Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
25 Cards in this Set
- Front
- Back
- 3rd side (hint)
|
När det uppstår problem i en grupp eller på en arbetsplats har vi många gånger en tendens att förklara och försöka åtgärda detta genom att rikta in oss på en eller flera enskilda individer. Detta leder oftast inte till så bra resultat. Varför? Diskutera detta med utgångspunkt från vad du läst i Svedbergs Gruppsykologi! (5p)
|
S.k. Syndabocksjakt, att projicera skulden på ngn annan, ge skulden ett ansikte ger oss en känsla av lättmad och falsk tro att ordningen är återställd, den befriar oss från ansvar samt gör en komplex konfliktbild övergripbar och primitivt förståelig.
Dock lyckas man inte komma tillrätta med det verkliga problemet, eftersom all energi går åt att peka ut ngn som man kan avleda uppmärksamheten mot. Konsekvensen blir att problemet kvarstår och troligen kommer "spöka" igen, beroende på vad det är för problem. Detta är ett väldigt fyrkantigt tänkande i "rätt och fel". Finns risk för stagnation då man inte kommer åt problemets natur. Samtidigt kan en osäkerhet uppstå hos de anställda, vem blir nästa scapegoat, de vågar inte göra vissa saker för det finns inget utrymme att göra fel! |
|
|
|
På vårdboendet Gråsuggan, dit du kommer som vikarierande sjuksköterska, verkar ingenting fungera. Ingen tar ansvar för någonting och alla skyller på varandra oavsett vad det gäller.
Du drar dig till minnes vad du läst i Svedberg om regressiva sociala försvar och tycker dig känna igen det här sättet att fungera. Vilket socialt, regressivt försvar har utvecklats på Gråsuggan? Varför utvecklas regressiva sociala försvar i en grupp eller organisation? (5p) |
Verkar som det utvecklats en slags ANSVARSDIFFUSION; ingen tar ansvar för något, ser enbart sig själva som små kuggar i hjulet och menar på att "det" är ngn annans uppgift "Varför ska jag när det finns så många andra?"
-> samtidigt förväntar sig alla att ngn ska ta ansvar och ge verksamheten nödvändig struktur (projicerad faders- eller modergestalt som ledare. Bions grundtantagandet beroende-gruppen). Regression som socialt försvar innebär att en grupp försöker att undvika den naturliga ångest som beror av inre och yttre krav och villkor -> vuxenheten och därmed ansvaret överges och medlemmarna återgår till ett förhålllningssätt från ett tidigare utvecklingsstadium. |
|
|
|
För att underlätta sammanslagningen av avdelningarna Pulsen och Flimret har Sjukhusledningarna bestämt sig för att anlita gruppsykologen Lars Svedberg. Svedberg informerar om att han kommer att använda en metod han kallar kognitiv sortering för att arbeta med personalgrupperna på respektive avdelning.
Vad innebär denna metod? Vilka fördelar kan Du se med den här metoden? Kan Du se några nackdelar? (5p) |
Kognitiv sortering är en Jag-stödjande metod i 4 steg som fokuserar på dynamiken i gränslandet mellan "jag" & "vi":
1. EGNA TANKAR & KÄNSLOR: ger individen tid, chans att själv ostört komma underfund med och uppmärksamma sina egna tankar, känslor och kretivitet - ta personlig ställning utan att grupptryck utövas (fördel; alltid ngn som hörs och vet mer än andra!). 2. ANDRAS TANKAR & KÄNSLOR: uppmärksammas. Var och en får chans att berätta sin syn på saken. Alla ska få bidra med sin "åsikt" innan andra bryter in med sina tankar, associationer & värderingar -> samlat tankematerial. 3. ANALYSERA -> sammanställa, undersöka och diskutera likheter och olikheter. 4. VÄRDERA -> prioritera: gå tillbaka till sig själv och värdera. Vad är viktigt i den här situationen, vilken prioritering är lämplig! |
|
|
|
Ekonomin inom hälso- och sjukvård sägs vara svår att kontrollera. Det finns några modeller som har utvecklats för att försöka få bättre kontroll över kostnaderna. I kursen har vi talat om ffa tre olika modeller: a. anslagsfinansiering b. prestationsersättning och c. kapitationsersättning. Förklara kortfattat vad dessa modeller innebär. Vilka för- resp nackdelar kan du se med de olika modellerna? (5p)
|
1. ANSLAGSFINANSIERING: Budget/år. Klumpsumma pengar att själva förvalta. Fungerar sällan eftersom pengarna tar slut...ju mer verksamhet producenterna bedriver desto svårare att klara ekonomin.
