Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
60 Cards in this Set
- Front
- Back
|
2.1 Inleiding
In dit hoofdstuk beschrijven wij de methodiek voor coaching. Coaching is erop gericht dat... |
dat iemand zijn eigen vragen helder krijgt en leert antwoorden te vinden op bepaalde vragen of op drachten die voortkomen uit de werksituatie. Coaching is doelgericht oftewel resultaatgericht.
|
|
|
Kenmerkend voor coaching is dat
|
de gecoachte altijd met een vraag komt. Deze vraag heeft betrekking op het persoonlijk ban delen en het resultaat dat behaald moet worden. De gecoachte wil graag van A naar B.
Hij weet alleen niet hoe hij daar moet komen In coaching richt de begeleiding zich op het doel, dus is het van belang om zo te coachen dat de gecoachte inderdaad bij B uit kan komen. |
|
|
In coaching gaat het niet alleen om het resultaat, maar ook om
|
om het leerproces.
Dat wil zeggen dat de gecoachte leert te leren en dus na de coaching kan benoemen op welke wijze hij bij B terecht is gekomen. Als hij dat kan, is hij ook in staat zelfstandig een (soortgelijk) resultaat te behalen . |
|
|
De coach is de begeleider die niet alleen het leren stimuleert maar ook
|
zijn deskundigheid aanwendt om het leerproces Op gang te brengen. Het vraagt deskundigheid en zorgvuldigheid on een leerproces te sturen en te stimuleren.
|
|
|
Coaching is erop gericht dat:
Kenmerkend voor coachen is: In coaching gaat het niet alleen om het resultaat, maar ook om: De coach is de begeleider die niet alleen het leren stimuleer maar ook: |
-Coaching is erop gericht dat:
iemand zijn eigen vragen helder krijgt en leert antwoorden te vinden op bepaalde vragen of op drachten die voortkomen uit de werksituatie. Coaching is doelgericht oftewel resultaatgericht. -Kenmerkend voor coachen is: dat de gecoachte altijd met een vraag komt. Deze vraag heeft betrekking op het persoonlijk ban delen en het resultaat dat behaald moet worden. De gecoachte wil graag van A naar B. Hij weet alleen niet hoe hij daar moet komen In coaching richt de begeleiding zich op het doel, dus is het van belang om zo te coachen dat de gecoachte inderdaad bij B uit kan komen. -In coaching gaat het niet alleen om het resultaat, maar ook om: het leerproces. Dat wil zeggen dat de gecoachte leert te leren en dus na de coaching kan benoemen op welke wijze hij bij B terecht is gekomen. Als hij dat kan, is hij ook in staat zelfstandig een (soortgelijk) resultaat te behalen . -De coach is de begeleider die niet alleen het leren stimuleer maar ook: zijn deskundigheid aanwendt om het leerproces Op gang te brengen. Het vraagt deskundigheid en zorgvuldigheid on een leerproces te sturen en te stimuleren. |
|
De cirkel geeft aan dat het een proces is, met een logische, maar niet lineaire opvolging van fasen.
Leren in coaching betekent |
dat je alle fasen doorloopt. Soms blijkt dat je weer terug moet naar een vorige fase: dit wordt aangegeven door de pijltjes. De drie hoek staat voor de richting waar het om te doen is: het resultaat. De punten van de driehoek geven pijlers aan die in elke fase van de coaching belangrijk zijn.
|
|
|
De gecoachte heeft een vraag en komt met de vraag bij de coach. Dit is de start van de coaching. De coach en de gecoachte oriënteren zich op de vraag.
Als blijkt dat zij samen aan de slag kunnen met deze vraag, volgt een fase van |
bewustwording.
In deze fase worden gegevens en informatie verzameld en wordt gekeken wat daarin belangri jk is en wordt de diagnose gesteld. Deze fase is heel belangrijk. Het gaat er om dat de gecoachte met hulp van de coach zich er bewust van wordt wat zijn eigenlijke vraag is. Om aan het proces van bewust wording te werken en tot diagnose te komen zijn verschillende ingangen en werkvormen mogelijk. |
|
|
Als de diagnose gesteld is, kan het probleem geformuleerd worden waaraan men wil werken of waarvoor men een oplossing.
