• Shuffle
    Toggle On
    Toggle Off
  • Alphabetize
    Toggle On
    Toggle Off
  • Front First
    Toggle On
    Toggle Off
  • Both Sides
    Toggle On
    Toggle Off
  • Read
    Toggle On
    Toggle Off
Reading...
Front

Card Range To Study

through

image

Play button

image

Play button

image

Progress

1/14

Click to flip

Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;

Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;

H to show hint;

A reads text to speech;

14 Cards in this Set

  • Front
  • Back
De zes stappen van het rationele besluitvormingsmodel (figuur 4-3) zijn:
.
− Definieer het probleem.
− Bepaal de criteria.
− Ken de criteria een gewicht toe.
− Bedenk alternatieven.
− Toets elk alternatief aan de criteria.
− Bereken de optimale beslissing
De drie fundamenten van individueel gedrag in organisaties zijn
attitudes,
leren en
vermogen.
Intelligentie kan omschreven worden als het vermogen om mentale activiteiten uit te voeren. Het is een goede voorspeller voor arbeidsprestaties in velerlei functies. Intelligente mensen presteren vaak beter, omdat ze creatiever zijn. Iemand die intelligenter is, is niet per definitie gelukkiger of meer tevreden met het werk wat hij/zij doet. Dit komt omdat
intelligentere mensen meer verwachten van hun werkomgeving.
Als een persoon en een functie goed bij elkaar passen wordt er gesproken van een persoon- werk fit.
Een attitude kan omschreven worden als een normatieve uitspraak over mensen, gebeurtenissen of dingen. Een persoon zijn/haar attitude kan prijsgeven hoe ergens over gedacht wordt. Er bestaan vier belangrijke vragen betreffende attitudes:
-Hoe consistent zijn attitudes?
-Wat zijn de belangrijkste componenten van attitudes?
-Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?
-Vloeit gedrag voort uit attitudes?:
Hoe consistent zijn attitudes?:
individuen zullen altijd proberen om uiteenlopende attitudes met elkaar te verzoenen en hun attitudes op een lijn te brengen met hun gedrag. Op die manier zouden ze consistent en rationeel overkomen.

Als er sprake is van discrepantie, dan zal een individu altijd proberen om deze discrepantie te rationaliseren door zijn/haar gedrag aan te passen.

Leon Festinger heeft in de jaren vijftig van de vorige eeuw de theorie van cognitieve dissonantie ontwikkeld. Dit begrip verwijst naar elke mogelijke inconsistentie die een individu kan waarnemen tussen gedrag of twee of meer attitudes.

Een individu is niet in staat om dissonantie volledig te vermijden. Het verlangen om dissonantie te verminderen wordt door drie attributen bepaald: beloningen, belang van elementen die dissonantie creëren en de mate van invloed die het individu over de elementen denkt te hebben.
Wat zijn de belangrijkste componenten van attitudes?:
attitudes bestaan uit drie componenten:

de gedragscomponent,
de cognitieve component en
de affectieve component.

Enerzijds leidt de cognitieve component tot bepaalde gedragskeuzes, maar anderzijds vormt het ook de voorbereiding op de affectieve component. De affectieve component wordt gevormd door het gevoelssegment en het emotionele segment van attitude.

De affectieve component kan leiden tot het gedragscomponent.

Het gedragscomponent verwijst naar dat deel van je attitude die een bepaalde intentie weergeeft om op een bepaalde manier ten aanzien van iemand of iets te reageren.

Cognitie en affect zijn vaak onlosmakelijk met elkaar verbonden.
Wat zijn de voornaamste attitudes ten aanzien van werk?:
binnen OG zijn er drie attitudes te onderscheiden: organisatiebinding, werktevredenheid en betrokkenheid bij het werk. Werktevredenheid kan ook wel worden omschreven als het positieve gevoel over het werk op basis van de beoordeling van de kenmerken van het werk. Bij betrokkenheid bij het werk gaat het om de mate waarin een individu zich psychologisch identificeert met zijn/haar werk.

Empowerment is een concept dat hier sterk mee samenhangt. Als een persoon zich betrokken voelt bij de werk, dan betekent dit dat de persoon zich identificeert met een bepaald soort beroep of baan. Als een persoon zich betrokken voelt bij de organisatie, dan betekent dit dat hij/zij zich identificeert met de organisatie.

Betrokkenheid bij de organisatie bestaat uit drie verschillende dimensies:

normatieve binding,
extrinsieke binding en een
affectieve binding.