2. Prestationsfinansiering: verksamheten får betalt per utförd prestation; behandling, operation, diagnos... + incitament till ökad produktion. - kan leda till onödiga åtgärder och bli dyrt för finansiären (kontrakt om tak, bra revisor). c) kapitationsersättning: "per capita", verksamheten får en viss summa per individ som bor inom upptagningsområdet. |
|
|
|
Fråga 7. Ledarskap/LE Som sjuksköterska kommer du att vara ansvarig för att för att leda omvårdnadsarbetet i teamet. Vad innebär detta ledarskap i det dagliga arbetet? Ge minst 4 konkreta exempel. (4 p)
|
Jak kommer systematiskt leda prioritera, fördela och samordna omvårdnadsarbetet i teamet utifrån mina medarbetares kompetenser:
- PLANERA (prioritera): vad som ska utföras under dagen/arbetspasset. Måste då ha tagit del av journal/patientinfo. - Hur och i vilken ordning uppgifterna ska göras + vem som ska göra vad! - Delegera uppgifterna. - Samordna med usk, arbetsterapeut, SJG, läkare... - Följa upp så att uppgifterna utförs -> utvärdera. - Under dagen föra god kommunikation med samtliga, i alla led. - Rapportera / dokumentera. - Motivera / coacha / undervisa. - Hantera konflikter. |
|
|
|
Välj en av de motivationsteorier som presenterats i kurslitteraturen, beskriv den valda teorin och diskutera hur du som sjuksköterska kan använda dig av denna kunskap i ditt dagliga ledarskap i vårdteamet.
|
1. Behovstrappan av Maslow:
Liknar behoven vid en trappa som individen klättrar uppför. Maslow mena på att den anställde drivs av fler behov än bara ekonomisk säkerhet. Primäridén är att behoven på lägre nivå ska vara uppfyllda/tillfredsställda innan högre mål blir anses viktiga av individen. (1=längst ner på trappan) 1. Kroppsliga behov, basic needs. 2. Behov av trygghet/säkerhet. 3. Behov av kärlek / gemenskap. 4. Behov av uppskattning / självaktning. 5. Behov av självförverkligande |
2-faktor teorin av Herzberg:
som menade att anställda kan bli motiverade av arbetet i sig självt. Skiljer på "hygienfaktorer" och "motivationsfaktorer": - Hygienfaktorer hindrar de anställda från att vara missnöjda med sitt arbete, men motiverar inte dem tillfullo! När hygienfaktorerna är mötta finns en frånvaro av missnöje, men det betyder inte belåtenhet. Frånvaro av motivationsfaktorer betyder inte heller garanterat missnöje. Hygienfaktorer: lön, arbetsmiljö, policy, arbetssäkerhet, status... Motivationsfaktorer: omväxlande arbete, uppskattning, utmaningar... |
|
|
Du arbetar som sjuksköterska vid en vårdavdelning och ser att en av dina arbetskamrater agerar på ett felaktigt sätt i en situation. Du vill göra henne uppmärksam på detta så att en förändring kan ske. Du kommer att tänka på vad du lärde dig under utbildningen om att framföra feedback i form av Jag-budskap. Vad innebär ett Jag-budskap och vad kan vara fördelarna med att använda sig av det?