Vaak wil men veel problemen tegelijk oplossen. Tijdens deze vindt dus |
een keuzeproces plaats. De doelen kunnen nu geformuleerd worden.
Als de doelen helder zijn, kan men een plan opstellen. Bi j het maken van het plan zal men rekening moeten houden met de stijl en de leermogelijkheden van de gecoachte. |
|
|
een keuzeproces plaats. De doelen kunnen nu geformuleerd worden.
Als de doelen helder zijn, kan men |
een plan opstellen. Bi j het maken van het plan zal men rekening moeten houden met de stijl en de leermogelijkheden van de gecoachte.
De gecoachte zal zelf aan het werk gaan en zo uitvoeren (hand wat er gepland is. |
|
|
Uitvoeren betekent niet alleen maar doen en het resultaat behalen ,
het betekent ook: |
-reflecteren op het halen,
-nieuwe concepten formuleren en -experimenteren om te leren Ieren . Zodat in gelijksoortige situaties de gecoachte gemakkelijk kan reageren en oplossingen kan bedenken voor bepaalde problemen. Ook krijgt de gecoachte steeds meer zicht op de persooonlijke kant van de zaak en leert hij zichzelf steeds beter kennen en aansturen. Aan het einde van het coachingstraject zal een evaluatie plaats vinden. |
|
|
Het coachingsproces verloopt niet
|
lineair.
Het kan zijn dat de coachte er in een bepaalde fase achter komt dat hij niet goed bezig is of dat hi j toch iets anders wil bereiken. Dit betekent dat: er in het coachingsproces opnieuw een diagnose gesteld moet worden of dat er door andere keuzes nieuwe doelen gesteld worden. |
|
|
de basis:
|
leren Ieren,
leren handelen, bewustwording en verantwoordheid. De basis komt in elke fase van het coachingsproces terug. |
|
Leren is het veranderen van gedrag, dus ook anders handelen . Het doel van een dergelijke gedragsverandering is
|
het realiseren van gedrag dat beter beantwoordt aan het doel van degene die leert.
Anders gezegd: gedrag dat effectiever is. Dit noemen we bekwaamheid of competentie (Wierdsma & Swieringa, 2002). Bekwaamheid wordt niet alleen bepaald door wat iemand weet en begrijpt, maar ook door wat hij kan (vaardigheden), wat hi j durft en wil, en wie hij is (persoonlijkheid en houding). |
|
Bekwaamheid wordt niet alleen bepaald door wat iemand weet en begrijpt, maar ook ...
|
door wat hij kan (vaardigheden), wat hij durft en wil, en wie hij is (persoonlijkheid en houding).
|
|
|
Fasen bekwaamheid:
O B B O |
-Onbewust onbekwaam
-Bewust onbekwaam -Bewust bekwaam -Onbewust bekwaam |
|
|
-Onbewust onbekwaam
-Bewust onbekwaam -Bewust bekwaam -Onbewust bekwaam |
• De eerste fase is ‘onbewust onbekwaam ‘. De gecoachte kan niet of weet iets niet, maar weet dit van zichzelf niet.
Vervolgens komt het moment van bewustwording: hij realiseert zich dat hij bepaalde zaken niet weet of beheerst. • Dan komt de tweede fase: ‘bewust onbekwaam’. Dit is een belangrijke fase het leerproces. Sommige gecoachten vinden deze fase niet prettig. Het is lastig om te ervaren dat je iets niet kunt of weet. Vele ervaren dit als een confrontatie (zie hoofdstuk 9) en krijgen ‘ een gevoel van weerstand. De coach zal hiermee om moeten gaan en de gecoachte helpen om tot leren te komen. • Als de gecoachte geleerd heeft om bekwaam te worden, kom in de volgende fase: ‘bewust bekwaam’. • Ten slotte raakt het leerproces op de achtergrond. Vaardigheden kennis worden zo eigen dat ze niet langer bewust gebruikt worden. Het gevaar bestaat dat op de lange duur het geleerde doordacht wordt toegepast en het niet meer werkzaam of juist is die situatie en dan wordt ‘onbewust bekwaam’ ongemerkt bewust onbekwaam’. |
|
|
Bekwaamheid (of competentie) wordt vaak in beeld gebracht een ijsberg.
