Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
35 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Conflict =
|
sprake van als tussen 2 of meer partijen (personen of groepen) tenminste één v/d partijen zich ergert of gehinderd voelt door de ander.
Voordelen; noodzakelijk voor innovatie en verandering (dwingen mensen creatief te denken) Nadelen: Kosten tijd en energie, plus de neiging om te escaleren (gaat dan niet meer op probleem oplossen, maar om vraag; hoe schakel ik tegenstander uit?) Conflict is interpersoonlijke situatie, omdat betreffende partij zijn of haar frustraties toeschrijft aan een ander. |
|
|
Soorten conflicten:
|
1) Substantieve conflicten = inhoud van ideeën wordt aangevochten.
2) Affectieve conflicten = gekenmerkt door meer emotionele & persoonlijke strijd. |
|
|
Substantief = ook wel conflict op inhoudsniveau en taakgericht conflict
Affectief = ook wel conflict op betrekkingsniveau en persoonlijk gerichte strijd |
Waardeconflict= als groepering probeert eigen waarden & normen op te leggen aan andere groepering.
Belangenconflict = als in situatie van schaarste mensen zelfde willen maar er niet genoeg is voor iedereen. |
|
|
Ontstaan conflicten
|
Conflicten ontstaan vaak wanneer groepsleden hun invloed gebruiken om ieder voor zich doelen te verwezenlijken die niet met elkaar in overeenstemming te krijgen zijn.
|
|
|
Voordelen en nadelen van conflicten;
|
Voordelen van conflicten;
conflicten zijn noodzakelijk voor innovatie en verandering (dwingen mensen creatief te denken) Nadelen van conflicten: Conflicten Kosten tijd en energie, plus de neiging om te escaleren (gaat dan niet meer op probleem oplossen, maar om vraag; hoe schakel ik tegenstander uit?) Vaak worden conflicten vermeden, maar non verbaal gaan ze verder en blijven sudderen. |
|
|
Wat is een conflict?
|
Conflict is interpersoonlijke situatie, omdat betreffende partij zijn of haar frustraties toeschrijft aan een ander.
Van de Vliert omschrijft het conflict als volgt: • Conflict impliceert afhankelijkheid. Hoe meer afhankelijkheid hoe meer conflict potentieel • Conflict betreft een psychologische ervaring, en is daarom subjectief. • Conflict betreft cognitieve en affectieve spanning • De ervaring van een conflict wordt onderscheiden van het conflict gedrag • Conflict kan eenzijdig zijn • Interpersoonlijk conflict gaat vaak samen met een intra persoonlijk conflict • Conflict is een proces. |
|
|
Conflict is interpersoonlijke situatie, omdat betreffende partij zijn of haar frustraties toeschrijft aan een ander.
Van de Vliert omschrijft het conflict als volgt: |
• Conflict impliceert afhankelijkheid. Hoe meer afhankelijkheid hoe meer conflict potentieel
• Conflict betreft een psychologische ervaring, en is daarom subjectief. • Conflict betreft cognitieve en affectieve spanning • De ervaring van een conflict wordt onderscheiden van het conflict gedrag • Conflict kan eenzijdig zijn • Interpersoonlijk conflict gaat vaak samen met een intra persoonlijk conflict • Conflict is een proces. |
|
|
Soorten conflicten:
|
1) Substantieve conflicten = inhoud van ideeën wordt aangevochten.