|
Om vi städar i relationen med jämna mellanrum genom att ge feedback slipper vi oftast de stora konflikterna som bygger på månader av uppbyggd irritation. Jag-budskapet handlar om effektiv feedback (liknas vid ett pussel som tydlig det jag vill säga och varför:
BETEENDE: - det jag vill säga som personen gjorde / gör som jag vill ge feedback på. KÄNSLA: med vilken känsla reagerade jag på beteendet! KONSEKVENS: vad får ovanstående för konsekvens för vår relation. ALTERNATIV: vad jag hellre skulle se för beteende "När du... blir jag (känner jag)... det får tillföljd att... jag skulle hellre vilja att..." |
|
|
|
Redogör för de tre grundläggande stegen i tidshantering (time management) som beskrivs som viktiga (av Marquis & Huston) för sjuksköterskans ledarskap i det dagliga omvårdnadsarbetet. (3 p)
|
Time management:
1. Ta dig tid för planering & prioritering 2. Utföra högst prioriterade uppgift så fort som möjligt. Avsluta uppgiften innan man påbörjar nästa. 3. Omprioritera! Baserat på återstående uppgifter och ev. nya uppgifter som tillkommit! - planera - utföra - utvärdera - |
|
|
|
Under kursen har rapportmodellen SBAR presenterats. Vad betyder egentligen de olika bokstäverna i modellen? Skriv in hela betydelsen av bokstaven i raden bredvid varje bokstav. (2p)
|
S - ituation: Vad är problemet? Ange eget namn, titel & enhet, patients namn, ålder och personnummer.
B - akgrund: kortfattad relevant sjukdomshistoria -helhetsbild-, Tidigare och nuvarande sjukdomar. Aktuella problem, samt ev. allergi och smittorisk. A - ktuellt tillstånd: status + bedömning. (Akut ABCDE) R: ekomendation: Åtgärd, tidsram, bekräftelse, utredning, behandling. |
|
|
|
Fråga 2: Det finns tre vanliga tekniker som används för att identifiera grundorsaker till misstag inom hälso- och sjukvården. Vilken av nedanstående är inte en sådan teknik?
Markera tydligt det felaktiga alternativet. |
Rätt alternativ:
□ A Fråga ”varför” fem gånger □ B Fiskbensdiagram □ C Kartläggning av händelseförloppet |
|
|
|
Fayol menade att vissa grundläggande administrativa aktiviteter ingår i all framgångsrik ledning av organisationer oavsett sort. Namnge dessa aktiviteter (Fayols administrativa hjul) och ge för var och en av dem ett exempel på hur du praktiserar dessa aktiviteter i ditt dagliga ledarskap i vårdteamet. (6 p)
|
POLSK- K:
Planera: dagen, vilka arbetsuppgifter som ska utföras efter man fått överrapportering, läst i journal... Organisera: Hur, i vilken ordning uppgifterna ska utföras + vem som ska göra vad! Leda: delegera uppgifterna. Samordna: med berörd personal: usk, sjg, läkare... Kontrollera: Se så att uppgifterna blivit utförda. I Kommunikation: Navet, A & O under hela dagen i alla led! |
|
|
|
Sammanfatta vad som kännetecknar människosynen (synen på medarbetaren) i Mc Gregors Teori X respektive Teori Y och diskutera hur du som sjuksköterska kan använda dig av denna kunskap i ditt dagliga ledarskap i vårdteamet.
|
Teori X innebär att chefen, "ledaren" har en ganska pessimistisk syn på sina arbetare. Föreställer sig att dessa är lata till naturen och behöver ständig översyn, övervakning och ledning!
