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336 Cards in this Set
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Management
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管理
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是一門集結眾人之力完成工作的藝術。
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Planning
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規劃
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是一個正式的過程，在這個過程中，管理者設定目標、決定達成目標的行動，同時針對個人或單位分派責任付諸執行，並藉由實際執行結果與所設定目標的比較對計畫做必要的修正。
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Strategizing
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策略擬定
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一個組織不斷思索應藉由哪些策略行動來達成組織目標的過程。
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Organizing
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組織
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是指在一個組織裡，決定工作任務的分派、決策如何制訂、誰該向誰報告，以及組織不同部門的成員應如何協調其活動，以達成組織共同目標的過程。
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Controlling
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控制
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是為了確保組織目標的達成，在計畫執行中，若實際績效與原先設定的目標有顯著差異時，就要採取必要修正行動的監控過程。
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Incentive
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誘因
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是一種貨幣或非貨幣的因素，用來激勵個人為了某特定行動計畫而付出努力。
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Developing employees
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員工發展
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組織中雇用、訓練、指導、報償員工及其他管理者的任務。
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Human capital
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人力資本
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個人所擁有的知識、技術和才能。
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General managers
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高階管理者
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管理者負責一個組織整體的績效，或負責一個主要獨立的單位或部門。
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Functional managers
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中階管理者
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管理者負責領導一個特定功能的部門或次級單位。
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Frontline managers
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基層管理者
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管理者負責管理那些非管理職的基層員工。
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Managerial roles
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管理者角色
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是與管理工作有關的特定行為表現。
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Competencies
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才能
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一個管理者的技能、價值與動機偏好。
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Conceptual skills
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概念性技能
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能看到整個大布局的能力。
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Technical skills
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專業技術技能
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是指精通某特定設備及其附帶的專業技術。
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Human skills
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人際技能
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是指管理者需要包括溝通、說服、衝突管理、激勵、訓練、協商談判，以及領導的技能。
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Values
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價值觀
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在各種情況下，都穩定地引導我們的想法、觀點和行動的評量式信念。
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Enacted values
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謹守的價值觀
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實際引導行為的價值觀。
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Espoused values
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信奉的價值觀
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人們聲稱對他們很重要的部分。
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Shared values
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共享的價值觀
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由一些人共同持有的價值觀。
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Ethical values
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倫理的價值觀
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社會期待人們所共同遵循俱以分辨是非對錯的的價值觀。
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Personalized power orientation
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個人權力導向
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個人權力的追求。
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Socialized power orientation
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社會權力導向
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累積權力來達成社會或組織的目標。
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External environment
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外部環境
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企業的一切外部影響因素，可能影響其達成目標的能力。
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Task environment
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任務環境
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實際及潛在的競爭者、供應商以及購買者(顧客或通路商)；廠商在產業中提供替代品來銷售，也提供補充品。
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Five forces model
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五力分析模式
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用來觀察產業內廠商所面臨競爭壓力強度的競爭力模式。
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Barriers to entry
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進入障礙
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潛在競爭者欲進入某產業，或為了與已在此產業中的現有競爭對手競爭，所必須付出成本代價的因素。
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Economies of scales
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規模經濟
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因大量產出使成本跟著下降。
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Brand loyalty
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品牌忠誠
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消費者對特定廠商產品的偏好。
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Bargaining power of buyers
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購買者的議價能力
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購買者要求產業裡的廠商降價，或要求廠商提供更高品質的產品及服務，而導致廠商成本增加的能力。
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Switching costs
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轉換成本
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原本向某企業購買產品的顧客，轉向其他企業購買時所發生如時間、精力、金錢等附加成本。
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Bargaining power of suppliers
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供應商的議價能力
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供應商向產業裡的廠商索取更高的價格，或使廠商付出更多成本卻得到較低品質的產品及服務的能力。
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Substitute products
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替代品
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能夠滿足顧客類似需要，但是由不同企業或產業所提供的產品及服務。
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Commodity product
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制式化產品
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很難與競爭者所製造的產品區別之產品。
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Barriers to exit
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退出障礙
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因產能降低，或存在需求疲軟及超額產能，而使企業關廠的因素。
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Fixed costs
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固定成本
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在企業銷售任一產品之前所必須負擔的成本。
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Competitive structure
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競爭架構
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產業中現有的廠商數量及規模範圍。
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Fragmented industry
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零散型產業
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擁有許多小型或中型企業的產業。
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Consolidated industry
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綜合型產業
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由少數大型企業所控制的產業。