2) Affectieve conflicten = gekenmerkt door meer emotionele & persoonlijke strijd. Substantief = ook wel conflict op inhoudsniveau en taakgericht conflict Affectief = ook wel conflict op betrekkingsniveau en persoonlijk gerichte strijd |
|
|
Een Substantief conflict =
|
Een Substantief conflict = ook wel conflict op inhoudsniveau en taakgericht conflict
|
|
|
Een Affectief conflict =
|
Een Affectief conflict = ook wel conflict op betrekkingsniveau en persoonlijk gerichte strijd
|
|
|
Waardeconflict=
|
Waardeconflict= als groepering probeert eigen waarden & normen op te leggen aan andere groepering.
|
|
|
Belangenconflict =
|
Belangenconflict = als in situatie van schaarste mensen zelfde willen maar er niet genoeg is voor iedereen.
|
|
|
Uiteindelijk heb je dus 4 soorten conflicten:
|
4 Soorten conflicten:
1) Substantieve conflicten = inhoud van ideeën wordt aangevochten. Ook wel conflict op inhoudsniveau en taakgericht conflict. 2) Affectieve conflicten = gekenmerkt door meer emotionele & persoonlijke strijd. Ook wel conflict op betrekkingsniveau en persoonlijk gerichte strijd. 3) Waardeconflict= als groepering probeert eigen waarden & normen op te leggen aan andere groepering. 4) Belangenconflict = als in situatie van schaarste mensen zelfde willen maar er niet genoeg is voor iedereen. |
|
|
H4.3 analyse van conflicten: het 7-I-model
1e belang is voor effectief omgaan met conflicten: Weten wat er speelt. Het 7-I model is een hulpmiddel om systematisch te leren kijken naar conflict. Er komen benaderingen samen in zeven kernvragen: • Structuurbenadering = wordt vooral naar situatie gekeken (eerste 3 I’s) 1) Issues; wat zijn de kwesties? 2) Individuen; wie zijn de partijen? 3) Interdependentie; welke relatie hebben de partijen? • Procesbenadering = Centraal staat interactie v/d partijen (hoe heeft conflict zich ontwikkeld) 4) Interactie; hoe gedragen partijen zich en hoe reageren op elkaar? 5) Implicaties; wat zijn uitkomsten van interactie (escalatie en concrete oplossingen) 6) Instituties; in welke context speelt conflict? 7) Interventies: welke interventiemogelijkheden zijn aanwezig? |
7I model voor conflictdiagnose (7 kernvragen van belang bij diagnose conflicten):
1) Issues; wat zijn de kwesties? 2) Individuen; wie zijn de partijen? 3) Interdependentie; welke relatie hebben de partijen? 4) Interactie; hoe gedragen partijen zich en hoe reageren op elkaar? 5) Implicaties; wat zijn uitkomsten van interactie (escalatie en concrete oplossingen) 6) Instituties; in welke context speelt conflict? 7) Interventies: welke interventiemogelijkheden zijn aanwezig? |
|
7 model
|
7 model
|
|
|
H4.4 conflicthanteringsmodellen
Er zijn 4 benaderingen van conflicthantering: |
1) Coöperatie of competitie (strijd aangaan of samenwerken) (beide zijn gericht op interactie)
2) Vechten of vluchten (fight or flight). Het is ook de basis van biologische modellen van conflicthantring. 3) Moving away, Moving against en Moving forwards. Deze zijn gekoppeld aan 3 typen persoonlijkheden; a. Moving away: afstandelijk type b. Moving against: agressieve type c. Moving Towards: toegeeflijke type Deze sluiten elkaar niet uit maar vullen elkaar aan. 4) Dual concern model (conflict management grid van Blake en Mouton, 1964) |
|
|
Het Dual concern model gaat uit van 2 dimensies waarop conflicthantering kan verschillen:
|
1. Zorg voor jezelf
2. Zorg voor de ander Vandaar dual concern model. Deze vallen uiteen in 5 conflicthanteringstijlen: 1. forceren, eigen belang staat centraal 2. vermijden, zorg voor de ander is minimaal, maar ook niet opkomen voor eigen belang. 3. toegeven, De zorg voor eigen belang is gering, maar zorgt wel veel voor de ander. 4. Compromis, Het uitgangspunt is beide water bij de wijn doen. 5. Probleem oplossen. Er is veel belang voor het eigen standpunt, maar ook aandacht voor dat van de ander. |
|
|