Teori Y-chefen föreställer sig istället att arbetarna av naturen vill arbeta för att möta sina egna och organisationens mål. Handlar om ett vårdTEAM; i ett team handlar det om att ta tillvara på varandra kompetenser, ifall jag som ssk föreställer mig att mina kollegor behöver ständig övervakning och ledning finns en risk att de tillslut inte klarar ngt själva -> INLÄRD HJÄLPLÖSHET. Dessutom tar jag kål på deras motivation i form av utveckling och utmaningar och medbestämmande vilket gör att de stagnerar. Finns även de som menar på att det är mängden arbete som får en utbränd ut bristen på inflytande! Måste ta tillvara på kompetensen så att både jag och mina kollegor kan utvecklas sida vid sida. Dock måste man ha i åtanke att vi är alla olika och vi drivs av olika sorters motivation (psyko och sociobehov) |
|
|
|
Som sjuksköterska kommer du att arbeta i en människovårdande organisation där det är viktigt med kontinuerlig kompetensutveckling. Ge fyra konkreta exempel på hur man på en vårdavdelning kan skapa gynnsamma förutsättningar för ditt och andra medarbetares lärande.
|
1. Tillgång till tidsskrifter / litteratur / dator / lokal på arbetsplatsen.
2. Avsätta tid för studier. 3. Skapa en god arbetsmiljö där det finns utrymme att fråga om saker man inte vet -> skapar trygghet 4. Reflektion / cases / handledning 5. Möjlighet för intern- extenutbildning. 6. FOU; tid för Forskning och Utveckling. 7. ha studenter. |
|
|
|
På den avdelning där du arbetar som sjuksköterska vill ni genomföra ett förändringsarbete. Du kommer att tänka på Svedberg, vad menar han kännetecknar ett konstruktivt förändringsarbete?
|
1. Alla känner till förändringens syfte och målsättning:
- ledningen avsätter åtskillig tid att planera och förbereda förändringsinsatserna. 2. Beslut om tillvägagångssätt är förankrat hos berörda: den enskilde medarbetaren behöver inflytande och förståelse i tre avseenden: - känna till syftet (se ovan) - Hur kan "problemet" lösas"? (enskild insats) - Tid och möjlighet att erövra den kompetens som behövs för att kunna arbeta på det nya sättet. 3. Systematiskt genomförande och uppföljning. |
|
|
|
Fråga 8 (AmC) Inom den klassiska organisationsteorin finns en riktning som kallas Scientific Management. Vad innebär denna och på vilket sätt har den påverkat dagens hälsa- och sjukvård? (6p)
|
Innebär att man tror det finns:
- Ett bästa sätt att göra ngt på! - Strikt arbetsledning. - En arbetsuppgift delas in i så många moment som möjligt. - Arbetaren har ingen överblick av helheten, arbetsledaren är den som har överblicken. - Löpande bandet principen Översatt till sjukvården: - Tillämpa medicinsk vetenskap för att visa hur en enskild arbetsuppgift bäst kan utföras (ej att förväxla med evidensbaserad omvårdnad) - Långt driven arbetsindelning - Tidsstudier. - Endast ledningen har överblick. Scientific Managemnet kan te sig problematisk eftersom omvårdnad är väldigt subjektiv i sin natur. - Det lönar sig inte att göra något – risk i arbetslivet: s.k. INLÄRD HJÄLPLÖSHET (Seligman, 1976). - Man kan dra paralleller till ett mänskligt tillstånd där ens egna signaler till omvärlden helt negligeras ⇒ leder till apati. Magnus Lord: ”det är inte för mycket arbete som leder till utbrändhet, det är vanmakt. Att inte kunna påverka. |
|
|
|
Vad menas med uttrycket ”tredjepartsfinansiering” när det gäller hälso- och sjukvård? Hur påverkar detta möjligheten att styra hälso- och sjukvårdens ekonomi? (4p)
|
Innebär att patienterna inte direkt betalar för de tjänster som vårdgivaren utför (dock patientavg), istället sker den huvudsakliga betalningen via en tredje part, finansiär eller försäkrare.
- Politiker som har rollen som finansiär och fördelar skattemedel (i Sverige) - Dessa bestämmer hur medlen ska fördelas och vilka riktlinjer som finns. Dock begränsade av lagstiftningen. Emellertid är medborgarna hänvisade till den vård som sjukvårdshuvudmännen och deras vårdgivare levererar. Landstingen är skyldiga att tillhandahålla vård (skyldighetslag). Medborgarna kan ej kräva viss vård (ramlag). |
|
|
|
I rapporten Vårdens alltför svåra val, presenterar författarna en ny princip som de tycker ska komplettera de tre etiska principer som i dag utgör grunden för prioriteringar inom hälso- och sjukvård. Vilka är de tre etiska principer som ska gälla i dag?