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Complementors
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互補品
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廠商提供產品及服務，來補充產業裡其他企業所生產的產品。
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Political and legal forces
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政治法律環境
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產業的變化起因於法律和規章的改變。
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Industry-specific regulators
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特定產業的監管機構
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是一政府專門機構，負責對特定產業制定、解釋與執行規章。
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Macroeconomic forces
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總體經濟環境
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影響一個國家或區域經濟的健康及福祉，反過來又影響經濟環境內廠商的獲利能力。
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Demographic forces
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人口結構環境
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人口特徵改變的結果，譬如年齡、性別、種族、人種、性別取向，以及社會文化。
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Sociocultural forces
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社會文化環境
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產業受到社會道德以及價值改變的影響。
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Incremental change
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漸增的改變
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改變不會使任務環境裡的競爭本質有所變化。
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Discontinuous change
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非連續性的改變
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改變會使任務環境裡的競爭本質有所改變。
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Punctuated equilibrium
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中斷(急變)均衡
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一種產業進化的觀點，主張當產業結構因創新而徹底變革時，長期的均衡會因迅速的改變而中斷。
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Uncertainty
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不確定性
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對於環境的變化無法準確的預測其性質、重要性、時間以及方向。
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Organizational cultural
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組織文化
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組織裡員工們所共享的基本價值觀及假設典範。
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Human capital
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人力資本
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個人所擁有的知識、技術及能力。
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Resource-based view
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資源基礎論
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此觀點認為資源是一個企業得以維持競爭優勢的根源。
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Resources
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資源
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管理者在工作中所需要的資產，藉以尋求並增進企業的績效。
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Tangible resources
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有形的資源
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實體的資產，例如土地、建築、設備、存貨及金錢。
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Intangible resources
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無形的資源
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由管理者及其他員工所創造的非實體資產，例如品牌名稱、公司信譽、廠商執行工作及制定決策的過程，以及公司的智慧財產，包括專利保護、著作權和商標。
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Globalization
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全球化
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國與國之間的經濟與商業系統彼此間互通連結的過程
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Market economy
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市場經濟
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經濟體系中商業交易由供給與需求來決定價格
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Socialist economy
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社會主義經濟
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經濟體系中商業交易的價格是由此國的領導者所決定
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International trade
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國際貿易
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銷售商品與服務給本國以外的地方
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Foreign direct investment
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外商直接投資
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由本國以外國家的公司到本國進行商業活動的投資
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Tariffs
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關稅
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進口至本國所要繳的稅
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Quotas
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配額
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對由國外進口的商品所做的數量限制
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Regional trade agreements
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區域貿易協定
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去除國家與國家間的貿易屏障所做的協定
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Globalization of production
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全球化生產
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在世界各地利用各國的差異來選擇最適的原料或服務以降低成本來生產產品
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Globalization of markets
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全球化市場
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將歷史上不同的市場與各國市場合併起來成為單一的全球性市場
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Social culture
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社會文化
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由共同生活在社會中的人們建議這個系統的價值與規範
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Norms
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規範
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社會的規則或準則在特別的情況下制定適當的行為
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Multinational enterprise (MNE)
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多國籍企業
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企業在兩個或兩個以上的國家,進行各種功能性活動
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Location economies
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地區經濟
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經濟效益的產生是由於企業選擇在最理想的地區執行其企業活動
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Global standardization strategy
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全球標準化策略
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將世界市場視同單一的實體,販賣同樣的商品在全球市場中
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Local customization strategy
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在地化策略
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考慮到地區的不同而將提供產品多樣化或是市場訊息做更改
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Exporting
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出口
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將企業所製造的產品銷售至海外市場的一種方式
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Licensing
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授權
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一家廠商授與另一家海外廠商在某一特定期間內於特定區域使用其技術.知識.商標.品牌來製造產品並銷售的權利,通常以權利金作為回報方式
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Franchising
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特許加盟
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由一家母公司以契約加上經營指導的方式,授與其他企業經營母公司事業的權利,亦即特許權授與者將經營的整體知識權利授與特許權接受者
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Joint venture
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合資企業
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企業與其他企業共同投入資金與各項資源,一起創辦新的企業,並共同經營.共同分擔風險
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Wholly owned subsidiary
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完全控股子公司
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企業獨自到海外市場設立子公司,單獨投入各種資金與資源,並且承擔各種風險,海外子公司完全由企業所擁有,亦即外國公司擁有百分之百股權的企業
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Expatriates
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外籍人士
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母國管理人員送到國外後稱之
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Geocentric staffing
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全球中心任用
