Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
85 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Burnout vs Overspannen
|
Overspannen:
-Korter -kan ook door 1 gebeurtenis komen vs spiraal |
|
|
Uitkering
|
verschil tussen laatste baan vs wat je theoretisch gezien nu nog zou kunnen verdienen. Bias voor werknemer met hoog inkomen--> verschil is groter
|
|
|
Risicofactoren/kenmerken psychische klachten
|
-Persoon: vrouw, ouder, niet-nederlander, laag geschoold, minder gezond
-werk: hoge taakeisen, weinig autonomie, weinig sociale steun, slechte werksfeer, fysieke belasting -bedrijf: slechte financiele situatie, slechte arbozorg |
|
|
Veranderingen in het werk
|
-toegenomen internationalisatie en competitie
-nieuwe technologie -andere opbouw beroepsbevolking -nieuwe orgagewoontes: fysiek-->mentaal -flexibiliteit |
|
|
Uitkering
Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen |
verschil tussen laatste baan vs wat je theoretisch gezien nu nog zou kunnen verdienen. Bias voor werknemer met hoog inkomen--> verschil is groter
|
|
|
WIA: WGA & WIA
|
wet Werk Inkomen naar Arbeidsvermogen bestaat uit:
-Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten: 35-80% ongeschikt Inkomens voorziening volledig arbeidsongeschiktheid: 80% of meer arbeidsongeschikt |
|
|
Risicofactoren/kenmerken psychische klachten
|
-Persoon: vrouw, ouder, niet-nederlander, laag geschoold, minder gezond
-werk: hoge taakeisen, weinig autonomie, weinig sociale steun, slechte werksfeer, fysieke belasting -bedrijf: slechte financiele situatie, slechte arbozorg |
|
|
wet verbetering poortwachter
|
-werkgever betaalt bij ziekte 2 jaar lang gedeelte van salaris door (min. 70%)
-werkgever en nemer spannen zich beide in voor re-integratie |
|
|
Interventie (definitie)
|
an operation by a formerly uninvolved party to change a system or a process with the intention of structure stabilization or structure change, which is consious, purposeful, planned, & provided with resources (Euchen '84)
|
|
|
Typen interventies
|
Primair: blootstelling verminderen
Secundair: weerbaarheid vergroten Tertiair: hulp/behandeling aanbieden Universal: alle werknemers Selective: kwetsbare subgroep Indicated: individu die negatief gevolg ervaart |
|
|
Voorbeelden typen interventies
|
-Primair werkomgeving: ergonomische stoel
- secundair werkomgeving: oudere werknemers krijgen eigen rooster -primair individu/groep: training computer -secundair individu/groep: mindfullnes |
|
|
ISR model (institute for social research)
|
1. Objectieve omgeving (P.P)
2. psychologische omgeving 3. reactie (lichamelijk, gedragsmatig, affectief) (S.P) 4. mentale en lichamelijke gezondheid en ziekten (T.P) 5. voortdurende persoonskenmerken 6. interpersoonlijke relaties |
|
|
7 theorieen over goed werk
|
1. Job Characteristics Model
2. Michigan organization stress model 3. Job-demands control model 4. Sociotechnische benadering 5. Handelingstheoretische benadering 6. Effort-reward imbalance model 7. Vitaminemodel |
|
|
JCM (Job characteristics Model)
|
Core Job Dimensions: STAFT
Critical psychological states: meaningfulness, responsibility, knowledge results Personal and work outcomes: Motivation-performance-satisfaction absenteeism&turnover Moderators: SKA's, growth/needstrenght/context satisfaction |
|
|
JCM feiten
|
Meetinstrument: Job diagnostic survey gericht op groep
goed werk: 1. taken combineren 2. natuurlijke werkeenheden vormen 3. klacht-gerichte structuur ontwikkelen 4. baanverrijking 5. feedback kanalen ontwikkelen Kritiek: - is eigenlijk subjectief, operationalisatie van concepten |
|
|
ISR feiten
|
geen expliciete design-theorie wel indicatoren goed werk: participatie, gebruik vaardigheden, verantwoordelijkheid
analyse op groepsniveau -te veel aandacht subjectieve omgeving + relatieve subjectieve omgeving > stress |
|
|
DC(S) model Karasek
|
mate van Control en Demand bepalen werkervaring.
