Organisation

Front 1

Copy exact strategy

Back 1

En strategi som skapar stor flexibilitet hos tillverkare eftersom fabrikerna i stort sett är identiska så kan en produkt påbörjas i en fabrik och slutföras i en annan

Front 2

Vad är en organisationskarta?

Back 2

En organisationskarta ger information om åtminstone tre viktiga saker om hur företaget är tänkt att fungera

Front 3

Nämn de tre faktorerna i en organisationskarta

Back 3

* Visar de allmänna riktlinjerna för auktoritet i företaget och graden av centralisering och decentralisering

* Visar hur företaget är grupperat i olika enheter på olika nivåer

*Visar antalet nivåer för företagets beslutsfattande

Front 4

Förklara organisationer som strukturer

(Varför är organisationsstrukturer viktiga)

Back 4

Belyser egenskaper som regler och standarder, hierarkisk ordning på positionerna, enhetsgrupperingar och beslutande auktoriteter

Front 5

Förklara organisationer som beteendemönster

(Varför är organisationsstrukturer viktiga)

Back 5

Viktiga aspekter är gemensamma mål, koordination av beteende, att ta itu med intressenter och koalitioner

Front 6

Förklara organisationer som kulturer

(Varför är organisationsstrukturer viktiga)

Back 6

I detta perspektiv sätts fokus på gemensam förståelse, myter, artefakter och ideologier

Front 7

Beskriv den byråkratiska organisationsstrukturen

(Tre typer av organisationsstrukturer)

Back 7

Väldigt specialiserade rutiner och arbetsuppgifter, väldigt formaliserade procedurer. Organisationen profileras av regler, bestämmelser och formaliserad kommunikation. Storskalig tillverkning, centraliserat beslutsfattande och att det finns en tydlig gräns mellan chefer och arbetare

Front 8

Beskriv den funktionella organisationsstrukturen

(Tre typer av organisationsstrukturer)

Back 8

Dela upp organisationen i grupper efter deras funktion, till exempel marknadsföring, administration och produktion. Den här typen av struktur leder ofta till att de anställda blir specialiserade inom sitt ansvarsområde och kan därför producera väldigt effektivt

Front 9

Beskriv divisionstrukturen

(Tre typer av organisationsstrukturer)

Back 9

Delar upp organisationen i fristående delar, som fungerar som en separat verksamhet. Varje divison har en person med auktoritet och varje divison kan mätas

Front 10

Förklara Human Relations School

Back 10

Idén om att organisationer som strukturer som är medvetet designad för att nå ett särskilt mål utmanades av växande medvetenhet om informella och oplanerade aspekter i organisationer och dess struktur

Front 11

Förklara Closed system theory

Back 11

Tron på att organisationer fungerar som en maskin, oberoende av sociala intressen, händelser och åsikter. Ett ålderdomligt synsätt som existerade innan 1960-talet

Front 12

Förklara Open system theory

Back 12

Ett öppet system betyder att organisationen är starkt påverkad av dess omvärld. Varje gång en enskild organisation använder resurser från sin omgivning, inklusive personal, i sin produktion är dess system öppet för utomstående krafter

Front 13

Förklara Contingency theory

Back 13

Fokus på att det inte finns något sätt som är det bästa sättet, istället är det optimala tillvägagångssättet beroende av den inre och yttre situationen.

Front 14

Förklara The configurational approach

Back 14

Ett synsätt som ser mer till företagets helhet när det kommer till organisationsstrukturer, undersöker hur strategier, strukturer och omvärlden komplementerar varandra. Beskriver organisationer och dess design samt anpassningar

Front 15

Förklara Uncertainty

Back 15

Delas upp i två dimensioner:
1. Stable-dynamic - graden av hur viktiga faktorer i miljön förbli desamma över tid eller om de förändras

2. Simple-complex - antalet viktiga faktorer som beslutsfattare överväger

Front 16

Förklara Technical Determinism

Back 16

Ett perspektiv som ser teknik som exogen (bildad av det yttre), likartad, förutsägbar, stabil och oberoende av tid och rum

