Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
36 Cards in this Set
- Front
- Back
|
10.0. De belangrijkste algemene interviewvaardigheden |
Zijn die waardoor iemand het gesprek steeds op prettige wijze zodanig kan sturen dat zijn sterke punten belicht worden en dat men overtuigd raakt van zijn capaciteiten. |
|
|
10.1. Waarde van interviews |
Het interview blijkt, ongeacht welke vorm of inhoud het heeft, een redelijke voorspellende validiteit te hebben. Interviewers zijn blijkbaar in staat om een kandidaat vrij accuraat te beoordelen als het gaat om te verwachten arbeidsprestaties, of ze dat nu gestructureerd doen of niet. Gestructureerde interviews springen er echter gunstig uit. |
|
|
10.2. Drie benaderingen/ verschillende soorten/ vormen interviews |
- Een benadering gericht op relevant functiegedrag uit het verleden (functiegericht) - Een benadering gericht op toekomstig functierelevant gedrag (situationeel) - Een benadering gericht op de persoonlijkheid (psychologisch) In de praktijk zullen bovengenoemde inhoudsvarianten vaak door elkaar lopen. |
|
|
10.2. Functiegerichte interviews |
Hierbij krijgt men uitsluitend vragen over aspecten van zijn arbeids-/opleidingsverleden, die relevant zijn voor de te vervullen functie. |
|
|
10.2. Situationele interviews |
Deze categorie is met name belangrijk voor entreeselectie: men heeft nog geen (relevante) werkervaring, maar er wordt in het interview wel onderzocht of men over de noodzakelijke kennis en vaardigheden voor de functie beschikt. Veelal gaat men dan in uw studie- en baanverleden porren om relevant gedrag op te sporen. |
|
|
10.2. Psychologische interviews |
Hierbij probeert men zich een beeld te vormen van iemands persoonlijkheid: wat voor soort mens is iemand? Dit psychologisch interview onderzoekt dezelfde vragen als die van een persoonlijkheids- of managementvragenlijst. |
|
|
10.2. Om met succes een interview te kunnen doorlopen, dient men dus ten aanzien van drie domeinen kennis en vaardigheden te bezitten: |
- Men dient in het verleden opgedane kennis en vaardigheden, relevant voor de functie in kwestie paraat te hebben. - Men dient te kunnen extrapoleren vanuit zijn kennis, vaardigheden en gedrag naar mogelijke relevante functiesituaties. - Men dient kennis te hebben van zichzelf als persoon. |
|
|
10.2. Algemene vaardigheden om een interview goed te doorlopen. Een interview is een confrontatie tussen mensen, waarbij meer speelt dan alleen het uitwisselen van talige informatie. Wat dat betreft kan een onderscheid gemaakt worden tussen drie soorten informatie die tijdens het interview worden uitgewisseld: |
- Verbale informatie - Paralinguïstische informatie - Non-verbale informatie |
|
|
10.2. Verbale informatie |
Verbale informatie betreft puur het 'wat men zegt' gedeelte van de communicatie. Verbale informatie maakt zo'n tien procent uit van de uiteindelijke boodschap. Wat gezegd wordt, is veel minder belangrijk dan hoe iets gezegd wordt, en hoe men zich daarbij gedraagt. |
|
|
10.2. Wat is belangrijk bij het verbale aspect van informatie |
Belangrijk is dat mens antwoorden helder en to the point zijn, en dat ze logisch consistent zijn. Het beste kan het STAR-model gehanteerd worden. |
|
|
10.2. STAR-model |
STAR staat voor: situatie, taak, aanpak en resultaat. Samenvattend: Als je iets zegt, moet dat relevant zijn ten aanzien van de gestelde vraag (functie), het moet direct zijn, logica bevatten, concreet zijn en gestructureerd. |
|
|
10.2. Paralinguïstische informatie |
Paralinguïstisch betekent 'naast de spraak'. Het heeft betrekking op alles wat u toevoegt tijdens het uitspreken van de door u gekozen woorden. Dat kan een accent zijn, een bepaalde intonatie, interpunctie of stemvolume, kortom allerlei elementen die de betekenis van het door u gecommuniceerde beïnvloeden. Het paralinguïstische element bepaalt ongeveer 30% van de betekenis van uw totale boodschap. |
