Arbetsliv Och Organsiation

Front 1

Du kommer som nyutbildad till en arbetsplats, där Du blir ansvarig för en arbetsgrupp/arbetslag/ på 6 personer. Gruppen Du möter är uppdelad i småläger. Vidare finns det bland gruppmedlemmarna någon som ofta skämtar till det, lite för ofta tycker Du. Samtidigt upplever Du det lite svårt att ta Dig in i arbetslaget, då medlemmarna är enade inför Dig och håller ihop. Du finner situationen lite konstig. Beskriv hur Du som arbetsledare går till väga för att utveckla denna grupp till en mogen och effektiv arbetsgrupp. (10p)

Back 1

Svar: Den arbetsgruppen jag kommer till är inte speciellt mogen som grupp, utan verkar behöva med stöd med konkreta och tydliga arbetssätt. Som arbetsledare kan jag vid detta tillfälle tillämpa mig av ett situationsanpassat ledarskap med en demokratiskt grund att stå på. Det gäller helt enkelt för mig att presenterar mig själv och därefter berätta vad jag har för mål med just mitt ledarskap. Samt om hur vi som grupp ska nå de målen som jag har satt upp och formulerat. För att lära känna mina medarbetare är det viktigt att jag har ett medarbetarsamtal med dem, där jag kan fråga hur de upplever situationen i gruppen och vad de har för personliga mål med just sitt arbete.

Det första jag kommer att göra är att instruera personerna om målen och arbetssätten och därefter kommer jag att jobba på att få gruppmedlemmarna att anamma mina mål. Samt att vi alla arbetar utifrån dessa gemensamt. Det bästa jag kan göra och gör, är att jag utvärderar arbetet tillsammans med medlemmarna och att jag dessutom är mycket lyhörd för deras synpunkter också. Genom att jag gör detta får jag en god arbetsmoral och en det ger också en känsla av samhörighet. Dessutom är det viktigt att gruppen inte upplever målen som mina, utan som våra gemensamma mål.

I den takten som gruppen mognar och lär känna varandra mera, kan jag tona ner mina instruerande egenskaper och på så sätt komma ner på en nivå, där mitt arbete mer präglas av samarbete, alltså en mer demokratisk stil. Ett av de målen är skapa en öppen stämning i gruppen, där all kommunikation är tydlig och alla vågar tala med varandra.

Till sist när jag sedan förhoppningsvis upplever gruppen mer mogen och medlemmar agerar mer ansvarstagande, kommer jag att tona ner min roll och låta gruppmedlemmarna klara sig själva. Samt att delegera alla uppgifter till dem med förvissning om att uppgifterna blir genomförda på ett bra sätt, utan min närvaro.

Front 2

Alla arbetsplatser erbjuder tyvärr ej alltid en god arbetsmiljö och värdiga arbetsvillkor. Detta får naturligtvis förr eller senare, konsekvenser för individen.
a. Identifiera och förklara 3 vanliga konsekvenser av dåliga arbetsmiljöer. (3p)
b. Beskriv hur man som medlem i ett arbetslag kan påverka arbetsmiljöarbetet på sin arbetsplats. (3p)

Back 2

Svar: Passiva beteenden, där ointresse, likgiltighet och uppgivenhet syns. Aktiva beteenden, där det finns en vilja till förbättring, hög personalomsättning och klagomål. Samt upplevelser av apati, monotoni och stress.

Svar: En medlem ska svara på arbetsgivarens initiativ till förbättringar av arbetsmiljön, ha en nära samverkan och en öppen kommunikation, vilket är nödvändigt för att kunna påverka den enskildes arbete och hälsa. Det går till exempel att påverka sin arbetsmiljö genom skyddsombud (över fem anställda) eller skyddskommitté (över 50 anställda). Arbetstagaren kan även ge förslag till förbättringar, samt ska rapporter eventuella brister och delta i arbetsmiljöarbetet.

Front 3

Lenneér-Axelsson och Thylefors resonerar kring begreppet delegering i sin bok Arbetsgruppens psykologi.
a) Vad innebär begreppet delegering? (3p)
b) Vilka fördelar ser du i tillämpningen av begreppet inom arbetslivet? (4p)

Back 3

a. Svar: Det är så att en chef ska leda och fördela arbetet och med det menas att samordna alla aktiviteter mot ett gemensamt mål. Delegering är en variant i sammanhanget och står egentligen för en vertikal arbetsfördelning: att uppgifter läggs ner på en lägre nivå i organisationen. En delegering har två motiv. Det ena är att arbetsuppgiften måste utföras av någon. Den andra är att ge medarbetarna utvecklingsmöjligheter.