Samenwerken kost tijd en energie is nadeel en niet altijd mogelijk. Alternatieven:
|
• Bij even machtige partijen= compromis
• Bij Crisis er moet snel een oplossing komen= forceren • Bij triviale belangen tegenstellingen= vermijdingsgedrag • Bij gewenste Harmonie en stabiliteit= gladstrijken |
|
|
H4.5 Inadequate responses
Inadequate responses zijn manieren om de verantwoordelijkheid in de communicatie te ontlopen. |
Diskwalificatie=
• Dubbelzinnig of ongrijpbaar maken van je eigen boodschap. • De bijdrage van de ander ontkrachten Disconforming responses= • Laten merken de ander niet serieus te nemen, de ander uitschakelen. • Niet onderkennen van pogingen van de ander aan het woord te komen. • Hinderlijke interrupties. • Irrelevante reacties, niet gerelateerd aan onderwerp. • Associatieve reacties, een onverwachte associatieve reactie geven op onderwerp. • Incongruente responsen: Op betrekkingsniveau iets anders zeggen dan op inhoudsniveau Conflicten= veelal inadequate communicatie. Ontaarden in strijd of gaan conflicten uit de weg. Oplossing: Duidelijkheid bieden, de behoeften uitspreken zonder de ander aan te vallen. Sleutel is respect en onderhandelen. |
|
|
Diskwalificatie=
|
• Dubbelzinnig of ongrijpbaar maken van je eigen boodschap.
• De bijdrage van de ander ontkrachten |
|
|
Disconforming responses=
|
• Laten merken de ander niet serieus te nemen, de ander uitschakelen.
• Niet onderkennen van pogingen van de ander aan het woord te komen. • Hinderlijke interrupties. • Irrelevante reacties, niet gerelateerd aan onderwerp. • Associatieve reacties, een onverwachte associatieve reactie geven op onderwerp. • Incongruente responsen: Op betrekkingsniveau iets anders zeggen dan op inhoudsniveau |
|
|
Conflicten=
|
veelal inadequate communicatie. Ontaarden in strijd of gaan conflicten uit de weg.
Oplossing: Duidelijkheid bieden, de behoeften uitspreken zonder de ander aan te vallen. Sleutel is respect en onderhandelen. |
|
|
H4.6 Conflictoplossing via onderhandeling
Onderhandelen = |
proberen dmv discussie tot overeenstemming te komen / conflict op te lossen. Relatief actieve en aangename vorm van conflicthantering. Onderhandelen vraagt om samenwerking.
|
|
|
H4.6.1 Integratief onderhandelen =
|
samenwerking via probleemoplossing; proberen mogelijkheden te ontdekken voor kwalitatief goede uitkomst ook wel het integratief potentieel.
|
|
|
integratief potentieel.
|
Voor ontdekken integratief potentieel is belangrijk onderliggende belangen van partijen aan oppervlakte te krijgen, bijv. door stellen van vragen (sinaasappel voorbeeld)
|
|
|
Technieken voor integratief onderhandelen.
|
• Koek vergroten: Op ziek gaan naar speelruimte om de hoeveelheid van het te verdelen goed op te schroeven.
• Non-specifieke compensatie: Een van de twee krijgt gelijk, de ander wordt gecompenseerd • Kosten minimalisatie: Een alternatief aanbieden. • Brug bouwen: Het streven naar een totaal nieuwe oplossing. • Logrolling: uitruilen van de voorkeur van prioriteiten. De ene wil bijv een opleiding, de ander een computer. |
|
|
3 Kanttekeningen bij integratief onderhandelen.
|
1
Imago verlies: Bereid zijn tot concessies en daardoor: • Positie verlies: De ander gaat zich stugger opstellen omdat jij bereid bent tot concessies. • Informatie verlies: Openheid in houding maakt je kwetsbaarder. 2 Gezichtsverlies: Gevoel van eigenwaarde in interpersoonlijke relaties. Dit verschilt van cultur tot cultuur. • Mediation: Om voor beide partijen geen gezichtsverlies te geven wordt een externe bemiddelaar gezocht. 3 Het gevaar voor het te weinig claimen voor zichzelf en zich te veel opstellen op samenwerking. Partijen verliezen het belang voor zichzelf. |
|
|
H4.6.2 Distributief onderhandelen =
|
effectief opeisen van uitkomsten voor jezelf.
|
|
|
Technieken voor distributief onderhandelen
|
1) goede voorbereiding loont. Investeer in goede argumenten. Kwaliteit voor kwantiteit.
