Study your flashcards anywhere!

Download the official Cram app for free >

  • Shuffle
    Toggle On
    Toggle Off
  • Alphabetize
    Toggle On
    Toggle Off
  • Front First
    Toggle On
    Toggle Off
  • Both Sides
    Toggle On
    Toggle Off
  • Read
    Toggle On
    Toggle Off
Reading...
Front

How to study your flashcards.

Right/Left arrow keys: Navigate between flashcards.right arrow keyleft arrow key

Up/Down arrow keys: Flip the card between the front and back.down keyup key

H key: Show hint (3rd side).h key

A key: Read text to speech.a key

image

Play button

image

Play button

image

Progress

1/18

Click to flip

18 Cards in this Set

  • Front
  • Back

Contingency theory

De klassiska skolorna och till viss del human relations-relationsskolan anseratt det finns ett bästa sätt för en organisation.


Det centrala inom contingency theory är att man motsätter sig just detta. Hur man bör strukturerasitt företag beror helt på vilken miljö företaget arbetar i. Exempel på faktorerär: Teknik, kultur, lagar, konkurrens, storlek, sociala trender och strukurer,vad företaget gör.

Tuckmans modell för grupputveckling/beslutfattning

Forming – gruppens tillblivelse under vilken medlemmarna orienterar sig om varandra


Storming – ett stadium präglat av konflikterna mellan gruppmedlemmarnas olika förväntningar.


Norming – gruppen formar på grundval av konfliktlösningar en viss ordning och rolluppdelning


Performing – gruppen är genom sin utvecklingsprocess beredd att utföra en gemensam uppgift. Tuckman la i senare skede till en avslutande fas,


(Adjourning – fasen handlar om gruppens avslut.)

Ledarskapstraditioner (karaktärsdrag, beteende, situationsanpassat)

Karaktärsteorier grundar sig på de personliga dragen hos en ledare. Några drag som klassas är till exempel intelligens, fysiska attribut, förmåga att översätta idéer till enkelt språk, långa arbetsdagar och arbete under press. Teorin undersöker om det finns en enkel koppling mellan personlighetsdrag och hur bra personen är som ledare, något som inte blivit bekräftat i forskning.




Beteendeteorier grundar sig på beteenden hos ledaren och deras ledarstil. Det finns två huvudsakliga uppdelningar inom beteendeteorierna: initiating structure och consideration. Initiating structure syftar på resultatbaserat beteende som till exempel att uppnå satta mål, planerande av arbete och tydligt ledarskap. Consideration syftar på den humana aspekten såsom uppmuntran till samarbete, god kommunikation, gruppens välbefinnande och välmående.




Situationsanapassat ledarskap grundar sig på omgivningen eller situationen där han eller hon leder.

Maslow's behovstrappa

1. Fysiologi: Mat, vatten, luft.


2. Trygghet: Säkerhet, stabilitet.


3. Gemenskap: Kärlek, vänskap.


4. Självkänsla: Makt, Uppskattning.


5. Självförverkligande: Bli allt du kan vara.

Mclelland's motivationsteori

Makt, samhörighet och prestation. Olika typer av personer måste motiveras olika. T.ex. personer med behov av makt kan få chans att bli projektledare/avancera i hierarkin.

Hertzberg's tvåfaktorteori

Inre motivation: Personen "äger" sin uppgift och känner att han/hon gör skillnad.


Yttre motivation: MONEY NIGGUH.

Equity theory

Bygger på mängden jobb en person lägger ned och hur mycket han/hon i fråga får gjort ska vara lika stor som de som arbetar runtom.

Vad är teams?

Teams är arbetslivets terminologi, grupper är psykologins




Genomsnittsteamet har 8 personer i sig




Välfungerande teams ska fungera som en självständig enhet mot ettgemensamt mål

Belbins teori om grupproller (vem fan orkar lära sig alla dom här...)

Monitor/evaluator - fixar standarder




Plant - Skapar idéer




Teamworker - Ser till att alla är med




Completer/nisher - Fångar upp lösa trådar




Shaper - Har åsikter om allt



Coordinator - Ser till att gruppen är fokuserade på samma mål




Implementer - Ser till/tänker på att idéer blir förverkligade




Resource investigator - Kontakt utåt, utforskar möjligheter




Specialist - Spetskunskap

Arbetsintensitet (work prescription, confinement, design)

Prescriptions - Regler, gränser eller kunskap som krävs för en viss arbetsposition (från alla möjliga håll, dvs. kunder, arbetsgivaren m.m.)




Design - De "prescriptions" som ges av organisationen.