Delegering menas i stort att överlämna arbetsuppgifter till människor som inte har någon formell kompetens, de har alltså en informell kompetens, baserad på deras erfarenheter och tillskansade kunskaper. Men den som delegerar har formell kompetens och är skyldig att kontrollera att den informella kompetensen finns hos dem som blir delegerad. Den som blir delegerad, tar alltså över arbetsuppgiften med fullt ansvar.
b. Svar: De fördelar de tillämpar är att de ger en ansvarskänsla, självförtroende och arbetstillfredsställelse. Det ger också en förståelse och kunskap om verksamheten som helhet. Men det underlättar också problemlösning när berörda försöker lösa sina egna problem. Samt att det frigör resurser hos arbetsledningen som kan ägna sig mer åt långsiktig planering.

Front 4

I litteraturen förekommer ett antal olika benämningar på informella grupproller. Välj ut tre av dessa och belys utförligt deras inverkan på arbetsgruppens funktion. (9p)

Back 4

Svar: Det finns tre typer av informella grupproller och dessa är arbetsroller, samarbetsroller och individuella roller. Dessa framträder när tilliten i gruppen är så stor att människor börjar differentiera sig, inte bara agera utifrån sina yrkesfunktioner utan också som personer.

Arbetsroller – Instrumentella roller eller uppdragsroller. Direkt kopplade till utförande av arbetsuppgifter, till att åstadkomma det resultat som arbetsgruppen är till för. Det är exempelvis funktioner som att ta initiativ, fördela och samordna arbetsuppgifter, kontroller, värna om tidsplaner, summera, ange riktning eller att utnyttja allas kapacitet för att lösa en uppgift.

Samarbetsrollerna – Sociala roller eller underhållsroller. Omfattar de funktioner som mer direkt påverkar relationer och atmosfär. De kan innebära att klargöra normer, att lyssna och uppmuntra, att skapa en atmosfär av öppenhet och tillit, att reducera spänning eller att försöka medla i konflikter. De sociala uppgifterna kan ses som ett brobygge mellan den enskilda individen och de processer som hänger samman med deltagande i en grupp.

Individuella roller – självcentrerade roller eller personliga roller. Är relativt oberoende av arbetsplatsens uppdrag och bottnar i individuella behov hos enskilda personer. De kan både gagna en arbetsgrupp och utgöra ett hinder för den. Individuella roller på kollisionskurs med gruppens mål och andras trivsel skapar samarbetsproblem som är svårare att hantera än andra rollproblem.

De informella rollerna är beroende av förväntningar och behov hos arbetsgruppen. De rör sig om individers beteende i en viss grupp som påverkar gruppens dynamik. Kan finnas följande roller:

Den dominante – Dominans kan vara ett sätt att markera sin status och sociala rang i en grupp. Det dominanta beteendet kan vara uttryck för gott självförtroende och kompetens hos individen, det kan uttryckas i form av att man tar mycket utrymme i kommunikationen, man sätter sig på andra eller påtvingar andra sin egen vilja. Dominant beteende kan ibland bottna i personlig osäkerhet.

Den tillbakadragne – En tystlåten person påverkar ofta gruppen dynamik mer än de som ständigt hörs. Han upplevs ofta som ett stressmoment, eftersom övriga gruppmedlemmar kan tolka in egna åsikter i den tystlåtnes brist på verbal aktivitet. Tystlåten aggressivitet är mycket svårhanterlig för övriga gruppmedlemmar. Man kanske tror att denna person är upprörd över något eller är arg på någon i gruppen. Vissa tystlåtna personer upplever osäkerhet och dålig självkänsla och tror sig ha lägre status än de övriga och upplever att deras synpunkter ändå inte tas på allvar. Men en tystlåten individ kan ändå vara trygg i sig själv och utvecklas till att bli mer talför i takt med att en grupp stabiliserar sig. Dessutom kan det var en person som är trött på andra tjatande och babblande.