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此任用政策為將組織中最優秀的人置於最關鍵的位置,而不論其國籍為何
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Ethnocentric staffing
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全球中心任用
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此任用政策為最關鍵的管理職位由母國人員擔任
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Polycentric staffing
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多中心任用
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此任用政策為各分公司最關鍵的管理職位由地主國的人員擔任
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Stakeholder
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利害關係人
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是指所有影響企業或受企業影響的個人或團體
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Business ethics
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企業倫理
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為一公認的原則,將是非之倫理規範應用於企業營運並引導其管理行為
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Ethical dilemmas
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倫理的兩難
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在某些情況下,是沒有任何一致.公認的是非原則
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Self-dealing
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自我交易
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管理者找到可以中飽私囊的方式
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Information manipulation
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信息操弄
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管理者控制公司的資料以去除或隱藏資訊去強化他們的財務情形或是看起來比其他公司更有競爭力
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Anticompetitive behavior
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反競爭行為
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一種傷害或抵制潛在競爭者的行為,通常發生在獨占企業
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Opportunistic exploitation
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機會主義開發
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單方面的重定與供應商.分配商. 補充供應商的合約,,通常用權力去強迫合約制定
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Substandard working conditions
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不標準的工作條件
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忍受不安全的工作環境或支付低於市場標準的勞工薪資以降低生產成本
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Environmental degradation
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環境退化
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直接或間接的污染導致環境受到傷害
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Utilitarian approach
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功利觀
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是以決策的結果為基礎,來判斷行動及實行的道德價值
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Rights theories
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權力觀
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此觀點充分尊重與保護個人的自由與權利
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Justice theories
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正義觀
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理論焦點在達到公平分配經濟上的產品及服務
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Social responsibility
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社會責任
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管理者責任的一部份,管理者建立一定的社會標準並納入其決策
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Planning
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規劃
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規劃是一種過程，在此過程中，管理者選擇目標、採取行動(策略)以達成目標，並分配職責給特定個體或單位使其採取行動，接著透過計畫來比較目前結果與目標，以衡量行動成功的可能性，並且依此來修正計畫。
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Strategic plan
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策略性計劃
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概述組織主要目標以及達成這些目標的組織策略性計劃。
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Corporate-level strategy
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公司層級策略
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決定公司應涉入哪個產業的競爭，以及公司應如何進入或退出某個產業。
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Business-level strategy
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事業層級策略
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公司如何在已選擇參與的產業中競爭。
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Operating strategy
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營運策略
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與個別功能層級所採取的行動有關，如生產、物流、研發以及銷售業務，以支援事業層級策略。
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Operating plans
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營運計畫
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針對各功能性部門的特定目標、行動及職責所制定的計畫。
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Unit plans
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單位計畫
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各功能性部門、工作團隊或個人的工作計畫。
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Planning horizon
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規劃的時程範圍
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距離實現計畫目標還需多久時間。
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Tactical plans
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戰術性計畫
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讓管理者針對中短期所採取的行動，以處理特殊機會或已產生的威脅。
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Single-use plans
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一次性計畫
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針對不會重複發生的特殊事件所設計出的計畫。
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Standing plans
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經常性計畫
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處理經常重複發生的事件。
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Contingency plans
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權變性計畫
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指在未來可能發生的事件所設計的計畫，也可能對組織造成影響。
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Crisis management plan
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危機管理計畫
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用來處理未來可能發生的危機所設計的計畫。
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Scenario planning
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情境模擬計畫
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依未來可能發生的「若…則…」所做的情境模擬計畫。
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Action plans
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行動計畫
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明確說明如何落實策略。
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Mission
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使命
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組織存在的目的。
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Vision
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願景
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所想要達成的未來狀態。
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Values
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價值觀
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管理者所承諾的管理哲學優先順序。
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Goal
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目標
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組織所希望實現的未來狀態。
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Strategy implementation
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策略執行
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行動計畫的落實。
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Bounded rationality
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有限理性
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人們在處理複雜問題、蒐集並處理解決問題所必要的資料能力是有限的，因此必須以理性方式來解決這些問題。
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Satisfice
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滿意
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針對特定績效目標達到滿意的程度即可，而非追求理論上的最大化。
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Decision heuristics
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啟發性決策
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依據簡單的經驗法則作決策。
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80-20 rule
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80-20法則
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主張80%的成果來自20%的投入或努力。
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Cognitive biases
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認知偏誤