-Boven de waterlijn (zichtbaar) zien we… -en onder de waterlijn (onzichtbaar)... |
Boven de waterlijn (zichtbaar) zien we
-kennis, -gedrag en -vaardigheden en onder de waterlijn (onzichtbaar) -zelfbeeld, -normen en waarden, -eigenschappen en -motieven. |
|
|
Methodisch leren is bewust leren: het is
|
beseffen bezig te zijn met leren. Dat betekent ook dat er sprake is van een bewust gekozen methode van leren.
Coaching is een bewust gekozen methode van leren. Bewust leren leidt tot een hoger niveau van bekwaamheid omdat het toevoegend en opbouwend is. Doordat men weet wat men geleerd heeft hoe, kan men beslissen het leerproces te corrigeren dan wel te continueren. Anders gezegd: door bewust te leren wordt leervermogen ontwikkeld, dat wil zeggen: het vermogen om het eigen proces te sturen. Grotere zelfkennis leidt tot groter leervermogen. |
|
|
Coaching is een bewust gekozen methode van leren.
Bewust leren leidt tot een hoger niveau van bekwaamheid omdat het toevoegend en opbouwend is. Doordat men weet wat men geleerd heeft hoe, kan men beslissen het leerproces te corrigeren dan wel te continueren. Anders gezegd: door bewust te leren wordt leervermogen ontwikkeld, dat wil zeggen: |
het vermogen om het eigen proces te sturen. Grotere zelfkennis leidt tot groter leervermogen.
|
|
|
Wierdsma en Swieringa onderscheiden vier lagen in zelfkennis:
|
Wierdsma en Swieringa onderscheiden vier lagen in zelfkennis:
1. Kennis van wat men kan en durft. Kennis van wat men, wil men althans een redelijke kans op succes hebben , wel kan doen of maar beter kan laten. Het is een vorm van zelfkennis die zelfonderschatting of zelfover-schatting voorkomt. 2. Kennis van wat men weet en vooral begrijpt . Op deze zelf kennis is vaak zelfvertrouwen gebaseerd. 3. Kennis van wat men wil. 4. Kennis van wie men is. Dit is de kern. De lagen 3 en 4, weten wie men wil zijn, vormen de basis van iemands persoonlijkheid en identiteit. |
|
Hoe hoger het niveau van zelfkennis, des te groter het
|
leervermogen. Mensen die geen goed inzicht hebben in wat ze wel en niet kunnen, leren slecht. ls dit wel het geval, maar ontbreekt het achterliggende inzicht, dan blijft leren veelal beperkt tot het leren: van de truc.
Is dit begrijpen wel aanwezig, maar weet men niet wat men wil, dan blijft leren een ongestuurd proces. Hoe beter men weet wat men kan, begrijpt en wil , des te beter kan men eigen leerdoelen, leerroute en leerwijze bepalen. |
|
|
Het verkrijgen van zelfkennis gebeurt altijd in
|
de interactie met anderen.
Door met anderen verbindingen aan te gaan ontdek je eigen identiteit. De ander kan je een spiegel voorhouden door aan te geven hoe je handelen wordt ervaren. De coach zal de coachte feedback geven op hoe hij het gedrag van de gecoachte ervaart en interpreteert. Hij zal de gecoachte stimuleren om ook aan anderen feedback te vragen over zijn gedrag. |
|
|
De coach richt zich niet alleen op bewustwording van hoe de gecoachte leert om een bepaald resultaat te halen, maar ook op
|
het vermogen van de gecoachte. Leervermogen is ook het vermogen om te leren leren. Dit is het vermogen om jezelf op te leiden .
De gecoachte heeft dan zelfkennis over de wijze waarop hij het bstee kan leren en hi j weet zelf leersituaties te creëren die bi j hem passen. Hij heeft zelfkennis over zienswijzen, kwaliteiten, valkuilen blinde vlekken, enzovoort. |
|
|
Bij de start van een coachingstraject is het zinvol om de gecoachte vragen op welke wijze hij in zijn leven heeft geleerd.
De coach helpt de gecoachte zich bewust te worden van |
de betekenis leren in zijn leven (leersocialisatie).