2) Zet hoog in. Sluit geen compromis in het hoofd. Geen zelfcensuur (thomson). 3) Frame een bod voor de ander als winst en niet als verlies. 4) Bepaal je ondergrens (binnen sociale ruiltheorie van Thibaut en Kelly; comparison level of alternatives) |
|
|
Voor- en Nadelen distributief onderhandelen:
|
Voordelen distributief onderhandelen:
- relatief veilige manier van onderhandelen - minimaliseert kans op uitbuiting - stemt bij tegenvallende opbrengst toch tot tevredenheid (winner’s curse) Nadelen distributief onderhandelen: - partijen gaan steeds zwaardere middelen inzetten - graven zich steeds meer in / grimmige stemming - zakelijke kwesties dreigen vermengd te worden met persoonlijke wrijvingen |
|
|
H4.7 De onderhandelingsdans
De onderhandelingsdans kent de volgende fasen: |
1. De voorbereidingsfase: wat speelt er? Wat is de prioriteit? Wat zijn de alternatieven?
2. De contactfase en bepaling vd agenda: de ontmoeting. Oppervlakkig contact. Elkaar leren kennen. Inventarisatie agenda punten, procedurele afspraken. 3. De divergentie fase: het innemen van standpunten. De eisen komen op tafel 4. De integratiefase: het zoeken naar een integratief potentieel. Partijen richten zich op belangen en punten van overeenstemming om integratief potentieel te zoeken en benutten. 5. De distributie fase: Het verdelen van de opbrengsten. Is er geen oplossing worden de stappen herhaald. 6. De besluit of afrondingsfase. De overeenstemming wordt vastgelegd, afspraken worden gemaakt. |
|
|
H4.8 Derde-partij-interventie
Derde partij interventie = |
hulp van buitenaf om conflicten op te lossen of onderhandelingen te verbeteren (kan individu of groep personen zijn)
- is niet zelf direct bij conflict betrokken - heeft geen persoonlijk belang bij bepaalde type uitkomst - kan zich makkelijker buiten conflict houden (conflictescalatie) - kiest voor zakelijke, wat afstandelijker benadering van probleem - hulp bij maken probleemanalyse (waar bestaat conflict eigenlijk uit) |
|
|
Interventiestrategieën voor derde partij:
|
Beslissingsmethoden:
- Autoriteitsbeslissing; 3e partij hakt knoop door - Arbitrage; 3e partij doet bindende uitspraak Partijen blijven sterk afhankelijk voor oplossingen bij toekomstige conflicten van de 3e partij Alternatieve interventiestrategieën (meer procesgericht) - Bemiddeling; samen met partijen zoeken naar oplossingen - Procesbegeleiding; richt zich op inhoudelijke oplossing v/h probleem |
|
|
H4.9 Meerpartijenonderhandelingen
Meerpartijenonderhandelingen = |
onderhandelingen die zich afspelen tussen 3 of meer groepsleden. Lastig is de mogelijkheid tot coalitie vorming
|
|
|
Teameffect=
|
Het effect dat als op zijn minst 1 partij bestaat uit meerdere mensen, er betere oplossingen komen dan onderhandelingen waarbij het 1 op 1 is.
Maar zijn teams ook vervolgens beter in het claimen van een groter gedeelte van de opbrengsten? Nee. Teams werken dus beter voor het zoeken naar oplossingen, niet voor het halen van voordeel. |