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決策時容易造成的誤差，即使在實驗設定或決策者的控制實驗中人們決策所重覆存在的。
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Prior hypothesis bias
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事前假設誤差
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決策者先對兩種可變因素已有強烈看法，即使事實證明他們的看法是錯誤的。
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Escalating commitment
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承諾升高
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當決策者已承諾提供某專案的重要資源，即使該專案失敗了，仍承諾會投入更多的資源。
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Reasoning by analogy
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簡化類推
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以類推方式來使複雜問題簡化及合理化。
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Representativeness
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代表性誤差
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透過小樣本或少數案例的現象類推到整個狀況所產生的決策偏誤。
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Illusion of control
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控制錯覺
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容易高估自己能控制情境的能力。
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Availability error
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可想像性誤差
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因為我們會想像結果有多簡單，而對評估結果的可能性存有預設立場。
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Framing bias
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建構偏誤
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問題或決策如何被建構所可能產生的偏誤。
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Groupthink
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團隊迷思
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一群決策者未質疑過基本假設而開始執行計畫。
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Devil’s advocacy
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魔鬼代言人
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針對計畫進行深入的關鍵性分析。
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Dialectic inquiry
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辯證探詢法
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它需要一個計畫(或一個觀點)，加上一個採取高可行性卻又矛盾的相反計畫(或相反觀點)。
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Outside view
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局外人觀點
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要求規劃者要辨認過去類似策略行動的參考等級，決定這些行動是否成功或失敗，並且依先前的經驗評估當前的專案。
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Strategy
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策略
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管理者為達成組織目標所採取的行動。
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Competitive advantage
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競爭優勢
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當企業表現出比競爭對手優異時所產生的優勢。
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Distinctive competency
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獨特能耐
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競爭對手所缺乏的獨特優勢。
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Sustainable competitive advantage
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持續競爭優勢
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具有競爭對手無法輕易做到或模仿的獨特能耐。
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Barrier to imitation
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模仿障礙
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使競爭對手難以模仿企業競爭優勢的各種因素。
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Legacy constraints
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既有條件限制
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一企業在過去所做的投資已經難以改變，因而限制了模仿成功競爭對手的能力。
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Business-level strategy
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事業層級策略
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企業在已選擇進入的產業中，決定該如何競爭的策略。
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Low-cost strategy
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低成本策略
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將所有的管理能量及注意力皆放在如何盡可能地降低組織成本。
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Economics of scale
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規模經濟
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藉由大量銷售以獲得成本優勢。
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Differentiation strategy
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差異化策略
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能夠提高產品在消費者心目中價值的策略。
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Focus strategy
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集中化策略
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選擇少數的市場區隔。
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Broad market strategy
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整體市場策略
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選擇整體市場。
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Value innovation
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價值創新
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比競爭者以更低的成本並提供更高價值的創新做法。
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Primary activities
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主要活動
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包括產品的設計、製造、運送、行銷、支援與售後服務等。
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Support activities
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支援性活動
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提供一些投入來支援主要活動之活動。
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Competitive tactics
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競爭性戰術
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管理者試圖運用策略以擊敗市場中競爭對手所採取的行動。
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Corporate-level strategy
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企業層級策略
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決定企業應如何進入或退出特定產業，以及該在哪個產業競爭等策略。
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Vertical integration
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垂直整合
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包括向上整合提供公司核心事業產品的供應商，或向下整合使用公司核心事業產品的下游廠商。
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Diversification
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多角化
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進入新的事業領域。
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Related diversification
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相關事業多角化
|
透過在價值鏈中採取一個或一個以上不同的活動，其多角化進入的新事業與現有事業活動有相關性。
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Unrelated diversification
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非相關事業多角化
|
透過在價值鏈中採取一個或一個以上不同的活動，其多角化進入的新事業與現有事業活動沒有相關性。
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Economics of scope
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範疇經濟
|
讓不同事業體共享資源以達到降低成本的效果。
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Internal governance skills
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內部治理技巧
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企業資深經理人能從多角化經營的企業中創造卓越績效的能力。
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Organization architecture
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組織構造
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指一個企業組織的全部，包括正式的組織結構、控制系統、獎勵制度、組織文化及成員
|
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Organization structure
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組織結構
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企業制訂決策的職責所在位置，同時將組織正式劃分成若干部門，並建立整合機制去協調這些部門的活動
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Controls
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控制
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用來衡量各單位績效，並判斷管理者營運成效的指標
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Incentives
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獎勵
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用來鼓勵員工表現出被受期待行為的機制
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Organizational culture
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組織文化
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組織裡員工之間共同分享的價值和假設
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People