Andere werkgerelateerde attitudes zijn onder meer de waargenomen steun van de organisatie en medewerkersengagement. Of werkattitudes echt zo duidelijk zijn kan men zich afvragen.
- Vloeit gedrag voort uit attitudes?:
attitudes hebben invloed op het gedrag van individuen. Het verband tussen attitudes en gedrag kan volgens Festinger verbeterd worden door de zogenaamde moderatorvariabelen.

Er kunnen een aantal krachtige onderdrukkers van het verband tussen attitude en gedrag worden genoemd: directe ervaring met de attitude; het belang van de attitude; mate van specificiteit; aanwezigheid van sociale druk; toegankelijkheid.

Naast de vraag of gedrag voortkomt uit attitudes, kan de vraag om andersom gesteld worden. Beïnvloed gedrag attitudes? Deze visie wordt ook wel de zelfperceptietheorie genoemd. Volgens de zelfperceptietheorie veroorzaken attitudes het gedrag niet, maar zijn ze er eerder het gevolg van.
De meerderheid van de werknemers binnen een organisatie zijn tevreden met hun werk. Vaak zijn de medewerkers wel tevreden over hun werk en collega’s en dergelijke, terwijl tegen het loon iets negatiever wordt aangekeken.

Mensen die plezier hebben in hun werk, geven vaker aan dat ze er ook tevreden mee zijn. Voor veel mensen geldt dat ze meer voldoening uit hun werk halen als ze uitdagend en stimulerend werk doen als wanneer ze routinematig en voorspelbaar werk doen.

Die voldoening zorgt voor....
tevredenheid.

Er is ook een verband te vinden tussen tevredenheid en betaling.

Relatief arme mensen zijn meer tevreden met hun salaris als mensen die comfortabel kunnen leven. Deze grens is te vinden op het niveau van het modale inkomen.

Mensen die meer verdienen dan het modale inkomen zijn niet per definitie gelukkiger als mensen die minder dan het modale inkomen verdienen. Iemands persoonlijkheid heeft natuurlijk ook invloed op het tevredenheidspeil.
Werktevredenheid heeft invloed op de prestaties van de werknemer. Uit onderzoek is gebleken dat organisaties waar tevreden werknemers werken vaak effectiever zijn dan organisatie waar ontevreden werknemers werken. Naast invloed op de prestaties van de werknemer, heeft werktevredenheid ook invloed op
het werkgedrag van werknemers.

Tevreden werknemers zullen misschien eerder geneigd zijn om zich meer in te spannen voor hun baas, omdat ze graag iets terug willen doen voor hun positieve ervaringen. Werktevredenheid heeft ook invloed op de klanttevredenheid. Het is namelijk gebleken dat tevreden werknemers bevorderlijk zijn voor de loyaliteit en tevredenheid van de klanten.
Er is tevens een relatie te ontdekken tussen verzuim en ...
werktevredenheid. Deze relatie is echter niet alleen gebaseerd op het wel of niet waarderen van je baan.

Een negatieve relatie is te ontdekken tussen personeelsverloop en werktevredenheid. Een belangrijke factor die invloed heeft op deze relatie is het prestatieniveau van de werknemer.

Daarnaast kan werktevredenheid nog worden gecorreleerd met ongewenst gedrag. Uit onderzoek is gebleken dat ontevredenheid over het werk nauw samenhangt met ongewenste gedragingen op de werkvloer.
Menselijke gedrag is aangeleerd.

Om bepaalde gedrag te kunnen voorspellen is het noodzakelijk te begrijpen hoe mensen gedrag leren. Leren kan omschreven worden als elke betrekkelijk permanente gedragsverandering die optreedt als een gevolg van ervaring.

Er zijn twee theorieën te onderscheiden die uitleggen hoe we gedragspatronen verwerven:
- Operante conditionering:
- Social learning:
- Operante conditionering:
volgens deze theorie is gedrag een functie van zijn consequenties. Mensen zorgen ervoor dat ze zich op een bepaalde manier gedragen zodat ze iets wat ze niet willen vermijden of iets wat ze wel willen juist krijgen. Het concept van operante conditionering is deel van het brede concept behaviorisme.
- Social learning:
deze theorie houdt in dat mensen leren door observatie en directe ervaringen. Deze theorie vormt een uitbreiding op de operante conditionering theorie.

Vier processen kunnen worden onderscheiden die bepalen welke invloed een bepaald model heeft op een individu:

bekrachtiging;
aandacht geven;
motorische reproductie en
opslaan in het geheugen.