Vilken är den nya princip som föreslås? Ge ett argument för och ett argument mot den föreslagna principen! (6p) |
MÄNNISKOVÄRDESPRINCIPEN - alla människors lika rätt till vård oavsett roll och förutsättningar.
BEHOV / SOLIDARITETSPRINCIPEN - de med störst behov ska ges företräde. Resurser bör ges dit behoven är som störst. KOSTNADSEFFEKTIVITETSPRINCIPEN - rimlig relation mellan kostnad och effekt eftersträvas. Nya: ANSVARSPRINCIPEN: tanken är att hälsa som är en följd av riskfyllt beteende ska (onödigt/omedvetet) skall/bör rangordnas lägre än annan ohälsa. Skall finnas ett klartlagt kausalsamband mellan det ansvarslösa beteendet och dess konsekvenser. -> risk för ökad social skiktning, vissa riskbeteenden är förknippade med lägre utbildningsnivå, samvariera med vissa levnadsmönster (krock med såväl solidaritets- som människovärdesprincipen). - Argument för anförs respekt gentemot människors autonomi och inflytande över den egna vården, människor ska ses som kapabla subjekt, inte passiva objekt => ansvar för den egna hälsan och viss egenvård. |
|
|
|
Vad menas med sociala eller kollektiva försvar? Ge två exempel på sådana försvar och förklara vad de innebär. (6p)
|
Med hjälp av försvar bemöter och hanterar vi människor vår ångest, dessa försvar reglerar ångesten så att den inte blir för stor och övermannar oss. Varje samhälle tillhandahåller en uppsättning mer eller mindre förutbestämda roller. En grupp agerar som en helhet för att skapa ordning och mening: regressiva och progressiva försvarsmönster:
Tystnad - tiga ihjäl problemet i gruppen Förnekelse - hör endast det man vill höra. Kollektiv intellektualisering - uppträder som man har full koll på problemet, som om det hade blötts och stötts, men iget görs. Dubbelkommunikation - Ord och handling är åtskillda. Mytbildning - försöker lägga verkligheten tillrätta. Syndabocksjakt - Groupthink - tron om att det bara finns ett rätt sätt att tänka (vi - dem). Annorlunda tänkare hotar gruppens självbild. Ansvarsdiffusion: ingen tar ansvar för något. |
|
|
|
Svedberg beskriver en modell för gruppens utveckling som kallas för FIRO. Vad innebär denna modell? (Du ska både redogöra för de olika faser som ingår och beskriva vilka vägar gruppens utveckling kan ta) 4 p
|
Fundamental Interpersonal Relationship Organisation:
Är en cyklisk modell som beskriver de faser en grupp går igenom: 1. Tillhörafasen: vill jag/får jag vara med. 2. Gemyt: låg konfliktnivå, ger gruppen vila efter de första ansträngningarna som det inneburit att skapas:lugnet före stormen. 3. Rollsökning: vem tar vilken roll i gruppen? Makt, hierarki och ansvar behandlas (inte ens ledaren går säker) 4. Idyll - gruppen får tid för stabilisering, förbrödring =>VI 5. Samhörighet. Kan ta antingen: Dialogvägen - innervarvet, kortare men kräver att gruppens medlemmar besitter en större mognad, mod och insikt. Konfliktvägen: stormigare och längre. |
|
|
|
Svedberg beskriver ett antal olika metaforer som kan användas för att beskriva en grupp.
Välj en av dessa metaforer och beskriv vad den innebär samt hur den kan användas för att förstå t.ex. en arbetsgrupp inom hälso- och sjukvård. (6p) |
- Behaviourismen (Pavlov, Watson och Skinner).