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人
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指組織裡的員工，包括策略性的徵募、報償、激勵，並保有那些個人及各類型的人，他們的技能、價值觀以及取向
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Vertical differentiation
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垂直劃分
|
組織結構中負責制訂決策的位置
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Horizontal differentiation
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水平劃分
|
將組織正式分成幾個次級單位
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Integrating mechanisms
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整合機制
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協調各次級單位的機制
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Centralization
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集權
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決策權集中在高階管理階層
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Decentralization
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分權
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將決策權下放給較低階的管理者或其他員工
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Autonomous subunit
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獨立自主的次級單位
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一個單位擁有其每天營運所需，所有的資源以及決策權力
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Tall hierarchies
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縱深式結構
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組織的管理階層數較多
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Flat hierarchies
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扁平式結構
|
組織的管理階層數較少
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Span of control
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控制幅度
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係指一個管理者可以有效管理的部屬數目
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Influence costs
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影響成本
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效率之不彰乃導因於組織裡有人為了謀求個人私利，而故意扭曲訊息
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Delayering
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去層級化
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減少結構的層級數
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Functional structure
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功能式結構
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企業裡最普遍的組織結構劃分方式，乃依據員工執行不同任務所需不同的功能來劃分
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Multidivisional structure
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產品事業部結構
|
企業依照不同產品事業部劃分組織結構，各自為不同的事業領域負責
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Geographic structure
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地區式結構
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依照企業營業的所在位置，劃分組織結構
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Matrix structure
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矩陣式結構
|
一個組織同時採用兩種或兩種以上部門劃分的方式
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Knowledge network
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知識網路
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在組織裡傳送資訊的網路，基於一個企業裡管理者之間非正式的接觸與聯繫，也基於分散的資訊系統
|
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Control
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控制
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管理者規範並修正整個人及單位活動的過程
|
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Standard
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標準
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是組織建立在一個持續進行，預定達成的績效要求
|
|
|
Sub goal
|
次級目標
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是一個目的，如果完成，有助於組織達到或超過它主要更大的目標
|
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Personal control
|
人員控制
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借由對人的檢視及直接監督個人與單位的行為，以確保和組織的目標一致
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Bureaucratic control
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科層體制控制
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正式體制中，以書面的規則與程序來控制
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Output controls
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產出控制
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單位或個人設定欲達成之目標，並監控績效表現與目標之差異
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Performance ambiguity
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績效含糊
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發生當因果之間的關係含糊不清時的情況
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Cultural control
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文化控制
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組織的價值與承擔藉由員工社會化的過程內化，並產生與組織價值一致的行動，藉此規範員工的行為
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Self-control
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自我控制
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當員工控制他們自己的行為並與組織目標一致時
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Incentives
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誘因
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用來鼓勵及獎賞員工適當行為的機制
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Peer control
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同儕控制
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發生在當員工對團隊或工作群體中的其他成員施加壓力，要求必須致力於或超過組織期望時
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Market controls
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市場控制
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借由創立一個擁有一些有價值的資源，例如資本的內部市場，來規範企業內個體及各單位的行為
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The balanced scorecard
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平衡計分卡
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一種控制方式，乃建議管理者使用幾種不同的財務及營運指標，以衡量並控制組織績效
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Backchannel
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非正式管道
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一種管理者可以用來蒐集重要資訊的非正式管道
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Organizational culture
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組織文化
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組織中員工之間共同分享的價值和假設
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Artifacts
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人為事物
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組織文化看得見的象徵和符號
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Rituals
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慣例
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是組織日常一套重複性、一連串的活動，用來傳達組織的文化
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Ceremonies
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儀式典禮
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是有計畫、具體的活動執行，以帶給觀眾好處
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Adaptive culture
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調適型文化
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在這種組織文化裡員工認為必須不斷調整、支持並採取主動行動，才能跟得上顧客和其他利害關係人不斷改變的需要
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Organizational socialization
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組織的社會化
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是個人為承擔他們在組織裡的角色，而學習所需要的價值、期望行為以及所需的社會知識之過程
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Bicultural audit
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兩種不同文化混合的審核
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是診斷在公司之間文化的關係，並判定可能發生文化衝擊的程度
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Human resource(HR) planning
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人力資源規劃
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確保組織能適時、適地取得適質、適量的人才之程序。
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Job analysis
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工作分析
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對特定職位的職責、所用到的工具與設備、工作條件、所需要的能力等，進行系統性的調查分析與記錄。
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Contingent work
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臨時性工作
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並未明文簽訂長期雇用勞動契約的工作，或因非系統性的方式而使工作的最少時數不同。
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Workforce diversity
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勞動力多元化
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員工之間在人口統計變數、文化及個人特徵具有差異性。