Wat verstaat de gecoachte onder leren? Was leren leuk of een verplicht moeten? Hoe ging onbewuste leren? Van wie heeft de gecoachte veel geleerd en ging dat dan? Heeft de gecoachte ook in zijn werk leermomenten gekend? De coach helpt de onbewuste leermomenten te benoemen en ontdekt samen met de gecoachte of er patronen zijn te herkennen diens leerstijl. Hoe bewuster de gecoachte zich is van de wijze van persoonlijke en de mogelijkheden om leren te bevorde-ren, des te meer kan de coachte tijdens het coachproces bewust leren op gang brenen. |
|
|
In coaching is ervaringsleren een belangrijk thema. ‘Ervaring’ is een belangrijke rol in elk leerproces.
John Dewey definieerde leren in de eerste plaats als het je eigen maken van oplossingsmethoden. Het gaat om het leren doen, het dekken van oplossingsmethoden door handelen. De sociale omgeving is daarbij erg belangrijk. Die omgeving bepaalt immers welke ervaringen er worden opgedaan en de sociale omgeving beïnvloedt de beoordeling van nieuwe situaties. Kolb baseerde zijn bekende model van de leercyclus onder andere op die van Dewey en van Piaget. Het leermodel van Kolb is opgebouwd uit twee dimensies: |
• concreet versus abstract leren en
• actief versus reflectief leren |
|
|
Het leermodel van Kolb is opgebouwd uit twee dimensies:
• concreet versus abstract leren en • actief versus reflectief leren |
Het leren is een cyclisch proces van doen -> bezinnen -> denken -> beslissen-> (opnieuw) doen
|
|
|
Doen
Bezinnen Denken Beslissen Leren |
-Door te doen ervaart men zaken.
-Bezinnen is het reflecteren op deze ervaring. -Denken is het via analyse en conceptualisering trachten te begrijpen van die ervaring. Men geeft er een bepaalde betekenis aan. -Beslissen. Op grond daarvan maakt men keuzes en beslist men over de volgende stappen, waarna de cyclus zich herhaald. -leren vindt plaats als je de hele cyclus hebt doorlopen. Een bewust lerend mens zal zich dus steeds verder ontwikkelen |
|
|
De leerstijl van een persoon is de gebruikelijke manier van leren en van handelen van die persoon.
Elk mens heeft een voorkeur om bij het leren te starten in |
een bepaalde fase in de leercyclus.
|
|
|
Leren=
|
Verbeteren
ontwikkelen Transformatie |
|
|
Kolb onderscheidt vier leerstijlen.
b d b d |
Het beschouwelijke type (bezinner)
Mensen met deze leerstijl kunnen situaties en gebeurtenis sen op verschillende manieren bekijken. Ze leren het ge makkelijkst door opgedane ervaringen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken. Een sterk punt is het bedenken van ideeën en plannen. Een zwak punt is dat zij moeilijk tot keuzes en besluiten komen. De leerhulp van de coach is gericht op het maken van keuzes. Het type van de denker Mensen met deze leerstijl leren het liefst door zich eerst een theoretisch beeld te vormen, om dit vervolgens toe te pas sen. De denker is de tegenpool van de doener. De leerhulp van de coach is gericht op actie, het daadwerkelijk iets gaan doen. Het type van de beslisser Mensen met deze leerstijl zijn gericht op het toepassen in de praktijk. De beslisser combineert begripsvorming met experimenteren. De werkwijze is doelgericht. De leerhulp van de coach is gericht op het bezinnen, niet te snel naar een op lossing grijpen. Het type van de doener Mensen met deze leerstijl zijn geneigd om dingen direct uit te proberen en pas later tot reflectie en begripsvorming over te gaan. De leerhulp van de coach is gericht op het denken, het ontwikkelen van theoretische kaders. |
|
|
Het beschouwelijke type (bezinner)
|
Mensen met deze leerstijl kunnen situaties en gebeurtenis sen op verschillende manieren bekijken. Ze leren het ge makkelijkst door opgedane ervaringen vanuit verschillende invalshoeken te bekijken. Een sterk punt is het bedenken van ideeën en plannen. Een zwak punt is dat zij moeilijk tot keuzes en besluiten komen. De leerhulp van de coach is gericht op het maken van keuzes.
|
|
|
Het type van de denker
|
Mensen met deze leerstijl leren het liefst door zich eerst een theoretisch beeld te vormen, om dit vervolgens toe te pas sen. De denker is de tegenpool van de doener. De leerhulp van de coach is gericht op actie, het daadwerkelijk iets gaan doen.
