Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
35 Cards in this Set
- Front
- Back
|
sebeposuzovací dotazník na strategie vyrovnávání se se stresem |
SVF-78 |
|
|
výkonový test stresu |
Stroopův test |
|
|
Cannon |
fight or flight (odpovídá první fázi u Selyeho) |
|
|
Selye |
- GAS (General Adaptation Syndrome) - 3 fáze: Alarm, Resistance, Exhaustion --> časový průběh stresu |
|
|
Cummings & Cooper |
stres jako důsledek interakce jedince a prostředí, kdy osoba není schopna se vyrovnat s podmínkami okolí |
|
|
definice stresu |
psychologická odpověď organismu na nároky, které jsou prácí kladené a které převyšují kapacitu a zdroje lidí tyto nároky zvládat - nároky = stresory - důsledek = napětí/námaha (strains) |
|
|
Lazarus |
transakční teorie stresu - kognitivní zhodnocení situace - stres prožíváme až v okamžiku, kdysituaci vnímáme jako přesahující naše osobní adaptační zdroje |
|
|
kritéria zátěže zaměstnání (8) |
Deadliny Soutěživost Srovnávání Podmínky prostředí Požadovaná rychlost preciznost iniciativa Fyzické nároky a rizika |
|
|
Rodell & Judge |
typy stresorů - Hyndrance/ zátěž X Challenging / výzva - pracovní X nepracovní |
|
|
rozdíl zátěž x výzva |
zátěž: v plnění našich cílů a záměrů. Spouští negativníemoce jako je úzkost a hněv. výzva: vnímanéjako příležitosti, zdroj osobního růstu. Spouští emoce hrdosti a entusiasmu. |
|
|
pracovní zátěž (4) |
konflikt rolí dvojznačnost rolí přetížení roli každodenní nepříjemnosti |
|
|
pracovní výzvy (3) |
časový tlak pracovní komplexita pracovní odpovědnost |
|
|
nepracovní výzvy (3) |
nároky na čas strávený s rodinou pozitivní životní události osobní rozvoj |
|
|
nepracovní zátěž (3) |
konflikt práce a rodiny negativní životní události finanční nejistota |
|
|
Dotazník životních událostí |
Holmes-Rahe |
|
|
matice plánování času (jméno, dimenze) |
Covey - urgentní x neurgentní - důležité x nedůležité |
|
|
coping (2 dimenze) |
- metody: behavioral x cognitive - zaměření: problem x emotion focused |
|
|
kompetence (competency) x odborná způsobilost (competence) |
kompetence - pojem nadřazený odborné způsobilosti odbornázpůsobilost - odbornéznalosti a dovednosti – měřitelné výsledky
|
|
|
definice kompetence |
vždy zahrnuje zaměření na výsledek, to, že kompetence umožňuje jej dosáhnout |
|
|
4 základní část kompetencí |
znalosti schopnosti motivace osobnostní charakteristiky |
|
|
model KSAO |
knowledge, skills, ability,other characteristics - knowledge: tvrdý materiál, znalosti - skills: aplikace znalostí |
|
|
Eraut/ pojetí kompetencí (4) |
- behavioristické: daný jedinec zvládne pojmoutlátku, normativní požadavky pro učení, pedagogické hledisko - kognitivní: do jaké míry je schopen pojmoutznalosti, IQ - profesní: klíčové pro PPaO, na nich závisí, zdazaměstnanec bude profesi zvládat úspěšně či nikoliv, co má člověk na danépozici má zvládnout - osobnostní: rozlišení obecnějších dispozic(průměrní x výjimeční), důraz na osobnostní charakteristiky špičkovýchprofesionálů (také důležité pro PPaO) |
|
|
3 základní potřebné vlastnosti kompetence |
- sledovatelné(behaviorální popis) - měřitelné - přístupnézměně a rozvoji:
|
|
|
employment life cycle (5) |
recruitment/ nábor onboarding/ nástup, zapracování careerdevelopment / rozvoj i pracovní postup employee recognition / odměňování off-boarding |
|
|
CBI, BEI |
CBI – competency-basedinterview BEI – behavioural-event interview |
|
|
úspěch zaměstnance (2 dimenze) |
- potenciál (vysoký) - reálný výkon / kompetence (vysoký) |
|
|
metody vytvoření vlastního kompetenčního modelu (3) // analýzaklíčových kompetencí, analýza pracovních pozic |
technika kritických událostí analýza matice repertoáru vlastností vizionářské interview |
|
|
technika kritických událostí |
důležité události (zvládnuté i nezvládnuté),které se v práci staly, ptáme se na vlastnosti a dovednosti, které danémuzaměstnanci umožnili v dané situaci uspět někdy moc abstraktní, nebo se taková událostnestala |
|
|
analýza matice repertoáru vlastností |
5 úspěšných a 5 neúspěšných na stejné pozici,porovnávání dvou úspěšných a jednoho neúspěšného hledání specifickýchznalostí a dovedností u úspěšných |
|
|
vizionářské interview |
vzniknové pozice nezaložené na ničem konkrétním (osoby nebo události), často hodně abstraktní |
|
|
existující kompetenční modely (4) |
Centrální databáze kompetencí Lominger (Lombardo, Eichinger) HayGroup Competency Model Universal Competency Framework |
|
|
Centrální databáze kompetencí |
MPSV, hrubé rozlišení, tvrdé kompetence |
|
|
Lominger |
(Lombardo, Eichinger) otázky pro behaviorální interview velmi složitý nástroj |
|
|
HayGroup Competency Model |
pro manažery schopnost vést sám sebe, svůj tým,práci, schopnost spolupráce |
|
|
Universal Competency Framework |
(Bartram) Big 8 (2/3 kompetence - 20 kompetencí - 112 komponent) měkké kompetence |
