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83 Cards in this Set
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Définition de la GRH |
Fonction de gestion qui regroupe l'ensemble des activités reliées à l'acquisition, la gestion des talents, à la mobilisation et à la conservation des ressources humaines dans le but de contribuer à la réalisation de la mission, de la vision, de la stratégie et des objectifs de l'organisation |
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Objectifs fonctionnels (explicites) |
On les fait pour arriver aux objectifs organisationnels - Attirer et retenir les candidats qualifiés - Optimiser le rendement des employés - Accroître la motivation des employés - Favoriser le développement de la main d'oeuvre |
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Objectifs organisationnels (implicites) |
- Accroître la productivité du travail - Améliorer la qualité du travail - Compétitivité et rentabilité ex : On ne fait pas des formations aux Bahamas pour faire plaisir aux employés : on le fait pour augmenter la rentabilité/compétitivité de l'entreprise |
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Qu'est-ce que le service RH? |
Entité administrative spécialisée dont le rôle consiste à fournir des conseils et de l'assistance technique administrative de façon à permettre aux chefs linéaires d'assumer adéquatement leurs responsabilités en matière de gestion des ressources humaines - Qui? : quelques spécialistes - Où : dans certaines organisations (les plus grosses) - Focus : relations de travail, service ou gestion stratégique des RH Type d'autorité : conseil (staff) et fonctionnelle |
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Qu'est-ce que la fonction RH? |
Fonction de gestion qui peut se définir comme étant l'ensemble des activités d'ordre opérationnel et d'ordre énergétique qui utilisent des ressources en vue de fournir à l'ensemble de l'organisation des ressources humaines disponibles, productives, stables et satisfaisantes - Qui? : tous les gestionnaires - Où? : dans toutes les entreprises - Focus : relation supérieur-subalterne - Type d'autorité : hiérarchique directe (line) |
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Quelle est la distinction entre fonction et service RH?
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1. Service - Unité administrative spécialisée - Les gens aux RH font QUE des ressources humaines - Fournit des conseils et assistance technique administrative 2. Fonction - Responsabilité relève des gestionnaires responsables de prendre des décisions - Activités d'ordre opérationnel (planification des effectifs, acquisition : recrutement, sélection, accueil) - Activités d'ordre énergétique (climat organisationnel, culture, projet) - Ressources (humaines, financières, physiques, informationnelles) - Dans toutes les entreprises, tout le monde fait des fonctions RH |
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Quels sont les rôles professionnels en RH selon la typologie d'Ulrich? |
1. Partenaire stratégique 2. Agent de changement 3. Défenseur des employés 4. Expert administratif |
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Selon la typologie d'Ulrich, à quoi correspond le rôle du Partenaire stratégique? |
- Directement en lien avec la stratégie d'entreprise - Objectifs : processus et long terme |
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Selon la typologie d'Ulrich, à quoi correspond le rôle d'Agent de changement? |
- Proposer des nouvelles manières de fonctionner pas forcément en lien avec la stratégie d'entreprise - Objectifs : personnes et long terme |
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Selon la typologie d'Ulrich, à quoi correspond le rôle de Défenseur des employés? |
- Objectifs : personnes et court terme |
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Selon la typologie d'Ulrich, à quoi correspond le rôle d'Expert administratif? |
- But : respecter la loi - Objectifs : processus et court terme |
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Pourquoi le modèle d'Ulrich est important dans le service RH? |
- Permet de montrer qu'il y a des oppositions entre les rôles |
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Quels sont les 3 types de GRH? |
1. Administration du personnel 2. Gestion des ressources humaines 3. Gestion stratégique des ressources humaines |
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À quoi correspond l'Administration du personnel? |
- Type de technologie : chaîne de montage - Main d'oeuvre : peu coûteuse, peu importante, homogène, pas beaucoup de formation - Acteurs importants : syndicats, État, spécialistes du personnel - Activités privilégiées : respect de la loi, sélection, formation, rémunération (aucune interrelation) |
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À quoi correspond la Gestion des ressources humaines? |
- Type de technologie : automatisation - Main d'oeuvre : active, demande investissement - Activités privilégiées : interdépendance entre les activités (lien entre recrutement, formation, développement de carrière, rémunération) ; mais pas de lien avec la stratégie - Acteurs importants : spécialistes des relations de travail |
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À quoi consiste la Gestion stratégique des ressources humaines? |
- Type de technologie : concurrence accrue, mondialisation - Main d'oeuvre : rare et spécifique - Acteurs importants : cadres, spécialistes RH - Activités privilégiées : intégration stratégique des activités |