|
|
|
Het type van de beslisser
|
Mensen met deze leerstijl zijn gericht op het toepassen in de praktijk. De beslisser combineert begripsvorming met experimenteren. De werkwijze is doelgericht. De leerhulp van de coach is gericht op het bezinnen, niet te snel naar een op lossing grijpen.
|
|
|
Het type van de doener
|
Mensen met deze leerstijl zijn geneigd om dingen direct uit te proberen en pas later tot reflectie en begripsvorming over te gaan. De leerhulp van de coach is gericht op het denken, het ontwikkelen van theoretische kaders.
|
|
|
Kolb leert ons dat
|
Leren niet gelijk is aan kennisverwerving. Hij heeft een ander leermodel ontwikkeld waarin het verwerven kennis en inzicht is geïntegreerd met het ontwikkelen van vaardigheden en houding.
Iemand heeft geleerd als blijkt dat hij er iets mee kan en doet als hij dus ook anders kan handelen. De kern van het model is: het ons doet inzien dat handelingsprocessen altijd een onderdeel zijn van leerprocessen en dat het aangeeft hoe deze vaak onbwuste handelingsprocessen, door ze te koppelen met denken en beslissen, opgetild kunnen worden naar het niveau van bewust leren. |
|
|
Iemand heeft geleerd als blijkt dat hij er iets mee kan en doet als hij dus ook anders kan handelen.
De kern van het model is: |
het ons doet inzien dat handelingsprocessen altijd een onderdeel zijn van leerprocessen en dat het aangeeft hoe deze vaak onbwuste handelingsprocessen, door ze te koppelen met denken en beslissen, opgetild kunnen worden naar het niveau van bewust leren.
|
|
|
Leren:
v o t |
-verbeteren,
Dit soort leren past vaak bij functiegerichte coachen. -ontwikkelen. Dit soort leren past bij procesgerichte coaching en voor een deel bij contextgerichte coachen. -transformatie. Tijdens of na een transformatieproces past de contextgerichte coaching. |
|
|
Verbeteren
|
Dit soort leren past vaak bij functiegerichte coachen.
iemand leert zich te verbeteren in het werk als hij dezelfde werkzaamheden zo kan aanpassen of uitvoeren dat het meer van het zelfde is maar met een beter resultaat. Hij doet dit door gedrag te leren en door nieuwe vaariligheden aan te leren . De docent leert omgaan met het computerprogramma Powerpoint en het gebruik van de beamer, kan op de voorlichtingsavond een presentatie geven die meer aansluit bij de eisen van de tijd. Hij verbetert zijn functioneren door dit te leren en toe te passen. De verkoper die een cursus gespreksvoering heeft gedaan en beter contact kan maken met de klant doordat hij geleerd heeft dat hij regelmatig oogcontact moet maken, verbetert zijn functioneren. Want meer contact met de klant zou kunnen leiden tot meer verkoop. |
|
|
Ontwikkelen
|
Dit soort leren past bij procesgerichte coaching en voor een deel bij contextgerichte coachen.
Iemand ontwikkelt zich als hij gaat nadenken en probeert te begrijpen hoe hij iets anders kan aanpakken dan hij tot nu toe gedaan heeft. Hij gaat op zoek naar een andere manier. Dit gebeurt met wikken en wegen. Op bepaalde momenten is hij de weg even kwijt. Hij wordt geconfronteerd met zichzelf en ervaart dat niet altijd als prettig . Hij ontmoet weerstand. Begrip (het verstaan) zichzelf, de ander en de situatie levert acceptatie op en kan leiden tot nieuw, ander gedrag. Hij gaat de dialoog met zichzelf en de ander aan en komt dan, vanuit nadenken, begrijpen en een andere werkwijze proberen tot ander en nieuw gedrag. Ook hier geldt dat we ons pas gaan ontwikkelen als we de m zaak voelen. De gecoachte die beter wil leren omgaan met zijn agressieve gedrag en op zoek gaat waar zijn agressie vandaan komt, werkt zijn ontwikkeling. Hij is niet alleen bezig om zijn gedrag aai buiten kant aan te passen, maar onderzoekt ook waar het van komt. |
|
|
Tranformatie
|
Tijdens of na een transformatieproces past de contextgerichte coaching.