-Passive, Litte strain, Active, High strain Principes: geen te hoge eisen, meer controle, meer steun -weinig aandacht voor leer-hypothese en curvilineaire verbanden. - vooral bewijs voor strain hypothese |
|
|
Sociotechnische benadering
|
Doel: optimaliseren van zowel technische als het sociale systeem binnen orga. gebrek aan controle is belangrijkste risico
kritiek: - nooit genoeg controle, autonome werkgroep altijd de oplossing, weinig empirische ondersteuning |
|
|
Werk moet voorzien in:
(Kompier) |
1. Controle
2. betekenisvolheid, feedback 3. samenwerking 4. werklast in overeenstemming met capaciteit persoon |
|
|
Individuele verschillen werkstress
|
mate waarin je:
-verzeild raakt in stressvolle situaties -situaties als stressvol ervaart -reageert op stress -omgaat met stress |
|
|
lagere orde eigenschappen stress
|
gehardheid, gevoel van coherentie, self-efficacy, locus of control, zelfwaardering, optimisme, type A
|
|
|
Big Five
|
extraversie, neuroticisme, vriendelijkheid, conscientieusheid, intellect/autonomie
|
|
|
Vragenlijsten
|
+afname eenvoudig, goedkoop en snel
+betrouwbaar en valide +kwantificeerbaar op groepsniveau -moment opname -contaiminatie (sociaal wenselijke antwoorden, NA, 3e factor |
|
|
checklist
|
+(semi) objectief
+ meer afstand dan werknemer - interbeoordelaars betrouwbaarheid |
|
|
fysiologische maten
|
+objectief, betrouwbaar, valide
-duur, tijdrovend, moeilijk af te nemen |
|
|
survey feedback
|
+controle en aanvulling van resultaten, mensen achter het plan krijgen
|
|
|
Benchmark
|
vergelijken met norm > best practice
+handig bij proces evaluatie |
|
|
4 A's van gezond werken
VIVO |
Arbeidsinhoud en organisatie
Arbeidsomstandigheden Arbeidsverhoudingen Arbeidsvoorwaarden |
|
|
Welke meetmethoden is beter?
|
Vragenlijst-checklist-fysiologisch onderzoek. beter maar moeilijker
en fysiologisch niet altijd geschikt voor individuele diagnostiek |
|
|
Reversed causation de lange et.al. 2005
|
Er is sprake van reversed causation!
-Rosy percetion mechanism -Gloomy perception mechanism -Upward selection mechanism -Drift mechanism Kan allemaal zowel positief als negatief verklaard worden. Voorbeeld: rosy perceptie gezond>positieve energie>-demands ongezond>cognitieve dissonantie>-demands |
|
|
Voorwaarden goed onderzoek
|
1. goed design
2. juiste tijdsinterval 3. goede meetmethoden 4. juiste manier van data-analyse 5. non-respons analyse |
|
|
4 factoren bij causaal verband
|
1. geen invloed van derden
2. associatie tussen werk & gezondheid 3. één moet aan ander vooraf gaan 4. dat x&Y samenhangen moet je kunnen verklaren door de theorie |
|
|
Inspanning-herstel model
|
in de ideale situatie wordt elke inspanning gevolgt door herstel
|
|
|
allostatic load theory
|
negatieve effecten op lichaam en brein door overactiviteit of inactiviteit van normaal gesproken adaptieve fysiologische systemen
|
|
|
herstelbehoefte hangt af van
|
-duur van werkdag
-intensiteit van/eisen tijdens de werkdag -mate van autonomie |
|
|
onderzoek activiteiten en herstel
|
-werkactiviteiten: negatief
-huishoudelijke zorg: hangt af van verplicht karakter -passieve vrijetijdsbesteding: +/- -sociale activiteiten: extro vs introvert -fysieke activiteit: positieve R -creatieve activiteit: positief |
|
|
4 recovery experiences
sonnentag&fritz |
-Detachment: niet aan werk denken