Front 17

Förklara The Human-centred perspective

Back 17

Teknologi har olika betydelser i olika sammanhang eftersom människor engagerar sig på olika sätt. Betonar det sociala, vilket kan leda till att tekniken i sig hamnar i skym

Front 18

Förklara Sociomaterial Practices

Back 18

Den återkommande sammanflätningen av människor och teknik i praktiken. De sociala och materiella världarna är inte separata, de bör undersökas och beskrivas samtidigt

Front 19

Förklara Sociotechnical system

Back 19

Ett systemperspektiv bestående av: Det sociala systemet och det tekniska systemet

Front 20

Förklara Long-linked technology

Back 20

Teknik som refererar till åtgärder som är sekventiellt beroende av varandra, A måste göras före B som måste göras före C

Front 21

Förklara Mediating Technology

Back 21

Teknik som refererar till åtgärder som vidtas för att föra samman säljare och köpare utan att de behöver träffas

Front 22

Förklara Intensive technology

Back 22

Teknik som refererar till den mängd olika tekniker som används för att göra förändringar i ett särskilt objekt

Front 23

Förkalra Deskilling

Back 23

Nedbrytning av ett yrke på grund av minskat behov av kompetens och minskad ekonomisk status vilket leder till lägre löner

Front 24

Förklara Upskilling

Back 24

Förändring i arbetet som möjliggör för arbetstagare att lära sig att utföra driftprocessen med hjälp av nya systemverktyg

Front 25

Förklara Divison of labour

Back 25

1:Det går snabbar för arbetaren att lära sig en färdighet

2: Mindre svinn av material, inte lika mycket resursslöseri

3: Lägre transaktionskostnader

4: Färre byten av verktyg

5: Genom att fördela arbetet innebär det en fördel för de förmågor som lärs in genom repetition

Front 26

Förklara TQM

Back 26

Produkterna eller tjänsterna som produceras ska ha ett nollvärde på defekter, istället för att acceptera att 98% håller ska man sträva efter att producera kvalitét till 100%

Front 27

Förklara JIT

Back 27

"Just in time". Minska kostnaderna genom att hålla lagret så litet som möjligt och få in nya varor i samband med försäljningen

Front 28

Förklara BPR

Back 28

"Business process re-engineering". Omstrukturera hela organisationen och ta bort de aktiviteter som inte är värdeskapande, kan man åstadkomma högre effektivitet

Front 29

Förklara Direktkontroll

Back 29

Inspektioner och övervakning av arbetet

Front 30

Förklara teknisk kontroll

Back 30

Monteringslinjer, tidsrapporteringssystem och andra sorters kontrollsystem

Front 31

Förklara byråkratisk kontroll

Back 31

Internalisering av rationella regler och rutiner av orgnaisationen själv

Front 32

Förklara Homosocial reproduction

Back 32

Den som har mest gemensamt med de som rekryterar är den som sedan anställs

Front 33

Förklara Hawthorne study

Back 33

Placebo-effekt som uppstod då företagsledningen undersökte vad som uppmuntrar arbetare; Arbetarna missuppfattade det och tolkade det som att ledningen brydde sig om dom vilket innebar en ökning i effektiviteten

Front 34

Vilka teorier ingår i Content-oriented theories?

Back 34

Maslows behovstrappa, Teori X och Y, Två-faktors-teorin, jobbkaraktärsmodellen

Front 35

Vilka teorier ingår i Process-oriented theories?

Back 35

Achievement motivation theory, Expectancy theory, Equity theory, Dynamic expectancy theory

Front 36

Beskriv Maslows behovstrappa

Back 36

1: Fysiska behov

2: Behovet av säkerhet

3: Sociala behov

4: Behov av status och prestige

5: Behov av självförverkligande

Front 37

Förklara Theory X

Back 37

Beskriver organisationens attityd om att endast tillfredsställa de anställdas behov av säkerhet och deras fysiska behov. Enligt denna modell är människor lata, passiva och ställer orimliga krav på ersättning för sitt arbete

Front 38

Förklara Theory Y

Back 38

Enligt denna modell är det inte en medfödd tendens som gör människor passiva eller motverkande till organisationens behov, utan snarare att erfarenheterna av organisationen skapar de attityderna. Föreslår att alla människor har kapacitet och potential i linje med företagets mål

