H05 Gedrag In Organisaties. Robbins. Basisbegrippen Van Motivatie

Front 1

Motivatie kan omschreven worden als

Back 1

het proces in een individu zelf dat de intensiteit, de richting en de volharding bepaalt van zijn pogingen om een bepaald doel te bereiken. Het gaat hier met name om het bereiken van organisatiedoelen.

Met de intensiteit bedoeld men hoe hard je je best doet voor iets op een bepaald moment.

Intensiteit heeft alleen zin als de inspanningen een bepaalde richting in gekanaliseerd worden waar een organisatie ook baat bij heeft.

Volharding heeft betrekking op hoelang iemand zijn inspanningen kan volhouden.

Front 2

In de jaren vijftig van de twintigste eeuw zijn drie verschillende theorieën geformuleerd die betrekking hebben op motivatie:

Back 2

-Theorie X en Theorie Y, Douglas McGregor.
-de behoeftenhierarchie, Abraham Maslow
-de twee- factorentheorie. Herzberg

Ondanks dat de juistheid van deze theorieën te betwijfelen valt, zijn ze toch belangrijk, omdat managers in de praktijk regelmatig gebruik maken van deze theorieën en omdat ze de basis vormen voor de moderne theorieën.

Front 3

- De behoeftenhiërarchie:

Back 3

deze theorie is ontwikkelt door Abraham Maslow en zijn hypothese luidde dat in ieder mens een hiërarchie van vijf universele behoeften bestaat;

-fysiologische behoeften,
-behoefte aan veiligheid,
-sociale behoefte,
-behoefte aan respect en
-behoefte aan zelfverwerkelijking.

Zodra een bepaalde behoefte bevredigend is zal de volgende op de voorgrond treden. Als je iemand wilt motiveren moet je volgens Maslow begrijpen op welk niveau in de hiërarchie deze persoon zich bevind en je vervolgens richten op het bevredigen van behoeften op dat niveau of boven dat niveau. Maslow maakt een onderscheid tussen de lagere en hogere behoeften.

Front 4

- Theorie X en Theorie Y:

Back 4

deze theorie is ontwikkeld door Douglas McGregor.

Hij stelde dat er bij mensen en in het algemeen, en ook bij leidinggevenden, voornamelijk twee mensbeelden bestaan: mensen met een overwegend positieve visie (Theorie Y) en mensen met een overwegend negatieve visie (Theorie X).

Voor de motivatie van mensen heeft dit de volgende gevolgen: mensen die Theorie Y aanhangen geloven dat
de hogere behoeften (uit de theorie van Maslow) op de voorgrond staan en mensen die Theorie X aanhangen geloven dat de lagere behoeften (uit de theorie van Maslow) op de voorgrond staan.

Front 5

- Twee-factorentheorie:

Back 5

Herzberg ontwikkelde deze theorie.

Volgens Herzberg is de relatie tussen het werk en het individu van essentieel belang. De attitude van een persoon tegenover zijn werk is medebepalend voor mislukking of succes. Herzberg wilde voornamelijk een antwoord vinden op de vraag: ‘Wat willen mensen uit hun werk halen?’.De belangrijkste vinding van Herzberg was het feit dat het ontbreken van werktevredenheid niet automatisch ontevredenheid impliceert. Maar ook andersom heeft dit invloed.

Als de factoren die tot werkontevredenheid worden verwijderd, betekent dit niet per definitie dat mensen hun tevredenheid over hun werk zal toenemen. Herzberg benoemde bepaalde hygiënefactoren die ervoor kunnen zorgen dat mensen niet tevreden zijn, maar ook niet ontevreden. Als je mensen wilt motiveren zul je de nadruk moeten leggen op factoren die met het werk zelf samenhangen of die daar rechtstreeks uit voortvloeien.

Front 6

Naast deze theorieën bestaan er een aantal hedendaagse theorieën.

Deze hedendaagse theorieën vormen een afspiegeling van de huidige staat van denken over werknemersmotivatie.

Back 6

- De behoeftetheorie:
McClelland ontwikkelde deze theorie. Hij stelt dat er drie belangrijke factoren als basis voor motivatie zijn die op het werk kunnen worden onderscheiden: behoefte aan affiliatie; prestatiebehoefte en de behoefte aan macht.

- De cognitieve-evaluatietheorie:
Deci ontwikkelde deze theorie. Hij stelt daarbij dat als iemand een extrinsieke beloning ontvangt voor een interessante taak, dat het gevolg dan is dat de intrinsieke belangstelling voor de taak zelf afneemt. De intrinsieke interesse neemt af, omdat het individu het gevoel heeft de controle over zijn eigen gedrag te verliezen. Voor managers betekend deze theorie dat ze naast intrinsieke beloningen ook extrinsieke prikkels moeten geven; verbale beloningen vergroten immers de intrinsieke motivatie terwijl tastbare beloningen deze ondermijnen.