-Relaxation: ontspanning -Mastery: horizon verbreden -control: zelf bepalen hoe tijd in te delen Op mastery na werd er een negatieve relatie met stress op het werk gevonden. positieve relatie autonomie werk en controle thuis. welzijn hangt af van herstelervaring (met name detachment bepalend voor welzijn) |
|
|
Conservation of resrouces theorie
|
je wilt je resources behouden. meer resources is goed voor welzijn
|
|
|
herstel bekijken vanuit
|
settings: vakantie
proces: mastery uitkomst: fysiologische maten, gedragsmatige uitkomsten, vermoeidheid, slaapkwaliteit |
|
|
typen ziekte verzuim
|
wit: medisch aantoonbare gezondheidsklachten die direct leiden tot de ziekmelding
grijs: moeilijk objectiveerbare klachten niet duidelijk of werk niet uit te voeren is zwart: werknemer voelt zich niet ziek |
|
|
ziekteverzuim meten door
|
-verzuimpercentage: hoeveel werkbare dagen in een bepaalde periode verloren zijn gegaan
-gemiddelde verzuimduur: hoe lang wernemers zich gem. ziekmelden -melding frequentie: hoe vaak werkenmers zich ziekmelden Hoge MF+Lage VZD = FOUT! |
|
|
verzuimpercentage per jaar
|
verzuim kalenderdagen/ totaal kalenderdagen x 100
deeltijdcorrectie: eerst verzuim x deeltijd factor en dan optellen totaal kalenderdagen= aantal werknemers x kalenderdagen periode weekend telt mee! |
|
|
Gemiddelde verzuimduur
|
totale verzuimduur beindigde ziekte in perdiode x/ aantal beindigde ziekte in periode x
2 beëindigde meldingen één van 3 dagen en één van 30 dagen. 33/2 |
|
|
meldingsfrequentie
|
(aantal ziek in periode x/aantal werknemers) x aantal kalenderdagen in jaar / aantal kalender dagen in periode)
|
|
|
belasting-belastbaarheid model allegro&veerman
|
uitval hangt af van:
-belastende factoren op werk -belastbaarheid werknemers -verzuimdrempel (behoefte en gelegenheid) -hervattingsdrempel (wachttijd, werkwens) |
|
|
Determinanten van verzuim
|
-Gezondheid: 12% verzuim is psychisch
-privéomstandigheden en individuele factoren: hoger verzuim bij: oud, vrouw, gescheiden, allochtoon -werkkenmerken: inhoud (variatie), omstandigheid(warm), verhouding (dominante baas),voorwaarden (inconsistent resultaat promotiekans) -maatschappelijk: daling werkloosheid Conjunctuur:stijging verzuim, angsteffect (ontslag), survival fittest, werkbelasting |
|
|
Aanpak verzuim
|
-preventief: goede balas belasting-belastbaarheid
-drempel-optimaliserend beleid -curatief beleid: contact houden |
|
|
presenteisme (definitie)
|
het fenomeen dat mensen, ondanks klachten en een slechte gezondheid waardoor ze zouden moeten rusten en zich ziek melden, toch gaan werken.
|
|
|
voorspellers presenteisme
|
-gezondheidsproblemen is beste voorspeller
door druk: salaris nodig, geen nee kunnen zeggen, geen vervanger door eigen motivatie: goed arbobeleid, interesse in werk, werktevredenheid |
|
|
arbeids (re) intergratie
|
integratie: iemand plaatsen in bedrijf met nodige aanpassingen
reintegratie: herplaatsen van iemand die (dreigt) uit te vallen vanwege ziekte/beperking |
|
|
disability management
|
voorkomen en verkleinen uitval en in dienst houden werknemers met beperking
-zo snel mogelijk terugkeer naar werk -oorzaken arbeidsongeschiktheid wegnemen |
|
|
vocational rehabilitation
|
handicap/beperking/ziek etc is geen reden om niet aan arbeidsproces deel te nemen
|
|
|
transitiewerk
|
onderdeel van disability management. ter bevordering van arbeidsparticipatie.