|
|
10.2. Waar moet men op letten betreft paralinguïstische informatie |
Zorg voor duidelijkheid, levendigheid en helderheid als u iets zegt. Zo maakt u een actieve indruk en u komt over zoals u wilt overkomen. |
|
|
10.2. Non-verbale informatie |
Non-verbale informatie is alle niet-talige die men geeft. Bijvoorbeeld lichaamshouding en beweging, oogcontact en gelaatsuitdrukking. Maar ook aspecten als kleding en geur vallen hieronder. Het is verreweg de belangrijkste informatiebron tijdens interviews en verantwoordelijk voor zo'n 60% van de uiteindelijke betekenis van de boodschap, zoals die door een selecteur geïnterpreteerd wordt. |
|
|
10.2. Beste voorspellers van non-verbale informatie voor de uitkomst van een interview |
Uit onderzoek bleek dat de mate van wederzijds oogcontact en verbaal volgen (glimlachen en knikken) de beste voorspellers waren voor een interview. Ook de mate van een stevige handdruk speelt een niet onbelangrijke rol. |
|
|
10.2. Waar kan men het beste op letten betreft non-verbale informatie |
Voor een interview dient men een aantal basisvoorzorgsmaatregelen te nemen. U moet helder en duidelijk kunnen communiceren, u moet er netjes, maar niet overdreven uitzien; u dient een open, actieve en aandachtige houding ten toon te spreiden, en u moet vriendelijk overkomen. Daarnaast dient u uw zaakjes wat betreft uw geschiktheid natuurlijk goed voorbereid te hebben. |
|
|
10.2. Functiegerichte vragen |
Functiegerichte vragen hebben vooral tot doel om na te gaan of het beeld dat u van de gewenste functie heeft, voldoende realistisch is. Bovendien kan men zo toetsen of uw opgedane kennis, ervaring en vaardigheden aansluiten bij de eisen van de nieuwe functie. |
|
|
10.2. Situationele vragen |
Bij het situationele interview gaat het om gedragsgerichte vragen. Men probeert met name belangrijke vaardigheden en eigenschappen op te sporen die voor de organisatie van belang kunnen zijn. Veelal zullen dat communicatieve en managementvaardigheden zijn. Uitgangspunt is niet zozeer functierelevante ervaring, maar meer wat voor gedrag u zou vertonen in een aantal hypothetische situaties. |
|
|
10.2. Wat is belangrijk voor het goed presteren tijdens een situationeel interview |
Belangrijk is dat men van zichzelf een concreet beeld heeft hoe men bepaalde situaties zou aanpakken. Ook is het belangrijk een redelijk beeld van jezelf te hebben, zodat je dat zonder haperen kunt vertalen naar gedrag in concrete situaties. Verder is het belangrijk dat dat je begrijpt wat een interviewer precies bedoelt met een vraag. |
|
|
10.2. Psychologische vragen |
Het persoonlijk interview is het meest persoonlijk van de drie onderscheiden varianten, en misschien daarom ook wel het lastigst. Bij het psychologisch interview gaat het heel direct om uzelf als persoon, maar is het vaak niet geheel duidelijk wat de interviewer wilt met een bepaalde vraag. |
|
|
10.2. Wat is belangrijk bij het reageren op psychologische/persoonlijke vragen |
Het is belangrijk om met vriendelijk assertief gedrag te reageren, dus niet klakkeloos zomaar te gaan antwoorden. U dient er bovenal op te letten dat u zich niet van uw stuk laat brengen, of dat u geïrriteerd reageert. Blijf ten koste van alles vriendelijk, open, direct en assertief. Een goed hulpmiddel is om humor in de strijd te gooien. |
|
|
10.3. Veel voorkomende fouten gemaakt door interviewers |
Primacy effect; Halo- en horneffect; Contrasteffect; Negatieve informatiebias; Interviewer sollicitant similarity; Fundamentele attributiefout; Uiterlijke kenmerken; Stereotypering. |
|
|
10.3. Primacy effect |
Het primacy effect wordt ook wel de eerste indruk genoemd. Het verwijst naar het gegeven dat interviewers hun totaalindruk van een kandidaat meestal binnen enkele minuten gevormd hebben. Latere informatie wordt niet of nauwelijks in de oordeelsvorming betrokken. |