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Qu'est-ce que la vision systémique de la GRH? |
Une vision systémique de la GRH signifie qu'on a adopté une vision plus cohérente et intégrée, une approche «système» permettant de se donner des objectifs et de reconnaître l'interdépendance des différents programmes d'action nécessaires à la réalisation de ces objectifs
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Quelles sont les composantes d'une vision systémique des RH? (7) |
1. Environnement externe 2. Environnement interne 3. Ressources consacrées à la GRH 4. Activités propres à la GRH 5. Rétroaction à l'interne 6. Objectifs visés et résultats atteints 7. Renouvellement des ressources |
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Comment une gestion des ressources humaines peut-elle être stratégique? |
- La GRH est stratégique si les décisions sont prises au même endroit et au même moment que les décisions techniques et financières - La GRH est stratégique si le VP RH est membre du comités et des rencontres avec le DG, VP finances, VP opérations, etc |
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Quelles sont les 4 étapes de la gestion stratégique des ressources humaines? |
1. Diagnostic 2. Formulation de la stratégie 3. Mise en oeuvre 4. Évaluation |
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Quelles sont les 3 stratégies d'entreprises? |
1. Domination par les coûts 2. Domination par la qualité 3. Domination par l'innovation |
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Qu'est-ce que la domination par les coûts et avec quel type de GRH fonctionne-t-elle le mieux? |
Je fabrique quelque chose de très connu, que tout le monde est capable de fabriquer, mais je le fabrique/offre moins cher que les autres - Administration du personnel |
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Qu'est-ce que la domination par la qualité et avec quel type de GRH fonctionne-t-elle le mieux? |
Je fabrique quelque chose que les autres font aussi, mais avec une meilleure qualité - Gestion des ressources humaines |
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Qu'est-ce que la domination par l'innovation et avec quel type de GRH fonctionne-t-elle le mieux? |
J'offre quelque chose d'unique et de différent des autres - Gestion stratégique des ressources humaines |
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Qui a inventé la théorie de la Division du travail et à quoi correspond-t-elle? |
- Adam Smith - La richesse d'une nation dépend du degré de développement de la division du travail et la proportion entre travailleurs productifs et improductifs |
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Quelles sont les 2 dimensions de la division du travail de Smith? |
1. La division technique du travail 2. La division sociale du travail |
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À quoi correspond la division technique du travail? (3) |
3 mécanismes par lesquels la division technique du travail permet d'augmenter la productivité en réduisant le temps nécessaire à produire une marchandise donnée 1. Accroissement de l'habileté de chaque ouvrier individuellement 2. Économies de temps obtenues grâce à la réduction des temps morts 3. Invention de nouvelles machines qui permettent d'abréger le travail |
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À quoi correspond la division sociale du travail? |
La spécialisation des producteurs dans des professions et métiers indépendants
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Qui a inventé le modèle bureaucratique et à quoi correspond-t-il? |
- Max Weber - Théorie sur les structures d'autorités afin de classer les organisations - Pourquoi les individus obéissent aux ordres? |
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Quels sont les 3 types d'organisation selon le modèle bureaucratique de Weber? |
1. L'organisation charismatique (basée sur qualitées personnelles du leader) 2. L'organisation traditionnelle (basée sur les précédents et les usages) 3. L'organisation bureaucratique (hiérarchie clairement définie, basée sur le statut) |
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Qui a inventé le modèle administratif et à quoi correspond-t-il? (3) |
- Henri Fayol - Se base sur 3 principes : 1. Principe d'unité de commandement (un salarié ne doit avoir qu'un seul supérieur hiérarchique) 2. Principe d'unité de direction (toutes les activités de même types doivent être sous la supervision d'un seul chef) 3. Span of control (éventail de contrôle (8-12 personnes = taille optimale d'une équipe) |
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Qui a inventé l'organisation scientifique du travail et à quoi correspond-t-elle? |
- Frederick Taylor - Standarisation : il faut vendre la même chose à tout le monde pour se faire de l'argent - Économie d'échelle : plus on produit de choses et qu'on en vend, moins on peut les vendre cher |
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À quoi correspondent les théories humanistes? |
- Axées sur les besoins - Nécessité de déployer des efforts pour humaniser les relations de travail |
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Donnez un exemple de théorie humaniste |
- Théoricien : Elton Mayo - Expérience Hawthorne - Des scientifiques observent des ouvriers dans leur milieu de travail. Quelques jours plus tard, on remarque une hausse de productivité alors que rien de l'environnement a changé. Conclusion : le fait de s'intéresser aux individus les incite à se surpasser |