-randvoorwaarden: assesment, afstemming op basis van eisen, inhoud, belasting werk. monitoring |
|
|
Re-integratie instrumenten
|
-assessment
-empowering -scholing (reintegratieprogramma) -werkaanpassingen: werkgever vaak sceptisch want bang dat andere werknemers ook eisen gaan stellen kijk altijd naar mogelijkheden voor de toekomst ipv disability van nu! |
|
|
kans op werk hangt af van
|
-sekse & positie in het bedrijf
-bereidheid leidinggevende -type aanpassing nodig |
|
|
arbeidsintegratie model
|
vervolgstap hangt af van overbrugbaarheid van het verschil tussen werkplek/functie en de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer
|
|
|
factoren succesvolle integratie
|
-Demografisch:<35 jaar, hoog opgeleid, M>V
-Gezondheid: < psychische klachten -persoonlijkeheid: mate van SE -maatschappelijk: structuur sociale zekerheid & ruime arbeidsmarkt |
|
|
vrouwen integreren minder snel omdat
|
-ze alleen gaan werken als ze zeker zijn dat ze het aankunnen
-vrouwen in orga werken die minder voor (re)integratie openstaat |
|
|
Bestaande interventies gericht op
|
-bestrijden gevolgen
-persoon -one size fits all -weinig evaluatie -weinig context |
|
|
Interventies op organisatie niveau
|
-selectie & plaatsing
-training & opleiding -fysieke & omgevingskenmerken -communicatie -herontwerp baan |
|
|
interventies op individueel/organiveau
|
je doet iets met individu wat direct effect heeft op baan
-praatgroep collega's -persoon-omgevings fit -role issues -participatie en autonomie (in de interventie zorgt al voor + effect) |
|
|
Interventies op individueel niveau
|
-ontspanning
-biofeedback -CBT |
|
|
meest gebruikte interventies
|
-CBT
-Relaxation -collegial support groups |
|
|
uitkomstmaten van interventies
|
-kwaliteit van het werk (taakeisen)
-psychologische reacties en hulpbronnen (werktevredenheid) -fysiologische reacties (adrenaline) -klachten (burnout) -organisatie niveau (verzuim) |
|
|
Mindfulness
definitie |
dispassionate, nonevaluative, and sustained moment-to-moment awareness of perceptible mental states and processes
|
|
|
mogelijke effecten mindfulness
|
-betere coping chronische ziekten en stress
-verbeterde self-efficacy -breder beeld van welzijn |
|
|
Onderzoek Grossman
|
doel: verbetert MBSR de gezondheid van chronsich zieken en anderen, wat zijn de gzvoordelen en hoe groot zijn deze?
resultaat: medium effect zichtbaar maar: geen "mindfull meting gedaan en niet gekeken naar oorzaak van effect |
|
|
meta analyse diverse interventies Richardson
|
CBT heeft meeste effect maar hoe meer toevoegingen van treatment componenten hoe lager het effect van CBT. Dit kan verklaard worden door het feit dat CBT veel aandcht nodig heeft en door de toevoegingen wordt ondergesneeuwd.
Interventies op orga niveau lijken weinig effect te hebben -maar 8 PI |
|
|
Volgorde van uitkomsten naar aanleiding van de interventie
|
1. training
2.kennis,motivatie vergaren 3. gebruik technieken 4. minder werkdruk 5. minder stress 6. minder gezondheidsklachten |
|
|
waarom zoveel interventies gericht op persoon?