|
|
10.3. Halo-effect |
Halo betekent ook wel stralenkrans. We spreken van het halo-effect als bepaalde positieve indrukken van uw kant ertoe leiden dat een interviewer deze positiviteit generaliseert ten aanzien van mogelijke andere eigenschappen en kenmerken. Het halo-effect werkt in het voordeel van de kandidaat. |
|
|
10.3. Horn-effect |
Horn (van hoorn, stekelig) betekent dat als interviewers negatieve eigenschappen of kenmerken bij u waarnemen, ze deze negativiteit generaliseren naar andere eigenschappen en kenmerken. Het horn-effect werkt in het nadeel van de kandidaat. |
|
|
10.3. Contrasteffect |
Onder het contrasteffect wordt verstaan dat beoordelaars zich laten beïnvloeden door de indrukken van eerdere kandidaten. |
|
|
10.3. Negatieve informatiebias |
Onder negatieve informatiebias wordt verstaan het verschijnsel dat interviewers negatieve informatie zwaarder meewegen in hun eindoordeel dan positieve informatie. |
|
|
10.3. Interviewer sollicitant similarity |
Onder interviewer sollicitant similarity wordt verstaan dat sollicitanten als beter beoordeeld worden naarmate ze qua gedrag en persoonlijkheid meer overeenkomsten vertonen met de interviewers. Ook wel het klooneffect. |
|
|
10.3. Fundamentele attributiefout |
De fundamentele attributiefout houdt in dat selecteurs geneigd zijn een kandidaat verantwoordelijk te houden voor negatieve informatie of gebeurtenissen. Alles wordt als het ware teruggevoerd tot zijn karakter, terwijl situationele invloeden genegeerd worden. |
|
|
10.3. Stereotypering |
Stereotypering ontstaat wanneer selecteurs de kandidaat persoonlijkheidseigenschappen toeschrijven op grond van uiterlijk waarneembare kenmerken. |
|
|
10.4. Algemene tips voor een kandidaat voor een interview: Vooraf (5) |
- Elk interview begint met een goede voorbereiding - Zorg dat u alle drie de mogelijke interviewvarianten met bijbehorende vragen voldoende dekt. - Zorg voor een duidelijk en compact curriculum vitae, dat netjes en overzichtelijk is. - Zorg dat u er verzorgd uitziet, maar overdrijf niet. - Zorg dat u op tijd bent. |
|
|
10.4. Algemene tips voor een kandidaat voor een interview: De kennismaking (4) |
- Geef een korte maar stevige handdruk. - Zorg voor een droge hand. - Kijk de interviewers recht aan als u zich voorstelt en lach vriendelijk - Wacht tot u een stoel aangeboden krijgt. |
|
|
10.4. Algemene tips voor een kandidaat voor een interview: Het interview (12) (deel 1) |
- Ervaren en goed getrainde interviewers zullen altijd in eerste instantie de interviewprocedure aangeven. Zo niet, vraag er dan naar. - Zorg voor een actieve/open lichaamshouding. - Praat duidelijk met een goede articulering. - Hanteer het KISS-principe: Keep it short and simple. |
|
|
10.4. Algemene tips voor een kandidaat voor een interview: Het interview (12) (deel 2) |
- Illustreer uw verhaal met relevante feitelijkheden uit uw verleden. - Laat u niet provoceren. - Houd de relevantie van gespreksonderwerpen scherp in het oog. - Gebruik humor. - Zijn er meerdere interviewers, zorg dan dat u uw oogcontact verdeelt. |
|
|
10.4. Algemene tips voor een kandidaat voor een interview: Het interview (12) (deel 3) |
- Let erop dat alle relevante informatie die pleit voor uw geschiktheid ook naar voren is gekomen. - Neem initiatieven en stel vragen. - Houdt oogcontact. |
|
|
10.4. Algemene tips voor een kandidaat voor een interview: De afsluiting (3) |
- Als geen van de partijen nog vragen heeft, en van beide kanten is men tevreden over de ingewonnen en verstrekte informatie, dan kan het interview worden afgesloten. - Vergeet niet, bij meerdere interviewers, alle interviewers een hand te geven. - Als dat nog niet medegedeeld is, vraagt u naar het vervolg van de procedure (zodat u weet hoe en op welke termijn u de uitslag van het interview te horen krijgt). |