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Surface-level diversity
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表層勞動力多元化
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人與人之間具有可被觀察的人口統計變數或生理上的差異，例如人種、種族、性別、年齡及身體殘缺等。
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Deep-level diversity
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深層勞動力多元化
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員工之間具有心理特性差異，包括人格特質、信念、價值觀及態度。
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Employment discrimination
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雇用歧視
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因非與工作相關的人口統計特質而使部分人員在雇用、升遷、財務獎勵或得到價值性訓練及發展機會上遭受較低的機率。
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Recruitment
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招募
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能夠提高應徵人數、素質以及符合資格要求比例的一連串活動。
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Employer brand
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雇主品牌形象
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在勞雇關係中，雇主所能提供給勞方的功能性、經濟性及心理性的福利報償。
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Selection
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甄選
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決定哪一位求職者能成為最合適的員工之過程。
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Reliability
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信度
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指甄選方式在衡量一個人的特性上具一致性。
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Validity
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效度
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指甄選方式如何得以有效預測求職者成為適合的員工。
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Work sample tests
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工作樣本測試(實作測驗)
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要求應徵者及時展現他們的工作行為和表現之甄選方式。
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Patterned behavior description interview
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行為描述式面談
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一種要求應徵者回想過去的特殊事件並描述他們會如何處理這些情況的結構式面談。
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Aptitude tests
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性向測驗
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衡量一個人潛在能力的甄選方式，如一般智力測驗及手指靈活度等。
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Personality
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人格
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指行為和一致的內在狀態之相當穩定的模式，說明一個人的行為傾向。
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Adverse(or disparate)impact
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不利影響
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原本中立的政策或慣例有可能會對一個或一個以上的受保護族群產生負面的影響。
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Affirmative action
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積極行動
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為協助在組織裡占少數比例的受保護族群而有的政策與實務。
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Employee orientation
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職前訓練
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指組織內系統化的流程來協助新員工了解並適應工作的內容。
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Realistic job interview(RJP)
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實際工作預習
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提供應徵者對有關工作本身和工作內容的平衡的正負面資訊。
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Employee engagement
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員工參與度
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指員工的情緒和認知激勵、員工執行工作的自覺能力、員工對組織願景與其在願景所扮演的特殊角色，有清楚的了解，以及員工認為他們有足夠的資源可完成工作
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MARS model
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MARS模式
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該模式顯示直接影響員工自願行為和績效的四個因素-動機、能力、角色認知，以及情境因素
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Motivation
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動機
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會影響一個人方向、強度，以及自願行為的持續性力量
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Drives
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欲望
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係個體追求特定目標或維持內部穩定性的本能欲望
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Needs
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需求
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係個體意識到有所匱乏，以激發或觸動個體行為來滿足這些需求
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Maslow’s needs hierarchy theory
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馬斯洛的需求層級理論
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係一種將各種需求以階層方式排列的動機理論，當人們在低層的需求獲得滿足後，便有追求更高層級需求的動機
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Self-actualization
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自我實現
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一種發揮個人潛力，以獲得自我成就的需求
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Four-drive theory
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四欲望理論
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一種基於包含理性及感性的獲取、人際連結、學習以及防衛，四種天生欲望的動機理論
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Goal setting
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目標設定
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透過建立績效目標以激勵員工，並釐清他們的角色知覺
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Expectancy theory
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期望理論
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屬於動機理論的一種，即人們相信其工作的投入，能產生預期的成果，因而影響其行為的意願
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Extrinsic reward
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外部報償
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係由他人所給予的任何東西，接收者會衡量其價值，而這種獎勵會隨接收者本身的行為及成果，而有所不同
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Intrinsic reward
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內在報償
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係直接源自於個人行為及成果所獲得的正面情感體驗
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Piece rate systems
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按件計酬制
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即根據所產生成果的數量，來獎勵員工的獎酬制度
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Performance appraisal
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績效評估制
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一種評估員工績效的系統化流程
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Gain sharing plan
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盈餘共享制
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即依照成本的節省和生產力改善，來提供獎金報酬
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Profit-sharing plan
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利潤共享制
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以前一年公司所獲得的利潤，來計算獎金的獎酬制度
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Stock options
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股票選擇權
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一種讓員工有權利在未來某個期限日，已事先約定的價格購買公司股票的獎酬制度
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Employee stock ownership plans (ESOPs)
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員工持股計畫
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鼓勵員工購買公司股票的一種獎酬制度
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Balanced scorecard (BSC)
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平衡計分卡
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以財務面、顧客面、內部流程及員工因素等績效的改善情況，來獎勵員工的一種獎酬制度
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360-degree feedback
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360度回饋
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其接收包括來自下屬、上司、同事、其他部門的人、有時是外部客戶等各種資訊來源，以評估員工的績效
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Equity theory
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公平理論
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為一種理論，解釋員工如何在比較他們本身和其他人的報酬與投入的比率時，會產生公平或不公平的感受
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Job characteristics model
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工作特徵模式
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一種與工作特性如何激勵員工作動機有關的工作設計模型