|
- in belang van orga/management (hoeven zo niet toe te geven dat ze ook een aandeel in probleem hebben)
-aard van het vak psychologie -methodologie: gat theorie&praktijk -focus op zachte uitkomstmaten |
|
|
Model of Occupational health interventions Nielsen
|
Preparation>screening>action planning>implementation>evaluation
|
|
|
preparation MOHI
|
1. stuurgroep vormen
2. bereidheid verandering werknemers (situatie moet verbeteren, verandering zal hier toe leiden) 3.bereidheid verandering orga 4. steun senior management 5. communicatie 6. externe consultant (+/-) |
|
|
Participatie MOHI
|
1.stuurgroep werknemers en werkgevers. taken: belangen vertegenwoordigen, risicogroeptaxatie, ethische grenzen, monitoring
2.participatie van werknemers is van belang: fit interventie&cultuur, is interventie op zichzelf >empowering, kan zorgen voor smooth proces |
|
|
Overige stappen MOHI
|
-Screenen: selectie methoden, bestaande systemen bekijken, feedback resultaten
-Plannenvan actie: actieplan, ontwikkelingsactiviteiten, workshops -implementatie: monitoring, midden managers, communicatie -evaluatie: van effect en proces |
|
|
problemen interventies op organiveau
|
-grote verscheidenheid in kwaliteit van design
-inconsistente resultaten -meest consistent is relatie werktevredenheid en verzuim, hier zijn geen negatieve effecten gevonden Interventies op orga niveau zijn complexer te interpreteren, implementeren en evalueren maar dit betekend niet dat het niet werkt |
|
|
issues to consider
|
1.niveau van analyse: hoe hoger hoe meer onbeheersbare invloeden
2.diversiteit in uitkomsten: werknemers zijn in verschillende stadia 3.neveneffecten 4.methodologische aspecten: design&proces |
|
|
interventie op werk of persoon
|
Combinatie want:
-verandering in werkomgeving is stressvol werknemers hebben hier resources voor nodig -sommige stressoren zijn niet te veranderen hier moet persoon mee om leren gaan. |
|
|
ideeën interventies
|
1.werksterss kan op verschillende niveau's ontstaan
2.werkstress kan op elk van deze niveaus worden aangepakt voorkeur op niveau waar stress ontstaat of lager 3. interventies op hoger niveau kunnen interventies op lager niveau faciliteren 4. voor succes is het belangrijk dat probleem in interventie goed op elkaar aansluiten 5. werkstress het beste aan te pakken op niveau van organisatie, baan of individu |
|
|
5 fases van arboconvenant
|
1. in kaart brengen probleem
2. arboconvenant vormen/tekenen dat doelen omvat 3. commissie vormen 4. uitvoering 5. evaluatie |
|
|
large scale job interventions onderzoek Taris
|
relatie tussen kwaliteit van werkstress programma op sector niveau en kwaliteit interventies op organisatieniveau.
resultaten: 1. +kwaliteit orga niet + aantal interventies 2. +kwaliteit orga niet + kwaliteit interventies 3. + kwaliteit organiet + fit 4. + kwaliteit orga WEL meer succes paradox: oorzaak en gevolg van een goede interventie is kennis stress/goede cultuur in orga les: benadering op sector niveau alleen effectief als er kennis en ervaring in sector is. |
|
|
RET alfabet
|
Aanleiding
Bril Consequentie Discussie Effectieve nieuwe gedachten |
|
|
CBT
|
1.Dysfunctioneel gedragspatroon herkennen en doorbreken
2. effectief gebleken als secundaire preventie 3. effectie als tertiaire preventie bij depressieve en angststoornis 4. |
|
|
nut gradual exposure
|
1.uitdagen disfunctionele gedachten
2. dagelijks ritme behouden 3. self-efficacy opbouwen |
|
|
CBT vs gecombineerde interventie als tertiare interventie (Blonk)
|
gecombineerde interventie gaan mensen veel sneller weer aan het werk dan bij CBT
|
|
|
Individuele en groeps CBT vs CAU
|
1.CBT niet effectiever dan CAU.
2. dit geldt voor groeps als individu therapie 3. CBT wordt wel als effectiever ervaren als cau door arts werd uitgevoerd. Dit effect was er niet als cau door psycholoog werd uitgevoerd. 4.CBT werkt beter bij depressie. Uitkomst kan komen door: -strak protocol -was geen focus organisatie -meer sessies nodig - niet gericht op werkhervatting |