De rups die zich ontpopt tot een vlinder. Hier vindt een grote verandering plaats. Van binnenuit wordt een sprong in een andere werkelijkheid maakt. Zo’n paradigmawisseling gaat gepaard met het vrijkomen van energie: het kuiken dat uit het ei kruipt, blaakt van energie om de wereld om zich heen te verkennen. Het is wel een proces dat tijd en geduld vraagt: van dag tot dag groeit in het binnenste van de cocon de vlinder . Transformatie kan twee kanten op gaan; geboren worden en afsterven. Ook een plant die doodgaat en wordt tot compost, transformeert tot een andere werkelijkhei (Bron: Van Servellen, 2004) Mensen die een burn-out hebben gehad en hun leven een andere wending hebben gegeven, hebben vaak zo’n transformatie meegemaakt. Maar ook mensen die willen stoppen met een paalde functie doen dit veelal vanuit een nieuwe ontwikkeling in hun leven. |
|
Onder bewustzijn verstaan wij
|
dat je zicht hebt op de situatie waarin jij je bevindt en dat jij zicht hebt op wie je bent en wat je doet.
Wij hebben al gezien dat je bewust en onbewust bekwaam of onbekwaam kunt zijn. In coaching spelen bewustwording en bewust zijn een belangrijke rol. Mensen willen anders of beter functioneren in een (werk)situa tie. |
|
|
Wij hebben al gezien dat je bewust en onbewust bekwaam of onbekwaam kunt zijn. In coaching spelen bewustwording en bewust zijn een belangrijke rol. Mensen willen anders of beter functioneren in een (werk)situatie.
Je kunt pas anders handelen als |
je wat je ook weet wat je nu doet en hoe je dat doet. Je kunt pas beter functioneren als je ook weet wat er in de situatie speelt en wat daarin mogelijk is en wat jij wilt en kunt.
|
|
|
Zicht hebben op de situatie vereist goed waarnemen, met ogen, oren, neus en hart.
Het gaat om zien en om datgene wat je waarneemt |
een plaats en betekenis te geven.
Het is niet eenvoudig om goed en juist waar te nemen en betekenis te geven. Vraag aan mensen die dezelfde vergadering hebben bijgewoond wat er gebeurde en zij zullen allemaal een verschillend verhaal vertellen. ( het verhaal zij vertellen, hangt af van de positie die zij innemen en hun eigen geschiedenis en waarden en normen. |
|
|
Mensen lopen soms vast in hun eigen zienswi jze en interpretatie kader.
In coaching gaat het erom |
mensen zich bewust te worden van hun eigen zienswijze en met hen te onderzoek hun kijk en interpretatie kloppen of dat er ook een ander zicht en uitleg van de situatie mogelijk is. Het maakt verschil of de fles halfvol of halfleeg is.
Goed waarnemen van de situatie en van jezelf vraagt om gerichte aandacht; gerichte aandacht op wat je ziet, hoort, voelt, doet je beweegt, hoe je stem klinkt, hoe je kijkt , hoe je erbij zit. Dat alles geeft informatie over wat er in de situatie en met jou gebeurt. |
|
|
De coach bevordert het bewustworctingsproces door
|
vragen te stellen, terug te geven wat hij ziet en beleeft (feed- back), door gelijke interpretaties aan te bieden en door perspectieven aan te reiken. Het is ook heel belangrijk om onderscheid aan te brengen tussen het waarnemen van feiten en de subjectieve beleving.
De coachingssituatie zelf - het hier en nu - biedt vele momenten die voor bewustwording gebruikt kunnen worden. De docent die van zijn leidinggevende meer tevreden studenten moet zien te krijgen, vertelt in een coachingssessie wat hij zoal in de les doet. Hij vertelt dit haperend, naar woorden zoekend, met monotone stem, weinig enthousiast. Als de coach hem hierop back geeft en vraagt of hij zo ook les geeft, wordt de docent ervan bewust dat zijn eigen gedrag in elk geval niet enthousiasmeert. |
|
|
Het juist waarnemen van de situatie wordt soms belemmerd projectie en door overdracht. Wat verstaan we onder projectie en overdracht?