Front 39

Beskriv den första faktorn i The Two-factor theory

Back 39

Motivationsfaktorn: Består av de anställdas prestation, om de får erkännande (uppskattning) för sin prestation, de anställdas ansvar och karriärsklättrande. Dessa faktorer varierar från person till person och influeras av varje persons särskilda mål

Front 40

Beskriv den andra faktorn i The Two-factor theory

Back 40

Hygienfaktorn: Består av företagets policys, administration, ledning, kompensation, relationer och arbetsvillkor. Dessa faktorer personers omgivning och ligger därför utanför deras arbetskrav. Hygienfaktorer kan få människor att känna sig missnöjda men kan inte motivera dem.

Front 41

Förklara den första faktorn i "Complete job characteristics"

Back 41

Internal work motivation: Uppstår när en person har kunskap om resultaten av vad han/hon producerat och när denne har ansvar för arbetet och tycker att det känns meningsfullt

Front 42

Förklara den andra faktorn i "Complete job characteristics"

Back 42

Job characteristics: Influerar internal work motivation. Meningsfulla jobbs karaktärer beror på hur varierande uppgifterna är, kunskapen som krävs frö att utföra uppgifterna, om uppgifterna uppfattas i sin helhet och om uppgifterna influerar andra personers liv. Om uppgiften tillåter frihet och självständighet ökar känslan av ansvar hos de anställda

Front 43

Förklara den tredje faktorn i "Complete job characteristics"

Back 43

Various motivations och outcomes: Förklara att olika människor är olika motiverade mot olika resultat.

Front 44

Förklara den första typen av människa i "Achievement motivation theory"

Back 44

NaCh-människor (Need for achievement): Sätter krävande och väl genomtänkta mål för sig själva och tar gärna emot feedback.

Front 45

Förklara den andra typen av människa i "Achievement motivation theory"

Back 45

NPow-människor (Need for power): Vill ha kontroll, de är duktiga på att influera andra och siktar därför på positioner som ger dem status och prestige

Front 46

Förklara den tredje typen av människa i "Achievement motivation theory"

Back 46

NaFf-människor (Need för affiliation): Vill vara med andra människor eftersom de behöver vänskap och bekräftelse. Undviker konflikter och kritik.

Front 47

Förklara Expectancy Theory

Back 47

Menar att en persons prestation beror på dennes förväntningar om resultatet, kombinerar med det upplevda värdet av detta resultat.

Front 48

Förklara Equity Theory

Back 48

Innebär att den anställda vill ha tillbaka samma mängd som de investerar i sitt arbete, annars ses inte utbytet som likvärdigt

Front 49

Förklara Job Enlargement

Back 49

De anställdas normala arbetsuppgifter ökar i omfattning

Front 50

Förklara Job Enrichment

Back 50

De anställdas arbetsuppgifter expanderas för att även innehålla planering och kontroll

Front 51

Förklara Life Quality

Back 51

Den anställdes livssituation används som utgångspunkt för studierna av dennes attityd gentemot arbetet

Front 52

Förklara Commitment

Back 52

I arbetsstrukturer där de anställda både kan influera arbetet och involvera sigsjälva i det, finns det plats för förändring, innovation och förbättrad effektivitet. De anställdaär mer engagerade i arbetet.

Front 53

Förklara Empowerment

Back 53

Anställda på de lägre nivåerna i en hierarki får ökat ansvar för administrativauppgifter, för att de anställda ska känna sig kompetenta och ha kontroll över sitt arbete. Dockkritiseras den här idén för att den gör att de anställda tror att de är involverade ibeslutsfattandet, snarare än att den skapar nya möjligheter till intressanta arbetsuppgifter.

Front 54

Förklara Downsizing

Back 54

Att minska antalet anställda

Front 55

Förklara Outsourcing

Back 55

Vissa särskilda funktioner eller aktiviteter är förflyttade från företaget till deras leverantörer.

Front 56

Förklara Lean Production

Back 56

En process där företag håller så små lager som möjligt och material leveras just in time

Front 57

Förklara Situational leadership

Back 57

Den grundläggande idén bakom denna stil är att det inte finns en ledarstil som är den bästa. Man måste anpassa sin ledarstil till mognaden (förmåga att ställa höga men realistiska mål, vilja och förmåga att ta ansvar för uppgiften) av den anställda.