Arbetsnarkomanen – Satsar allt på sitt arbete och försakar allt som inte är arbetsrelaterat. Han kommer först av alla på morgonen och går hems sist på kvällen. Det kan öka effektivitet i en grupp, men kan lika gärna ge de andra dåligt samvete och inverka stressande på dem. Arbetsnarkomanen får ofta abstinens då han inte är på sitt arbete och blir stressad av att vara ledig.

Aggressive – Betraktas som något fult och skamligt i den skandinaviska kulturen, en syn som inte finns i Medelhavsländerna. Ilska och utbrott en naturlig del i vardagen.

Budbäraren – Något som finns på nästan alla arbetsplatser. Personer som innesitter viktig information och delar med sig av denna. Kan tjäna som informell informationskanal för ledningen till de anställda eller från anställda till ledning, föra information i båda riktningarna eller allmänt sprida information på arbetsplatsen.

Avbilden – Rekryterar eller skapar sociala kontakter med avsikten att komma i kontakt med någon person som liknar oss själva. Av trygghetsskäl ska denne helst vara en blekare kopia av oss själva.

Bundsförvanten – Är extremare variant av avbilden. Ska inte bara vara lojal, utan också tillgiven stridskamrat, för att man tillsammans skall kunna bekämpa inre och yttre hot.

Syndabocksrollen – Är de som främst lever ut ”syndiga” sidor. Bra att ha en syndabock att avlasta sina egna inre konflikter. På så sätt verkar det vara syndabocken som skapar alla problem och med visionen att när han/hon försvinner, så försvinner även problemen.

Front 5

Redogör för nedanstående begrepp och sätt in dem i sitt
sammanhang, inom vård eller omsorg: (6p)

Back 5

a. Aktörer
Svar: Är deltagare i en organisation och handlar om mänskliga resurser som sjuksköterska, lärare och undersköterska.

b. Intressenter
Svar: Är de externa observatörer som försöker påverka aktörerna och dessa kan vara läkemedelsföretagen.

c. Öppet system
Svar: Är när information kommer in och går ut ur organisationen, det är en öppenhet mellan olika avdelningar eller övriga verksamheter.

Front 6

Sätt Dig in i följande praktikfall.
Föreståndare: Siva. Personal: Sten, Kerstin, Ulla, Veronica, Maria, Berit, Dina, Sofia, Laila, Per. Städare: Retzene från Etiopien. Läkare: Johan.

Personalen förvarar väskor och andra tillhörigheter i det gemensamma personalrummet, vilket fungerar både som kafferum och rökrum. Dörren dit är låst och endast avdelningspersonalen har nyckeln. Vid ett par tillfällen har det hänt att Kerstin och Maria trott sig ha blivit av med pengar. Det har då rört sig om någon hundralapp, vilket de låtit passera eftersom osäkerheten funnits om det rört sig om stölder eller slarv. Även några förvirrade patienter på avdelningen påstår sig ha blivit av med pengar. Det är avlöningsdag och Veronica har varit och hämtat ut lönen före sin kvällstjänstgöring. När hon skall gå hem upptäcker hon att det fattas 400 kronor. Detta berättar hon på rapporten dagen efter. Tjänstgörande personal dagen innan var Bruno, Siva, Ulla, Veronica, Berit, Dina, Sofia och Retzene. "Snacket har börjat gå" och en obehaglig stämning har spridit sig. Någon påstår sig ha sett Retzene i personalrummet medan andra säger sig ha sett Dina där. Dina är en mycket förtegen och tystlåten person. Veronica har anförtrott Siva att hon tror det är Retzene - "för man vet ju hur sådana är".

Analysera problemet och redogör för hur Du vill gå till väga för att åstadkomma en förändring och lösning. (8p)

Back 6

Svar: I detta fall är det nog bäst att använda sig en konfliktlösningsmodell för att lösa de två konflikterna.

I dags läget så, 1. försvinner det pengar från personalrummet och eventuellt från några av patienterna, förmodligen beroende på att någon stjäl dem. 2. Samt att stämningen är dålig på grund av ryktesspridning. Det önskade läget är att inga stölder äger rum, varken för personalen eller för patienterna. Samt att ingen ur personalen sprider rykten och förtalar andra i personalen.