Pavlov: klassisk betingning, sina hundar Watson: berättelsen om Albert (Tabula Rasa) Bygger på tankar som: - Människan söker sig till det goda, men skyr det onda. - Konkret beteende, inte svårfångade inre processer. - Stimuli & beteendet som följer av stimuli -> leder till respons. - Vårt beteende är främst resultat av vår inlärning: morot & piska (morot att föredra vid varaktig inlärning). Förstärkningsschema: Positiv förstärkning: belöning ges: beröm, uppmärksamhet, pengar, förmåner... mest varaktig. Positiv bestraffning: något obehagligt tillförs: tillsägelse, utskällning, bestraffning, fängelse... Negativ förstärkning: Något obehagligt tas bort. Regn med hjälp av paraply... Negativ bestraffning: Något trevligt tas bort: Böter, utebliven belöning... - Skinner (operant betingning): - belöning när man gör rätt; ett beteende som belönas tenderar att upprepas. - avfärdar tanken att gruppen kan ha ett eget liv, en själ eller liknande: det är alltid individen som beter sig, beror på: 1. Imitation - bete sig såsom andra gör, konformitet (likformighet, överensstämmelse) erbjuder en slags trygghet. 2.Individens beteende, effekterna, förstärks i gruppen, blir tydligare och intensivare; jubel, beundran, fruktan... ➡ Gruppbeteenden: beror på de aktuella individernas förstärkningskontingenter: personliga erfarenheter av belöningar och bestraffningar (Därav liknelsen marknadsplats). Förstärkningskontingens: situation: beteende -> konsekvens. Gruppen som marknad tydliggörs bättre av George Homan och dennes Utbytesteori: - Kan liknas vid en bro mellan behaviourismens individualpsykologiska principer och studiet av grupper och organisationer: - Marknad: alla försöker få så stort utbyte som möjligt, Medlemmarna i en grupp: - kontrollerar varandras beteende: övervaka balansen mellan kostnader/insatseroch belöningar/vinster: det som avgör huruvida beteende ska upprepas eller ej i framtiden. Ledande princip: maximera vinsten och hålla kostnaden nere alt undvika den helt! För att en grupp överhuvudtaget ska bildas måste individen förvänta sig ngn form av belöning: en marknad måste etableras (ngn eller några måste få ut ngt av varandra som kan ses som en form av vinst). |
|
|
|
Enligt ett psykodynamiskt synsätt kan gruppens processer delas in i medvetna respektive omedvetna processer. En teoretiker som tagit fasta på de omedvetna processerna är W. Bion som presenterat en teori om grundantaganden. Vad innebär denna teori enligt Svedberg? Vilka grundantaganden urskiljer Bion? Vad innebär dessa grundantaganden? Hur påverkar de relationen mellan chefen och de anställda? (5p)
|
Bion talar om två grupper i gruppen: arbetsgruppen och grundantagandegruppen. Den sistnämnde är den som uttrycker ett slags regressionsintresse; irrationellt gruppfungerande som har sina rötter i ett omedvetet "som-om antagande". Uppstår när meningen inte är tillgänglig i själva arbetet, gruppen försöker kompensera denna brist och grundantaganden kommer in i bilden som en högst mänsklig faktor mot trötthet, tomhet el. olust:
Beroendegruppen: agerar "som om" det skulle finnas en ledare som kan ge ansvisningar och ordna allt "vi kan inte göra ngt åt detta, det är chefens fel!". Projicerar alla vuxenhet och ansvar på denna ledare (chefen) och gör sig själva beroende och ansvarslösa. Flykt/kamp: agerar "som om" det skulle finnas ngt att fly från, alternativt bekämpa. Flyktstrategier; småprata, slarva med tider... kamp handlar mer om maktfrågor och syndabocksjakt. Parbildning: flummig, idylliskt tillstånd inom gruppen. Hoppas på att ett par, två personer eller idéer, ska förenas, födas fram extraordinärt, mirkaulöst => en önskan om förändring som inte kommer eftersom gruppmedlemmarna själva inte agerar. |
|
|
|
När det uppstår problem i en grupp eller på en arbetsplats har vi många gånger en tendens att förklara och försöka åtgärda detta genom att rikta in oss på en eller flera enskilda individer. Ett annat synsätt som Svedberg presenterar är att se på hela gruppen som ett system. Vad innebär detta? Hur kan en vårdavdelning på ett sjukhus beskrivas med systemteoretiska termer o begrepp! (5p)
|
Enligt systemteorin, tillskillnad från t.ex. behaviourismen, läggs inte fokus på individen. Istället menar man på att allt hänger samman -> grupper lever inte slumpmässigt utan förefaller leva efter vissa mönster. Varje arrangemang eller komplex av delar till en helhet kan ses som ett system (t.ex. avdelningen). Systemteorin har en ambition att beskriva skeenden mellan individer, i grupp, eller mellan grupper... Menar på att det finns inga enkla orsakssamband, utan allt är sammanvävt i cirkulära orsakskedjor => Detta innebär att gruppen och organisationen i sig är sammanvävd och ifall man förändrar en del i organisationen förändras även andra delar, detta måste man ta i beaktande vid förändringsarbete.