Front 58

Förklara Contigency Theory of Leadership

Back 58

Beror på tre faktorer: Relationen mellan chefen och den anställda, vilken typ av uppgift som ska utföras och chefens makt.

Front 59

Förklara decentralisering i samband med ledarskap

Back 59

Ökningen av lokal auktoritet: Betyder att människorna med operativa uppgifter tar på sig rollen som beslutsfattare för deras specifika uppgift. Ökar motivationen.

Front 60

Förklara strategisk decentralisering i samband med ledarskap

Back 60

Främjar personal på olika nivåer och positioner för att delta i strategiska beslutsfattande processer. Poängen är att absorbera och utnyttja personalens kompetens och involvera deras kunskap ändå från början.

Front 61

Förklara informationsteknik

Back 61

IT skapar möjligheter för och krav på nya mönster av kommunikation och socialisering vilket har transformerat effekten på arbetsplatsrelationer och ledarskap

Front 62

Förklara de tre komponenterna i ett karismatisk ledarskap

Back 62

Envisioning: Formulera en attraktiv vision för framtiden

Energizing: Kunna motivera individer för att förstå visionen

Enabling: Ge resurser för att kunna utföra sina uppgifter och på ett känslomässigt sätt stödja genom att lyssna och förstå deras problem

Front 63

Förklara Transactional-leadership

Back 63

Bygger på att ledarskapet är en utbytesrelation

Front 64

Förklara transformational-leadership

Back 64

Ömsesidig insats av chefen och de anställda för att se förbi sina egna intressen och jobba mot gemensamma mål

Front 65

Förklara de tre komponenterna i The Full Range of Leadership Model

Back 65

Idealized influence: Väcker starka följarkänslor och identifikation med ledaren

Indididualized consideration: Förse följarna med stöd, uppmuntran och coachning

Individualized stimulation: Ökar följarens medvetenhet om problem och influerar följare till att se problem från ett annat perspektiv. Stödjer kreativitet och innovation

Inspirational effort: Använda symboler för att fokusera underordnades insats och utforma modeller för lämpligt beteende

Front 66

Förklara The Opportunity structure

Back 66

En persons arbetsinsats beror på de möjligheter den har i sin position. Den som har möjligheten att utvecklas och avancera sig har en positiv attityd mot jobbet

Front 67

Förklara The Power Structure

Back 67

De som har makt skulle kunna ses som vinnare och när en kvinna får en maktfull position i ett företag betraktas hon inte längre som en kvinna, utan som en vinnare.

Front 68

Förklara The Frequency Structure

Back 68

Gruppers komposition kan också förklara varför både män och kvinnor kan vara framgångsrika.

Front 69

Förklara Tokenism

Back 69

Ett uttryck för att beskriva de representerade i en grupp, där personerna ses mer som en symbol snarare än som individer

Front 70

Förklara gruppen Visibility inom Tokenism

Back 70

Innebär när en token står ut i mängden och är därför märkbar. Normalt sett är synlighet bra för ens karriär men när tokenism är inblandad betyder det att en person ses som en stereotyp snarare än som individ

Front 71

Förklara gruppen Contrast inom Tokenism

Back 71

Innebär när en token kommer till en grupp är det troligt att övriga i gruppen fryser ut denne för att bevara deras gemensamhet. Gruppen försöker då också att framträda som att de är mer lika än vad de kanske egentligen är

Front 72

Förklara gruppen Assimilation inom Tokenism

Back 72

Innebär när en token inte erkänns utifrån sin egen kapacitet och istället generaliseras deras förmågor och individerna blir till stereotyper och personen i frågan förlorar därmed sin egen identitet.

Front 73

Vad är mellanchefernas roll?