Hinder. 1. Någon är oärlig och stjäl pengar, det vill säga att någon ur personalen har stulit pengarna, samt att 2. Någon sprider rykten av rasistisk natur.

Åtgärder. 1. Samlar hela arbetsgruppen och informerar om vad som har hänt, att det alltså av vissa påstår har blivit av med pengar. Adresserar inte min information till någon speciell, men säger att den som känner sig träffad, an söka upp mig senare. Så att vi sedan kan prata igenom vad som har hänt. Sedan inskaffar jag mindre skåp till avdelningen, vilka det går att låsa med medhavda hänglås, med förhoppningen att stölderna upphör. Dessutom uppmanar jag de som har blivit bestulna att polisanmäla om de vill. Därefter tar jag upp att det finns somliga som sprider rykten, som pekar ut någon ur personalen, vilket jag inte tänker tolerera, framförallt inte med tanke på att de är rasistiskt inriktade.

Utvärdering, det gäller att lyssna noga efter eventuella tecken hos min arbetsgrupp om stölderna upphört, speciellt de som tidigare blivit utsatta.

Front 7

Vilken är Arbetsmiljölagens syfte och ändamål? (3p)

Back 7

Svar: Det som är arbetsmiljöns syfte är att främja att arbetsgivare och arbetstagare samverkar för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Det som är ändamålet är det att säkerhetsställa en arbetsmiljö som inte utsätter arbetstagarna för ohälsa eller olycksfall, samt som är tillfredsställande med hänsyn till arbetet natur och den sociala och tekniska utveckling i samhället.

Front 8

Redogör utförligt för Hersey och Blanchards situationsanpassade ledarskap. Diskutera vidare hur denna ledarteori påverkar individ och grupp. (10p)

Back 8

Svar: De menade att ett ledarskap bör anpassas efter situationen eller omständigheterna. Det innebär också ett avståndstagande från idén om att det skulle finnas en enda optimal ledarstil. De stödjer sig här på att tidigare forskning har visat att produktiva och tillfredsställda grupper kan återfinnas under praktiskt taget alla sorters ledarskap. Det är därför de inriktar sig på att finna situationella omständigheter som de anser vara allra mest strategisk att anpassa sig efter utgörs av medarbetarnas mognad.

Just deras teori är indelade i fyra olika faser och beroende på arbetsgruppens mognad, kommer ledarskapet att bedrivas med utgångspunkt utifrån dessa olika faser. Det finns två inriktningar på ledarskapet, relationsinriktat eller uppgiftsinriktat.

1) Telling – Är när gruppens mognadsnivå är låg och då bör ledaren vara starkt uppgiftsinriktad och lågt relationsinriktad. Detta för att hjälpa gruppen att komma igång, börja lära sig saker och få en känsla av att de börjar lyckas.

2) Selling – Då har gruppens mognadsnivå börjat öka, vilket gör att ledaren kan minska sin uppgiftsorientering något och öka relationsorienteringen. Detta så att gruppen växer och ökar sin egen kompetens och deltagarnas relationer börjar mogna fram.


3) Participating – Blir då mognadsnivån ökar ytterligare, vilket leder till att ledare helt kan släppa uppgiftsorienteringen och minska relationsorienteringen. Detta eftersom gruppen successivt utvecklar självförtroende och förmåga att arbeta på egen hand, beroende på att kunskapsnivån nu är hög beträffande arbetet som sådant.

4) Delegating – Detta är när gruppen uppnår full mognadsgrad och då kan ledaren successivt avveckla det mesta av både uppgifts- och relationsorientering och delegera uppgifter till gruppen med förvissningen om att de kommer att bli genomförda.

Front 9

Redogör för Adizes tankegångar runt ledarteori. (8p)
Svar: Det som är grunden för Adizes tankegångar är att ledarskapet kan indelas i fyra olika ledarroller;

Back 9

1) Producerare – Förväntas producera varor eller tjänster som är lika bra eller bättre än konkurrenternas. Samt ser till att varorna eller tjänsterna kommer fram i det skick som de bör. Effektivitet är nyckelbegreppet för produceraren. Den främsta uppgiften är att åstadkomma resultat och få saker gjorda. Har sin mest dominerande roll i organisationen första faser, när det gäller att börja producera varor och prestera resultat. Har dock svårt att se framåt i tiden utan lever mer för här-och-nu-situationen. Samt att produceraren mer tar hand om idéerna. Det som verkligen står för vad en producerare är; är effektivitet. Resultatinriktad. Omedelbara problem. Dålig framförhållning. Ny organisation. Ensamvarg.