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Job enrichment
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工作豐富化
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給予員工安排時程、協調以及規劃本身工作職責的一種工作設計實務
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Empowerment
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賦權
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係一種由自我決定性、意義、職能，以及個人在組織裡所扮演角色的影響等四種構面，所形成的心理概念
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Emotions
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情緒
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指個人針對所經歷到的人、事、物而產生的生理、行為及心理上的反應。
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Attitudes
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態度
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為個人針對人、事、物的信念、感覺及行為意圖。
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Cognitive dissonance
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認知失調
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當個人感受到其行為與態度不一致時所產生的不舒服焦慮感。
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Job satisfaction
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工作滿意
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個人對其工作及工作內容的評價。
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Exit-voice-loyalty-neglect(EVLN) model
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退出、發聲、忠誠、怠工(EVLN)模式
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因工作不滿所導致的一連串結果的模式。
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Organization commitment
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組織承諾
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指員工對特定組織的情感依附性、認同感及參與度。
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Continuance commitment
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持續性承諾
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指員工對組織的計算性依附，促使員工留在公司的原因只是離職的成本更高之故。
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Trust
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信任
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一種自願性接受基於對他人的意圖及行為，抱持正面期望的心理狀態。
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Stress
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壓力
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一種個人感受到對其幸福感產生挑戰及威脅的情況，並作出調適的反應。
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General adaptation syndrome
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一般適應症候群
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為一種壓力經驗的模式，包括三個階段：警告反應期、抵抗期及衰竭期。
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Stressors
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壓力源
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使人產生身體上或情緒上需求的任何環境條件。
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Psychological harassment
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精神騷擾
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指對員工而言，產生有害的工作環境，即重複、有敵意或討厭的行為、言語批評、行動或影響員工尊嚴、精神或身體上的完好性。
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Sexual harassment
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性騷擾
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是一種騷擾行為，包括與性本質有關的不受歡迎之行為，其會影響工作環境或對受害者產生不利工作的相關後果。
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Employee assistance programs(EAPs)
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員工協助方案
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為一種諮詢服務，可幫助員工適應個人或組織壓力，並採取更有效率的應變機制。
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Work-life balance
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工作-生活平衡
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一種將工作與非工作需求之間的衝突降至最低的狀態。
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Personality
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人格特質
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可用以解釋個人行為傾向的相對穩定之行為狀態與一致的內在狀態。
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Big-Five personality dimensions
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五大人格特質構面
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以五個抽象的構面代表大部分的人格特質，包括謹慎勤勉性、親和性、情緒穩定性、開放性及外向性。可稱之為CANOE。
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Resilience
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恢復力
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指人們在面對重要變革、逆境、或風險時，能夠成功克服的能力。
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power
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權力
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個人、團隊或組織能夠要求他人執行特定事情的可能性。
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Countervailing power
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抗衡力量
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部屬對於上司所擁有的權力。
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Legitimate power
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法定權
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源於組織中未明文的協議，層級越高的人可要求下屬的特定行為。
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|
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Substitutability
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可替代性
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所擁有的可替代資源之多寡。
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|
|
Centrality
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中心性
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權力擁有者與他人之間相互依賴的程度及本質。
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|
Discretion
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決斷性
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權力擁有者可不需參考特定規則或獲得某人的批准，便可以自行做決定的自主程度。
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Visibility
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能見度
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權力擁有者在眾人間的知名度或能見度。
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Influence tactics
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發揮影響力的戰術
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人們可加以發揮以影響組織其他人的各種步驟。
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Silent authority
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沉默的權威
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當某人因為要求者在組織中的法定權力符合本身的角色期望，因而順從要求者所提出的要求。
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Assertiveness
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果斷、堅決
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運用組織層級中的權力來影響他人。
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Network building
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建立人際網路
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主動找出未來可能對自己有幫助的人，並與之建立良好人際關係。
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|
|
Exchange
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交換
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對利益或資源的承諾，以交換他人對你的要求並提供協助。
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|
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Coalition
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聯盟
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一同實現某種目標過程中共同合作的一群人。
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|
Ingratiation
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逢迎
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試圖增加某人喜歡你的程度。
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|
Impression management
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印象管理
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積極形塑自己公眾形象的過程。
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|
Persuasion
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說服
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透過事實證明與邏輯論證來說明理由。
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|
Inoculation effect
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接種效果
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警告觀眾你正嘗試影響相反的意見。
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|
Resistance
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抗拒
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對於被要求的行為予以拒絕或拖延。
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|
|
Compliance
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順從
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只發生在人們有義務必須順從做被要求的事，但並非自願。