Confinement - Till vilken grad de som designade yrket kan bestämma innehållet. T.ex. löpande band arbetare har hög confinement då dessa arbetsuppgifter helt kan bestämmas i förväg medan busschaufförer har mindre confinement då yttre faktorer såsom trafik och kunder är del av jobbet

Funktionell struktur

En funktionell struktur har fördelningen av arbetet i fokus. Funktionsstrukturer hittas ofta i traditionella organisationer. I en funktionell organisation så struktureras grupper efter kunskap eller processer. En risk med den här strukturen är dock att grupperna lätt kan ha egna mål och inte prioriterar organisationens intressen.

Divisionaliserad struktur

En divisionaliserad struktur innebär att man har självständiga affärsenheter som jobbar under den större organisationen. Enheterna i en divisionell struktur är självförsörjande och är oftast uppdelade i geografiska divisioner, produktdivisioner eller efter kundgrupp. De är alla själva ansvariga för sina produkter, men aktiviteterna koordineras uppifrån. Nackdelen är att några aktiviteter dupliceras i de olika divisionerna.

Matrisstruktur

Matrisstrukturer använder sig av både den funktionella och divisionella strukturen. Matrisstrukturen får då en dubbel befälskedja, vilket ofta leder till interna konflikter .

Nätverksstruktur

Nätverksstrukturen överger alla formella band mellan organisationer och ersätts istället med partnerskap och relationerna till dem. Den här sortens organisation återfinns oftast i industrier där den teknologiska utvecklingen är snabb och produktlivscykeln är kort. I en nätverksstruktur så hjälper organisationerna varandra med resurser och tillgångar så att den själva producerande enheten egentligen är hela nätverket.

Hjärnmetaforen: Den lärande organisationen

Organisationer är komplexa nätverk av information, kommunikation, beslutsfattandeoch lärande. Man försöker skapa verktyg för beslutsfattande och datahandetingsprincipersom på vissa sätt påminner om den mänskliga hjärnan.Resultatet är ett komplext system för datahantering och användningav teams som kan tänka åt resten av organisationen och kontrollera aktiviteter,vilket påminner om en hjärna.

Self-managed teams

*Ökad produktivitet


*Ökad kundnöjdhet


*Multilärd arbetsstyrka


*Ökad flexibilitet i arbetet


*Minskat behov av managers


*Färre lager managers och övervakare


*Belöningssystem vanligen skill- eller teambaserat


*Ledare kan bli utvalda av teamet


*Ledaren fungerar isf mer som coach


*Information delas med alla anställda

Team och gruppdynamiska aspekter/innovation/kreativitet (från extenta)

i. Befordran från teamet till teamchef (några exempel):‐ Teori eller referens: Kognitiv dissonans , exempel i boken sid 59. Equitytheory, upplevs inte rättvist‐Avundsjuka och missunnsamhet vanligt angett svar. T.ex att man aspireradesjälv på positionen.‐Beror på om personen hade en naturlig accepterad ledarroll redan.Stör teamkänslan om man lämnar teamet. (Både ur gruppdynamisk eller rollhänseende (Belbin, 10 faces of Innovation, Grupprocess t.ex FormingStorming etc…)‐Fördel för att man känner alla man ska jobba med redan.‐Klarar man att vara kompis och chef vid obehagliga beslut?




Nyrekrytering till ett väletablerat team.‐Grupprocess. Förklaring på olika faser som Forming, Storming, Norming,Performing, Adjourning. Samt att dessa tar tid och när någon kommer till fåofta gruppen backa eller börja om.‐Det kan vara fördel om man få in saknad ”roll” som Belbin eller 10 faces ofinnvoation. Nackdel om man duplicerar roll och får konflikt.‐Svårt att komma in och inte alltid välkommen.




Groupthink (negativt): Alla tänker likadant. Gruppen har ett kritiskt förhållningssätt till idéer som inte är deras egna.Läs sidan 135‐136, tabell 5.5 samt föreläsning




Belöningssystem för ”grupparbeten”


*I kunskapsarbete svårt att bedöma kvalitet. *Autonomt arbete svårt att bedöma insats


*Grupper kan stärka teamkänslan av att vinna tillsammans


*Om det inte är en väl fungerade grupp finns det kanske konflikter eller känslaav obalanserad insats.


*Kan vara bra, kan vara riktigt dåligt. *Diskuterat för och nack‐delar.


*Kan man belöna i lön och vara kreativ (ljusförsöket)


*Man vill inte institutionera folk så de gör saker för belöning snarare än förkvalitet på jobbet, man klurar ut systemet och gör bara sånt som syns etc.

Kunskapsintensivt arbete

*bjuder ut produkter som baseras på en sofistikerad kunskap


*massproducerade produkter har högre FoU kostnader äntillverkningskostnader