt een sessie? Wat is globaal het beoogde aantal zittingen? Met welke frequentie vindt coaching plaats?
• Is de plek waar gecoacht wordt op het bedrijf of juist niet? • Heeft de organisatie een coachingsbeleid waarin voorwaar den en faciliteiten voor coaching staan en kunnen coach en gecoachte zich daarin vinden? • Welke specifieke werkvormen en audiovisuele middelen zijn wel/niet voor beiden wenselijk? Wil de gecoachte bijvoorbeeld wel of niet een verslag schrijven of een video-opname inbrengen van hoe hij iets aanpakt? |
|
|
Samenvatting
In de oriëntatiefase gaat het erom dat |
coach en gecoachte met elkaar kennismaken, uitwisselen wat zij onder coaching verstaan en wat zij van elkaar verwachten. Het gaat erom dat er een globaal beeld ontstaat van de vragen en problemen die de gecoachte heeft en dat in grote lijnen een mogeli jke koers wordt uitgezet.
De oriëntatiefase heeft ook een contracteringskant. Als coach en gecoachte elkaar vinden in de genoemde punten, dan zi jn nadere afspraken en contractering mogelijk. |
|
|
Oriëntatiefase
In een overzicht: |
Wie is de gecoachte en wie is de coach?
• Nadere kennismaking. • De coach vertelt hoe hij werkt, wat de aandachtspunten in zijn manier van werken zijn en wat hem inspireert. • De gecoachte vertelt over zijn werk, hoe hi j dat beleeft en hoe hij daar gekomen is. Wat verstaan beiden onder coaching? • Een uitwisseling van visie en verwachtingen over coaching. • Bewustzijn en verantwoordelijkheid. • Leren en handelen. Welke vragen of problemen heeft de gecoachte en wat zou hij willen bereiken? • De gecoachte vertelt wat de aanleiding voor zijn coachingsvraag is en wat hem zoal bezighoudt. • De coach luistert, vraagt door, vat samen en ordent. • De coach gaat niet de diepte in. Hij wil een globaal beeld hebben van het soort vragen dat de gecoachte heeft en het soort doelen dat de gecoachte wil bereiken. Wat kan de coach bieden? • De coach vertelt wat zijn sterke en zwakke kanten zijn, hoe zijn werkwijze is en hoe hij zijn rol ziet. • Hij geeft aan wat hij (in eerste instantie) als mogelijkheden ziet om aan de vragen van de gecoachte te werken. • Als de coach het idee heeft dat hij niet de geschikte person voor deze vragen is, maakt hij dat met redenen duidelijk. Welke middelen staan ter beschikking? • De beschikbare tijd van coach en gecoachte. • De plaats waar de coaching plaatsvindt. • De duur, frequentie en hoeveelheid van de coachingssessies. • De voorwaarden en faci liteiten die het bedrijf biedt. • De werkvormen en audiovisuele middelen die beschikbaar en gewenst zijn. • Het inspanningsvermogen en de inspanningsbereidheid van de gecoachte. Gaan coach en gecoachte wel of niet met elkaar in zee? • Als het antwoord ja is, dan volgen nadere afspraken en contractering. |
|
|
Wie is de gecoachte en wie is de coach?
• • • Wat verstaan beiden onder coaching? • • • Welke vragen of problemen heeft de gecoachte en wat zou hij willen bereiken? • • • Wat kan de coach bieden? • • • Welke middelen staan ter beschikking? • • • • • • Gaan coach en gecoachte wel of niet met elkaar in zee? • |
Wie is de gecoachte en wie is de coach?