Back 73

Genomföra beslut som tagits av ledningen

Ge support till och balansera medarbetarnas behov

Ha kontakt med andra avdelningar och delar av företaget och med externa partners

Front 74

Förklara Rational Choice Theory

Back 74

Tron på ett linjärt beslutsfattande där människor är kapabla till att ta rationella beslut enligt bestämda villkor. Dvs att besluten inte påverkas av sociala och kulturella intressen

Front 75

Förklara problemen med Group thinking i samband med beslutsfattande

Back 75

1: En överdriven tro på gruppen kompetens

2: Tendensen att tänka för smalt, oförmåga att se saker från olika perspektiv

3: Benägenhet att utveckla lika uppfattningar och borta från alternativa perspektiv, s.k. Mind-guarding

Front 76

Förklara kognitiv dissonans

Back 76

När individer eller grupper uppfattar omvärlden annorlunda från andra samhällsaktörer. T.ex. emotionellt involverade i en aktivitet har svårt att förbise svårigheter och varningssignaler

Front 77

Vad är en företagskultur?

Back 77

På samma sätt som Azteka indianerna beskrivs som en kultur bör även företag beskrivas som att

Front 78

Förklara kulturelement

Back 78

Hur man utformar en lokal kan säga saker om grundläggande värderingar/filosofi i företaget

Front 79

För- och nackdelar med organisationskultur?

Back 79

+ Kultur reducerar osäkerhet eftersom alla vet hur man ska bete sig

+ Ger överskådlighet och stabilitet

- Kan leda till att anställda motsätter sig förändringar eftersom det skapar stress och osäkerhet

Front 80

Nämn de tre perspektiven på organisationskultur

Back 80

Rationalismen: ser kulturen som ett medel eller redskap för att nå givna mål. Kulturdefinieras som variabler som kan påverka effektivitet och måluppfyllelse.

Funktionalismen/Anpassning: externt, till miljön, och internt, till de internaprocesserna Symbolismen: intresserar sig för symboler. Organisationen uppfattas som ettmänniskosystem. Sociala föreställningar viktiga.

Front 81

Varför är det svårt att ändra organisationskulturen?

Back 81

Eftersom det är ett invant mönster av värderingar.

Front 82

Vad är innovation?

Back 82

Att kombinera produktionsfaktorer på ett nytt sätt. Kan vara nya produkter, nya produktionsmetoder, nya marknader, nya råvaror och ny organisation av bransch eller industri

Front 83

Nämn de fyra stegen i innovationsprocessen

Back 83

Målsättning -> Planering -> Utförande -> Utvärdering

Front 84

Förklara Lewins tre-stegs-teori

Back 84

Anser att förändringsprocessen kan delas in i tre delar: "unfreezing","moving" och "freezing". Unfreezing syftar på att "tina upp" organisationen och förberedaalla involverade på att en förändring kommer ske.

Front 85

Förklara de tre typerna av isomorphism

Back 85

*Coercive (tvång) som innebär press genom statlig reglering och kontrollering, samtpress från större organisationer som får mindre svagare organisationer att anpassa sig.

*Mimetic (härmande) uppstår när organisationer befinner sig i en osäker situation ochgör därför på samma sätt som en annan organisation har gjort för att lösa problemet påett framgångsrikt sätt.

* Normativ kommer från professionella påtryckningar och influenser från utbildning avorganisationen.

Front 86

Fyra orsaker till förändringsmotstånd?

Back 86

1. Parochial self interest innebär att människor gör motstånd för att de tror att de kommer attförlora något som är av värde för dem.

2. Misunderstanding and lack of trust innebär att människor gör motstånd för ett de inteförstår konsekvenserna, vilket kan uppstå om de har brist på förtroende för ledaren.

3. Different assessments betyder att människor uppfattar situationer på olika sätt och att deanställda därför ofta ser kostnaderna medan chefen ser vinsterna med en förändring.

4. Low tolerance for change beskriver att människor har olika förmåga att anpassa sig,ibland kräver cheferna att de ska göra för stora förändringar på för kort tid vilket leder tillmotstånd.

Front 87

Fyra metoder för att motverka motstånd

Back 87

1:Bredda arbetarnas intresse, uppmuntra personalen till att intressera sig för flerarbetsområden än sina egna.

2: Använda ett lättförståeligt språk.

3: Nytt synsätt, att se orsakerna till motståndet istället för motståndet i sig.

4: Ny jobbdefinition, för att förstå hur beroende en chef är av den övriga personalen kan denne ge sig själv en ny definition.