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En quoi consistent les modèles sociotechniques? |
Principe d'interdépendance des systèmes selon la nature du travail, soit le système technologique, social ou de production |
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Qui a inventé la théorie de la contingence et en quoi consiste-t-elle? |
- Henry Minsberg - Il existe plusieurs modèles d'organisation - Toutes les entreprises ne vont pas avoir la même forme, la même organisation de travail, pas la même structure et n'évoluent pas toutes de la même manière - Ça dépend du contexte et du secteur |
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Qu'est ce que le modèle japonais? |
Adoption de techniques axées sur l'apprentissage continu dans le but d'accroître la qualité des produits/services
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Quelles sont les 6 types de structures organisationnelles? |
1. La structure bureaucratique 2. La structure organique 3. La sous-traitance 4. La structure en réseau 5. La structure matricielle 6. La réingénirie |
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Quelle est la définition de la Planification des RH? |
L'ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines dont elle a besoin en nombre, en qualité (compétences) et en temps voulu |
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Quelles sont les 6 étapes du processus de gestion prévisionnelle en RH? |
1. Analyse des données - rédiger la description des postes de travail et détecter les compétences requises 2. Prévisions concernant la demande de RH actuelle et future - est-ce que les postes de travail et compétences vont évoluer dans le futur 3. Prévisions concernant l'offre de RH actuelle et future - quelles sont les compétences actuelles sur lesquelles l'entreprise peut compter 4. Écart entre l'offre et la demande et formulation des objectifs - calculer l'écart et élaborer un plan de développement des compétences 5. Plan d'action - mise en marche du plan de développement de compétences 6. Évaluation de la gestion prévisionnelle des RH - évaluation du plan VS performance de l'entreprise |
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Comment calcule-t-on l'écart entre l'offre et la demande dans le processus de gestion prévisionnelle en RH? |
- À partir de l'analyse de la demande de main d'oeuvre, repérer le nombre de postes actuels et requis dans la grille d'analyse des écarts - À partir de l'analyse de l'offre de main d'oeuvre, reporter les effectifs futurs prévus dans la grille d'analyse des écarts - Calculer l'écart et déterminer sa nature - Effectifs prévus < nb de postes à combler : Manque - Effectifs prévus > nb de postes à combler : Surplus - Effectifs prévus = nb de postes à combler : Équilibre |
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Quels sont les obstacles à la planification des RH? |
- Manque d'appui de la haute direction - Manque d'engagement des cadres hiérarchiques de la GRH - Difficulté à prévoir l'environnement - Difficulté d'intégrer toutes les activités de la GRH |
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Quels sont les solutions de rechange au licenciement? |
1- Le reclassement 2- Le réaménagement du temps de travail 3- Le congé de reclassement |
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Quelles sont les mesures qui facilitent la transition vers un nouvel emploi? |
1. L'allocation spécifique de reclassement 2. Les mesures d'accompagnement |
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Quels sont les facteurs importants lors de la gestion des survivants après une restructuration? (5) |
1. Communication 2. Réorganisation du travail 3. Évaluation de rendement 4. Développement de carrières 5. Reconnaissance |
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Quelles sont les étapes du processus de dotation? (5) |
1. Analyse du poste 2. Recrutement 3. Sélection 4. Affectation 5. Accueil et intégration |
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Définition de l'analyse des postes |
Processus permettant de décrire les diverses composantes d'un poste : d'une part, les tâches, les responsabilités et le contexte de travail, et d'autre part, les habiletés, les connaissances et les comportements requis |
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Quels sont les objectifs de l'analyse des postes? |
- Analyser les postes et non les titulaires - Analyser les postes tels qu'ils sont et non tels qu'on voudrait qu'ils soient |
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Définition d'une tâche |
Activité spécifique liée à un poste. Il s'agit de la plus petite constituante du poste. Un ensemble de tâches constituent un poste |
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Définition d'une fonction |
Quand un poste comporte beaucoup de tâches, on les regroupe en famille ou fonction. On associe les tâches qui se ressemblent. Plusieurs fonctions forment un poste. Quand le poste est simple, on passe directement des tâches au poste sans qu'il n'y ait de fonctions. |
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Définition d'un poste |
L'ensemble des activités et responsabilités qui représentent la tâche d'un employé. Regroupement de tâches ou fonctions. Peut être occupé ou vacant. Sa caractéristique est d'être unique. |
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Définition d'un emploi |