2) Administratören – Som ledare beskrivas som den som planerar, samordnar och kontrollerar utförandet. Ser alltså till så att jobbet bedrivs som det ska bedrivas och håller ordning och reda på alla detaljer. Nyckelbegreppet är noggrannhet och kompetens. Administration innebär att skapa goda rutiner och god systematik i organisationen och se till att medarbetarna arbetar utifrån en bestämd arbetsordning och arbetsfördelning. Ser också till att ekonomi och resurser finns, men är inte särskilt resultatinriktad, styr helt enkelt upp och ser till att pengar finns. Det som står för administratören är; ”betjäna”, byråkratisk, hur? Planerar, samordnar och kontrollerar. Noggrannhet och kompetens. Arbetsordning och arbetsfördelning. Lojalitet. Negligerar konflikter och förändringar.

3) Entreprenören – Ska fatta beslut om mål och metoder i organisationen det vill säga att han skall skapa egna planer och vara ”självstartare”. Bör också vara nytänkare, fastlägga nya inriktningar för sitt agerande och vara riskvillig. Det är entreprenören som kommer med nya tankar och funderingar, själva ”tändhatten”. Kort och gott är entreprenören en som; Beslutar om mål och metoder. Självstartare, nytänkare, risktagare. ”Tändhatten”, motorn. Stimulerande, företagsam och full av energi. Individualism, ”applåderande massor”. Er resultatinriktad, nya idéer. Vill se snabba, omedelbara effekter. En entreprenör bör alltid kompletteras med de andra ledarfunktionerna för annars är det lätt att organisationen blir splittrad.

4) Integreraren – Menas den process genom vilken individuella risker blir grupprisker, individuella mål harmoniseras till gruppmål och företagandet utvecklas från enmans- till gruppföretagande. Den integrerande rollen har skötts på rätt sätt när integreraren gjort sig obehövlig, gruppen kan operera på egen hand och är kapabel att välja nya inriktningar utan att vara helt beroende av någon särskild. Integreraren är den som skapar en helhet av ovanstående roller, eftersom det är han som gör att individerna i organisationen till slut går samman och fungerar som en grupp, som vill arbeta mot samma mål. Fixar helt enkelt mellan rollerna. Integreraren kan förklaras med följande; från individualism till grupptänkande. Människan i fokus. Vill lösa problem (ytligt, kortsiktigt). Mycket viktigt i mognadsstadiet. Men sedan finns det också risker med att göra alla individer lyckliga så löser han konflikter som uppstår för stunden, allstå en kortsiktig lösning för att alla ska vara nöjda, men de grundläggande konflikterna finns fortfarande kvar. Han är en opportunist och följer mest med majoriteten.

Front 10

Redogör för och diskutera utförligt Hackmans och Oldhams modell för arbetsutformning. (9p)
Svar: Hackmans och Oldhams modell bygger på vidare på Herzbergs tvåfaktorteori. Men att deras teori inkluderar vissa personlighetsfaktorer och menar att teorin endast kan användas som underlag för praktiskt arbete för dem som är intresserade av att utveckla sig. De menar att arbetsmotivationen i hög grad påverkas av hur arbetet är utformat. För att arbetet ska ge hög arbetsmotivation krävs följande fem dimensioner:

Back 10

1) Variation – Individen ska få använda så många färdigheter som möjligt. Handlar om variation i arbetet med kunskaper och färdighet.
2) Helhet – Individen ska helst ha en tydlig början och ett tydligt slut på sina uppgifter. Arbetsuppgift med en tydlig början och slut.
3) Betydelsefullhet – Uppgifterna ska upplevas som viktiga för individen. Upplevs som viktigt.
4) Frihet – Individen bör kunna påverka sina arbetsuppgifter. Påverkan.
5) Feedback – Individen ska kunna se ett tydligt reslutat av sitt arbete. Se ett tydligt resultat av sitt arbet

Beror också på i vilken grad inividen är intresserad av 1) Individuella utvecklingsbehov
2) Individuella kunskaper och färdigheter
3) Individuell tillfredsställelse med arbetsförhållanden.