|
PROJECTIE
Projectie is de neiging in anderen emoties waar te nemen die eigenlijk alleen of vooral in de waarnemer zelf aanwezig zijn. Het is ook de neiging om eigen eigenschappen toe te schrijven aan de ander. Dat kan gaan over gunstige eigenschappen, maar ook ongunstige (die je bi j je zelf niet onder ogen wilt zien), zodat je die (ten onrechte) juit als verschillend van jezelf beschrijft, sterker dan in feite het geval is . Bijvoorbeeld: iemand die zelf chagrijnig is, vraagt een collega die stil in de hoek zit waarom hij zo chagrijnig is. De collega reageert verbaasd: ‘Hoezo chagrijnig? Ik geniet van de stilte.’ OVERDRACHT Bij overdracht reageren mensen op anderen en op situaties niet vanuit wat er op dat moment gebeurt, maar vanuit wat zij eerder veelal voor hen belangrijke personen) hebben ervaren. Bijvoorbeeld: iemand die onder een oudere dominante zus heeft geleden, ziet in zijn oudere vrouwelijke collega als zijn zus en hij reageert ook op haar alsof zij zijn zus is. Elk advies dat de collega geeft, wijst hij snauwerig van de hand. Bij Coaching is het van belang om alert te zijn op projectie en overdracht, zowel bij de coach als bi j de gecoachte. Zij verhinderen een juiste waarneming en interpretatie en daarmee ook adequaat handelen. Wij gaan ervan uit dat: ‘bewustzijn tot vaardigheid leidt en dat door vergroting van het bewustzijn bij ieder individu de unieke eigenschappen van lichaam en geest naar boven gehaald en benadrukt worden, terwijl tegelijkertijd wordt gewerkt aan het vermogen en het vertrouwen dat men beter kan zonder dat iemand ander iets voorschrijft’ (Whitmore, 2003, p. 40-41). |
|
|
PROJECTIE
|
Projectie is de neiging in anderen emoties waar te nemen die eigenlijk alleen of vooral in de waarnemer zelf aanwezig zijn. Het is ook de neiging om eigen eigenschappen toe te schrijven aan de ander.
Dat kan gaan over gunstige eigenschappen, maar ook ongunstige (die je bi j je zelf niet onder ogen wilt zien), zodat je die (ten onrechte) juit als verschillend van jezelf beschrijft, sterker dan in feite het geval is . Bijvoorbeeld: iemand die zelf chagrijnig is, vraagt een collega die stil in de hoek zit waarom hij zo chagrijnig is. De collega reageert verbaasd: ‘Hoezo chagrijnig? Ik geniet van de stilte.’ |
|
|
OVERDRACHT
|
Bij overdracht reageren mensen op anderen en op situaties niet vanuit wat er op dat moment gebeurt, maar vanuit wat zij eerder veelal voor hen belangrijke personen) hebben ervaren. Bijvoorbeeld: iemand die onder een oudere dominante zus heeft geleden, ziet in zijn oudere vrouwelijke collega als zijn zus en hij reageert ook op haar alsof zij zijn zus is. Elk advies dat de collega geeft, wijst hij snauwerig van de hand.
Bij Coaching is het van belang om alert te zijn op projectie en overdracht, zowel bij de coach als bi j de gecoachte. Zij verhinderen een juiste waarneming en interpretatie en daarmee ook adequaat handelen. |
|
2.5 Verantwoordelijkheid
|
Bewustzijn en verantwoordelijkheid hangen nauw met elkaar men. Pas als je weet hoe een (complexe) situ- atie in elkaar zit en wat je eigen mogelijkheden en wensen zijn, kun je een antwoord geven.
|
|
|
Onder verantwoordelijkheid verstaan wij een antwoord geven wat zich voordoet. Wij gaan er daarbij van uit dat dat antwoord ‘verantwoord’ is in de zin van ‘goed doordacht’ en dat iemand daarvoor wil gaan staan.
Dat veronderstelt |
een eigen keuze zonder dwang en drang tot standkomt. Verantwoordelijkheid impliceert dat je voor je eigen beslissing en je eigen gedrag staat.
|
|
|
Verantwoordelijkheid impliceert dat je voor je eigen beslissing en je eigen gedrag staat.
In het hele coachingstraject neemt de cliënt verantwoordelijkheid voor |
zijn eigen vraag, voor zijn eigen leren en handelen.