• Nadere kennismaking. • De coach vertelt hoe hij werkt, wat de aandachtspunten in zijn manier van werken zijn en wat hem inspireert. • De gecoachte vertelt over zijn werk, hoe hi j dat beleeft en hoe hij daar gekomen is. Wat verstaan beiden onder coaching? • Een uitwisseling van visie en verwachtingen over coaching. • Bewustzijn en verantwoordelijkheid. • Leren en handelen. Welke vragen of problemen heeft de gecoachte en wat zou hij willen bereiken? • De gecoachte vertelt wat de aanleiding voor zijn coachingsvraag is en wat hem zoal bezighoudt. • De coach luistert, vraagt door, vat samen en ordent. • De coach gaat niet de diepte in. Hij wil een globaal beeld hebben van het soort vragen dat de gecoachte heeft en het soort doelen dat de gecoachte wil bereiken. Wat kan de coach bieden? • De coach vertelt wat zijn sterke en zwakke kanten zijn, hoe zijn werkwijze is en hoe hij zijn rol ziet. • Hij geeft aan wat hij (in eerste instantie) als mogelijkheden ziet om aan de vragen van de gecoachte te werken. • Als de coach het idee heeft dat hij niet de geschikte person voor deze vragen is, maakt hij dat met redenen duidelijk. Welke middelen staan ter beschikking? • De beschikbare tijd van coach en gecoachte. • De plaats waar de coaching plaatsvindt. • De duur, frequentie en hoeveelheid van de coachingssessies. • De voorwaarden en faci liteiten die het bedrijf biedt. • De werkvormen en audiovisuele middelen die beschikbaar en gewenst zijn. • Het inspanningsvermogen en de inspanningsbereidheid van de gecoachte. Gaan coach en gecoachte wel of niet met elkaar in zee? • Als het antwoord ja is, dan volgen nadere afspraken en contractering. |
|
|
Wie is de gecoachte en wie is de coach?
|
• Nadere kennismaking.
• De coach vertelt hoe hij werkt, wat de aandachtspunten in zijn manier van werken zijn en wat hem inspireert. • De gecoachte vertelt over zijn werk, hoe hi j dat beleeft en hoe hij daar gekomen is. |
|
|
Wat verstaan beiden onder coaching?
|
• Een uitwisseling van visie en verwachtingen over coaching.
• Bewustzijn en verantwoordelijkheid. • Leren en handelen. |
|
|
Welke vragen of problemen heeft de gecoachte en wat zou hij willen bereiken?
|
• De gecoachte vertelt wat de aanleiding voor zijn coachingsvraag is en wat hem zoal bezighoudt.
• De coach luistert, vraagt door, vat samen en ordent. • De coach gaat niet de diepte in. Hij wil een globaal beeld hebben van het soort vragen dat de gecoachte heeft en het soort doelen dat de gecoachte wil bereiken. |
|
|
Wat kan de coach bieden?
|
• De coach vertelt wat zijn sterke en zwakke kanten zijn, hoe zijn werkwijze is en hoe hij zijn rol ziet.
• Hij geeft aan wat hij (in eerste instantie) als mogelijkheden ziet om aan de vragen van de gecoachte te werken. • Als de coach het idee heeft dat hij niet de geschikte person voor deze vragen is, maakt hij dat met redenen duidelijk. |
|
|
Welke middelen staan ter beschikking?
|
• De beschikbare tijd van coach en gecoachte.
• De plaats waar de coaching plaatsvindt. • De duur, frequentie en hoeveelheid van de coachingssessies. • De voorwaarden en faci liteiten die het bedrijf biedt. • De werkvormen en audiovisuele middelen die beschikbaar en gewenst zijn. • Het inspanningsvermogen en de inspanningsbereidheid van de gecoachte. |
|
|
Gaan coach en gecoachte wel of niet met elkaar in zee?
|
• Als het antwoord ja is, dan volgen nadere afspraken en contractering.
|
|
|
Samenvatting
In de oriëntatiefase gaat het erom dat |
coach en gecoachte met elkaar kennismaken, uitwisselen wat zij onder coaching verstaan en wat zij van elkaar verwachten.
Het gaat erom dat er een globaal beeld ontstaat van de vragen en problemen die de gecoachte heeft en dat in grote lijnen een mogelijke koers wordt uitgezet. De oriëntatiefase heeft ook een contracteringskant. Als coach en gecoachte elkaar vinden in de genoemde punten, dan zijn nadere afspraken en contractering mogelijk. |