- De doelstellingstheorie:
deze theorie stelt dat hoe specifieker de doelstellingen zijn, hoe groter de uitdaging en hoe duidelijker de feedback, des te beter de prestaties worden. Naast deze factoren zijn er ook nog drie andere factoren die het verband tussen prestaties en doelen beïnvloeden: taakkenmerken, nationale cultuur en verbondenheid met het doel.

Front 7

- De behoeftetheorie:

Back 7

McClelland ontwikkelde deze theorie. Hij stelt dat er drie belangrijke factoren als basis voor motivatie zijn die op het werk kunnen worden onderscheiden: behoefte aan affiliatie; prestatiebehoefte en de behoefte aan macht.

Front 8

- De cognitieve-evaluatietheorie:

Back 8

Deci ontwikkelde deze theorie. Hij stelt daarbij dat als iemand een extrinsieke beloning ontvangt voor een interessante taak, dat het gevolg dan is dat de intrinsieke belangstelling voor de taak zelf afneemt. De intrinsieke interesse neemt af, omdat het individu het gevoel heeft de controle over zijn eigen gedrag te verliezen. Voor managers betekend deze theorie dat ze naast intrinsieke beloningen ook extrinsieke prikkels moeten geven; verbale beloningen vergroten immers de intrinsieke motivatie terwijl tastbare beloningen deze ondermijnen.

Front 9

- De doelstellingstheorie:

Back 9

deze theorie stelt dat hoe specifieker de doelstellingen zijn, hoe groter de uitdaging en hoe duidelijker de feedback, des te beter de prestaties worden. Naast deze factoren zijn er ook nog drie andere factoren die het verband tussen prestaties en doelen beïnvloeden: taakkenmerken, nationale cultuur en verbondenheid met het doel.

Front 10

De doelstellingstheorie kan in de praktijk gebruikt worden door deze theorie te verwerken in een

Back 10

MBO-programma (Management By Objectives-Programma). Bij MBO wordt de nadruk gelegd op het stellen van doelen in overleg.

Front 11

De self-efficacytheorie stelt het geloof in

Back 11

eigen kunnen centraal.

Deze theorie is ervan overtuigd dat een individu in staat is om een bepaalde taak uit te voeren. Als managers het geloof in eigen kunnen bij werknemers op een hoog peil willen brengen, kunnen zij gebruik maken van een combinatie van de self-efficacytheorie en de doelstellingstheorie.

Deze twee theorieën vullen elkaar aan. Het geloof in eigen kunnen kan op vier manieren worden verhoogd: de kunst afkijken, al doende leren, ophitsing en middels moed inspreken.

Front 12

Werkende mensen vergelijken vaak hetgeen wat we in een baan stoppen met hetgeen we ervoor terugkrijgen.

Volgens de billijkheidstheorie kan deze vergelijking de motivatie beïnvloeden. Werkende individuen vergelijken de input in hun werk en de opbrengsten met die van andere personen.

Back 12

De opbrengsten van een persoon worden gedeeld door onze input en vervolgens gaan we die verhouding vergelijken met de opbrengsten-inputverhouding van anderen. Als volgens een individu zijn/haar verhoudingsgetal gelijk is aan die van andere relevante anderen, dan is er sprake van een eerlijke of billijke situatie. Is dit verhoudingsgetal niet gelijk, dan is er sprake van een onbillijke situatie.

Billijkheid is niet langer alleen gericht op distributieve rechtvaardigheid, maar ook op procedurele rechtvaardigheid, interactionele rechtvaardigheid en organisatorische rechtvaardigheid. Als je als manager het gevoel van eerlijkheid op de werkvloer wilt bevorderen, dan is het aan te raden om informatie over de motieven voor het toewijzen van beloningen openbaar te maken.

Front 13

De theorie van Victor Vroom, de verwachtingstheorie, is op het moment de beste theorie voor het verklaren van motivatie.

De theorie houdt in dat

Back 13

onder bepaalde omstandigheden werknemers gemotiveerd zijn om zich meer in te spannen.

De theorie is gericht op drie verschillende verbanden:

-het verband tussen persoonlijke doelen en beloningen;
-het verband tussen inspanning en prestaties en
-het verband tussen beloning en prestaties.

Front 14

Er moet voor worden opgepast dat de hedendaagse theorieën cultuurgebonden zijn. Ze zijn in Amerika ontwikkeld door Amerikanen en gericht op Amerikanen. Dit heeft gevolgen voor

Back 14

het gebruik van de theorieën.