De coach stimuleert de eigen verantwoordelijkheid door de coach te te ondersteunen bij het zelf analyseren van de coaching vraag, bij het bepalen van de doelen en het plannen van de voeringsplannen . De gecoachte zelf bepaalt uiteindelijk of hij tevreden is met het behaalde resultaat. |
|
|
Bij een ‘goed doordacht’ antwoord speelt nog een andere dimensie een rol.
Wij gaan ervan uit dat het antwoord dat mensen geven op een situatie steunt op |
het bewustzijn van de gevolgen van doen en laten voor andere wezens. Zij betrekken bij hun antwoord dus ook de vraag hoe zij hun handelen door een idee van het goede kunnen laten richten.
De coach zal samen met de gecoachte zoeken naar wat in een bepaalde situatie de beste optie is en waarom. De coach zal dat niet doen vanuit ‘weten wat het antwoord is, weten wat goed is’. In deze postmoderne tijd zijn antwoorden situationeel goed en moeten zij , ook vanwege de vele veranderingen, regelmatig opnieuw geformuleerd worden. Toetssteen is daarbij de eigen mens- en maatschappijvisie van coach en gecoachte. In dialoog zal de gecoachte zijn eigen gekozen handelswijze toetsen aan wat volgens hem nu goed is. |
|
|
In deze postmoderne tijd zijn antwoorden situationeel goed en moeten zij , ook vanwege de vele veranderingen, regelmatig opnieuw geformuleerd worden.
Toetssteen is daarbij |
de eigen mens- en maatschappijvisie van coach en gecoachte. In dialoog zal de gecoachte zijn eigen gekozen handelswijze toetsen aan wat volgens hem nu goed is.
|
|
|
Samenvatting
In dit hoofdstuk hebben wij de methodiek van coaching beschreven. De methodiek van coaching hebben we in een model gezet. Uitgangspunt voor het coachen is dat de gecoachte komt met een vraag. De cirkel staat voor de stappen in het coachingsproces: |
• Oriëntatie;
• bewustwording en • diagnose; • het probleem formuleren; • doelen formuleren; • een plan opstellen; • uitvoeren; • evaluatie. |
|
|
De driehoek in het midden van de cirkel staat voor
|
• leren leren en leren handelen,
• bewustwording en • verantwoordelijkheid leren leren en leren handelen zijn belangrijke aspecten van coachen. Leren is het veranderen van gedrag. Het is het leren komen tot (nieuw ) resultaat. |
|
|
Coaching is een bewust gekozen methode van leren. Bewust leren leidt tot
|
een hoger niveau van bekwaamheid doordat leervermogen wordt ontwikkeld. De gecoachte leert het eigen leerproces te sturen.
|
|
|
Het leermodel van Kolb is een bruikbaar model en neemt ons mee t cyclisch leren.
Leren is een proces van |
doen,
bezinnen, denken en beslissen. Bij elke stap in het coachingsproces is het belangrijk dat je je afvraagt waar je zit in het leerproces om zo zicht te krijgen op het eigen leren in de specifieke context en om het leervermogen te vergroten. |
|
|
Bewustzijn betekent dat je zicht hebt op
|
de situatie waarin jij je( bevindt en dat je zicht hebt op wie je bent en wat je doet. In coaching spelen bewustwording en bewustzijn een belangri jke rol.
Je kunt pas anders handelen als je weet wat je nu doet en hoe je dat doet . Bewustzijn is in elke fase van het coachingsproces eer belangrijk aspect . Steeds opnieuw zal de coach eerst stilstaan bi het bewustzijn van het moment of de situatie om van daaruit te starten met de coaching. |
|
|
De coach stimuleert de eigen verantwoordelijkheid doordat
|
hij de gecoachte ondersteunt bij het zelf analyseren van de coachings vraag, bij het bepalen van de doelen en het plannen van de uit voeringsplannen. Het is aan de gecoachte zelf om te bepalen of hij tevreden is met het behaalde resultaat.
|
|
|
Het volgende hoofdstuk gaat over de eerste stap in het coachings proces: de oriëntatiefase.
In deze fase zijn we, net als in alle andere fasen, gericht op |
het leren leren, leren handelen,
bewustzijn, de eigen verantwoordelijkheid, om uiteindelijk naar een bepaald resultaat te werken. |