- Finns en tanke om att alla system har en inneboende strävan efter balans: samspel, processer och relationer är centralt. |
|
|
|
Vad kännetecknar en byråkratisk organisation? Vilka fördelar respektive nackdelar kan du se med att organisera en verksamhet inom hälso- och sjukvård efter dessa principer?
|
Byråkratinsprinciper:
- Tydlig och klar arbetsfördelning. Tydlig ansvarsbild och tydligt ansvarsområde. T.ex. SSK; omvårdnad, samt de uppgifter inom det medicinska som hon blivit delgerad ⇒ tydliga ramar. Tjänstevägens princip: Tydlig ordning uppåt och neråt inom hierarkin. Auktoritet utifrån position: stark koppling mellan ens position och hur väl man blir lyssnad till. Opersonliga kontakter mellan personal och klient: måste följa reglemente och regelverk (stel organisation). Max Weber: ”Idealtyp”; avskalad bild, en mall av något. Sammanfattning av en massa karaktärsdrag. - Förnuftets princip. Rationellt tänkande. Travelbee: Lyfter fram vikten av att skaffa en relation med patienten.) – tankesätt som kan göra det svårt att upprätthålla en byråkratisk org... |
|
|
|
Kurt Lewin identifierade tre faser (stadier) som en förändring måste genomgå för att bli en bestående del i organisationens system. Redogör för vad som händer i respektive fas. (3 p)
|
Lewin talar om s.k. drivande och återhållande krafter. Drivande krafter måste enl. honom vara fler för att en förändring ska kunna komma tillstånd. De tre faser som måste gås igenom är:
1. Unfreezing; hitta problemet, hitta lösning. Gruppens medlemmar blir medvetna om att något behöver förändras (Prata!) 2: Movement: Planera, genomföra. De som driver förändringen försäkrar sig om att förändringskrafterna är större än de som vill hålla tillbaka (Tid!) 3: Refreezing: frysa läget! Se till och stannar kvar. stabiliserar förändringen så att den väl integreras och status quo uppstår. |
|
|
|
Beskriv de huvudsakliga skillnaderna mellan begreppen ledarskap och
chefskap/manage¬ment! (3 p) |
• Ledarskap är en del av chefskapet
• Chefskapet är en del av ledarskapet • Ledarskap är skiljt från chefskap. Ledarskap handlar om det sociala inflytandet; relation. Mer informellt. Saknar befogenheter, ansvar, styrmedel; tid, pengar etc. Använder sig av feedback, mjuka maktmedel. Chefskap är istället en position, har befogenheter, ansvar, styrmedel; tid, pengar etc. Vad händer i arbetslag där den formelle ledaren inte betraktas som gruppens ledare? Vad händer i vårdlag där ssk inte uppfattas som ledare? • oroligheter, etc. kan bli stökigt i gruppen. Möjligen dyker det upp en informell ledare. ⇒ Den riktige chefens auktoritet går förlorad. |
|