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|
|
Commitment
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承諾
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當人們對試圖影響他們的人感到認同，會將他人的要求內化並調整為自己的要求。
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|
|
Conflict
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衝突
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發生於當某一方感覺到其利益被否定或被另一方負面影響時。
|
|
|
Negotiation
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談判
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一種人際間的決策過程，當有兩個以上的當事人常是對質疑的某議題達成共識，如配置稀有資源。
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|
|
Leadership
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領導
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激勵、影響及引導組織裡的其他人有成果地合作以達成組織目標的過程。
|
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|
Effective leadership
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有效能領導
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為一位領導者透過部屬獲得高績效的能力。
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Strategic thinking
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策略性思考
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指分析簡化複雜的情況，並找出最佳因應策略提供企業執行的一種認知能力。
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|
|
Achievement motivation
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成就動機
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一種透過個人的努力以達成卓越成就的潛意識意圖。
|
|
|
Power motivation
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權力動機
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取得地位和權力並能影響他人的潛意識驅力。
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|
|
Charisma
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魅力
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有能力發揮自我的魅力以影響他人。
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|
|
Emotional intelligence
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情緒智商
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指監控本身和他人的感受與情緒的能力，並區別感受與情緒，且利用這種資訊來引導自己的思考及行動。
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|
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People-oriented behavior
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人際導向行為
|
領導風格顯示互信及尊重下屬，展現真誠關心下屬的需求，並注意下屬對福利的欲望。
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|
Task-oriented behavior
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任務導向行為
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此風格的領導者會指派特定任務給員工、釐清員工的工作任務及程序、確認員工遵守公司的規則，並促使員工達成其績效目標。
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|
|
Leader-member relations
|
領導者-成員關係
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追隨者對領導者有多尊敬、信任及喜歡。
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|
|
Task structure
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任務結構
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指執行工作的下屬能高結構化地建立清楚的工作職責、定義完整的任務、明確的目標與特定流程的程度。
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|
|
Position power
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職位權力
|
一種源自正式層級對下屬的權力，包括雇用、開除、獎勵與懲罰下屬的法定權力。
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|
|
Directive leadership
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指導式領導
|
領導者會告訴下屬他們確實該做什麼事情、為他們提供目標、特定的任務與執行這些任務的指導方針等。
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|
|
Supportive leadership
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支持式領導
|
領導者是可接近的且友善的，關心下屬的福利且公平地對待他們。
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|
|
Participate leadership
|
參與式領導
|
領導者在做決策之前會與部屬協商，詢問他們的意見。
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|
|
Achievement-oriented leadership
|
成就導向式領導
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領導者會為下屬設定高標準目標、對下屬的績效有高度的期待，以及展現對下屬的信心、給予鼓勵，並協助他們承擔更多的責任。
|
|
|
Leadership substitutes
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領導替代
|
某些情境可以替代領導
|
|
|
Transformational leader
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轉換型領導者
|
一位扮演策略性及組織變革推動者角色的領導者。
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|
|
Transactional leader
|
交易型領導者
|
一位協助組織達成目前目標的領導者。
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|
|
Communication
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溝通
|
資訊在人們之間交換及了解的過程。
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|
|
Noise
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噪音
|
因心理上、社會上與結構性障礙而扭曲、誤解訊息傳送者意圖傳送的訊息。
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|
|
Media richness
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媒介豐富性
|
在特定時間內，訊息傳送者及接收者能傳送訊息的數量及變化性。
|
|
|
Flaming
|
激烈論戰
|
對他人傳送強烈情緒化字眼訊息的行為。
|
|
|
Nonverbal communication
|
非言語溝通
|
透過人類行動和行為而非文字所傳送的訊息。
|
|
|
Emotional contagion
|
情緒感染
|
一種透過模仿一個人的臉部表情和其他非言語行為，而理解或分享另一個人的情緒之自發性過程。
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|
|
Formal channels
|
正式管道
|
組織內正式認可管道的系統，可定期用來溝通資訊。
|
|
|
Informal channels
|
非正式管道
|
非由管理者正式建立的溝通管道。
|
|
|
Downward communication
|
向下溝通
|
資訊在組織層級中由較高階級流到較低階級。
|
|
|
Upward communication
|
向上溝通
|
資訊由組織層級中較低階級流到較高階級。
|
|
|
Horizontal communication
|
水平溝通
|
發生在組織中位居相同階級的員工及單位之間。
|
|
|
Personal networks
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個人人際網路
|
個體之間的關係。
|
|
|
Grapevine
|
葡萄藤
|
透過個人人際網路散撥未經組織認可的資訊(謠言及八卦消息)。
|
|
|
Perception
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知覺
|
對資訊的傾聽、解釋及組織的過程。
|
|
|
Selective perception
|
選擇性知覺
|
傾向於僅注意到及傾聽與我們的價值觀、信念及期待一致的資訊，而忽略或篩選不一致的資訊。
|
|
|
Stereotyping
|
刻板印象
|
一種依據人們所歸屬的社會類別而認定其特質的過程。
|
|
|
Attribution process
|
歸因過程
|
決定所觀察到的事件是歸因於外在或內在因素。
|
|
|
Fundamental attribution error
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基本歸因謬誤
|
當績效不彰時，傾向於責備當事人而非環境因素。
|
|
|
Self-serving bias
|
自利偏差
|
將有利結果歸因於內在因素，而將失敗歸因於外在因素。
|
|
|
Recency effect
|
時近效應
|
由最新的資料主導知覺。
|
|
|
Filtering
|
過濾
|
當資訊透過溝通系統傳送時，刻意以某種方式改變其內容，甚至省略不予傳送。
|
|
|
Jargon
|
行話(術語)
|
為特定組織或社會團體內的技術語言與縮寫詞。
|
|
|
Drop-off
|
斷章取義
|
訊息的內容在溝通系統傳送過程中遭到扭曲。
|
|
|
Information overload
|
資訊超載
|
發生在資訊接收的量超過一個人所能負荷的數量。
|
|
|
Active listeners
|
主動聆聽者
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接收傳送者的訊號並加以解碼，且給予傳送者適當與即時的回饋。
|
|
|
Sensing
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察覺
|
為一種從傳送者接收訊號及注意這些訊號的過程。
|
|
|
Paradigm shift
|
典範轉移
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發生在當新的技術或經營模式出現，使需求及競爭的本質明顯改變時
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|
|
Disruptive technology
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顛覆性(突破性)技術
|
一種開始與主流市場大為不同的新技術，之後藉由其功能性的改善，大舉進入主要的市場
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|
|
Business model
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經營模式
|
企業追求獲利之營運方式
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|
|
Punctuated equilibrium
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中斷(疾變)平衡
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一種產業進化的觀點，主張當產業結構因創新而徹底變革時，長期的平衡會因迅速的改變而中斷
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|
Organizational inertia
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組織慣性
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因內部及外部的力量，使一家企業的策略或組織構造難以改變
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|
Cognitive schema
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認知基模
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一個管理者存在於其事業領域中的心智模式
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|
Strategic commitments
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策略性承諾
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一家廠商投資有形及無形的資產，來支持一特定的經營方式(一特定的經營模式)
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|
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Quantum innovations
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革命式創新
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內涵革命性的創新科技，使原有競爭中斷，並使主要典範轉移
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Incremental innovations
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漸進式創新
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是指內含既有科技的改良產品或作業系統
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|
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Heavyweight project manager
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重量級的專案管理者
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是指管理者在組織裡有崇高的地位和權力，並有權要求取得其團隊成功所需的財務及人力資源
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