Un regroupement de postes qui ont des points communs. Il représente quelque chose de général, contrairement au poste qui est toujours plus spécifique
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Quelles sont les étapes de l'analyse des postes? (7) |
1. Déterminer les postes à étudier 2. Déterminer la nature des informations à recueillir 3. Mettre en place la démarche qui produira les résultats les plus valables et les plus surs 4. Choisir la méthode la plus appropriée pour recueillir les données 5. Faire la cueillette des données 6. Procéder à la compilation et à la vérification des données 7. Faire un suivi de l'analyse et déterminer s'il est nécessaire de procéder à d'autres collectes de données |
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Quelles sont les méthodes de collectes d'information? (5) |
1. Analyse des documents existants 2. Observation 3. Entrevue avec le titulaire du poste 4. Rencontre avec les spécialistes en analyse de poste 5. Questionnaires |
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Quels éléments doit inclure une description de poste? (8) |
1. L'appellation du poste 2. Le service dont relève le poste 3. La date 4. Les noms des personnes qui ont contribué à l'analyse 5. L'objectif du poste 6. La supervision 7. Les fonctions et responsabilités 8. Le contexte de travail |
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Définition du recrutement |
L'ensemble des activités visant à fournir un nombre suffisant de candidats qualifiés, parmi lesquels l'organisation pourra choisir les plus aptes à occuper les postes à pourvoir |
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Quelles sont les étapes du processus de recrutement? (4) |
1. Planification des effectifs
2. Analyse de poste / détermination du profil à analyser 3. Stratégie de recrutement / choix des sources et des méthodes de recrutement 4. Constitution d'un bassin de candidatures |
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Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement interne? |
- Avantage : motivation pour les employés - Inconvénients : concurrence / rivalité entre les employés, pas de nouveau point de vue, pas de nouvelles compétences, etc |
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Quels sont les avantages et les inconvénients du recrutement externe? |
- Avantages : nouvelles compétences, nouveaux points de vue, nouvelle expertise - Inconvénient : enlève la motivation de tous les autres salariés |
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Qu'est-ce que la discrimination directe? |
Traitement inégal résultant de pratiques ou de décisions fondées ou basées sur des motifs ou critères illicites |
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Qu'est-ce que la discrimination indirecte ou systémique? |
Le recours à des critères légaux mais non essentiels en fonction de la nature du travail, donc en apparence neutre, mais qui impliquent des effets défavorables chez certains groupes de personnes désignés dans la législation sur les droits de la personne |
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Définition de la sélection |
Processus consistant à recueillir et à évaluer l'information sur chaque candidat à un poste donné afin de déterminer le meilleure possible pour l'embauche
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Quelles sont les étapes du processus de sélection? (7) |
1. Choisir les critères de sélection 2. Choisir les instruments de sélection et la séquence pour réaliser les étapes 3 et 4 3. Procéder à la présélection 4. Déterminer les meilleurs candidats 5. Choisir le candidat 6. Négocier les conditions d'emploi et faire une offre 7. Informer les autres postulants qu'ils ne sont pas retenus |
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Quelles sont les qualités d'un instrument de mesure? (6) |
1. Pertinent 2. Discriminant 3. Pratique 4. Exempt d'erreurs de mesure 5. Fidèle 6. Valide |
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En quoi consiste la fidélité d'un instrument de mesure? |
Constance ou stabilité des résultats d'un instrument de sélection (mesure toujours pareil) |
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Comment évalue-t-on la fidélité d'un instrument de mesure? (2) |
1. Fidélité du test-retest - Mesurer les mêmes sujets à 2 moments différents et analyser la stabilité des résultats 2. Fidélité par cohérence interne - Toutes les questions mesurent la même chose |
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Qu'est-ce que la validité empirique? |
Ampleur du lien entre le prédicteur mesuré par l'instrument et le critère de réussite professionnelle (mesure bien ce qu'on veut mesurer) |
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Comment évalue-t-on la validité d'un instrument? (4) |
1. Validité concourante
- relation entre le prédicteur et le score de tous les autres employés 2. Validité prédictive - Comparaison entre le résultat d'évaluation avec un instrument de sélection et le résultat ultérieur à un critère de réussite professionnelle 3. Validité de contenu - Représentativité de ce qui est mesuré VS la nature du travail à faire 4. Validité de construit - Les différentes facettes théoriques sont prises en compte |
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Les stratégies de sélection : Qu'est-ce que l'approche à prédicteur unique? |
On utilise une seule phase de sélection. Stratégie qui tend à maximiser la performance |
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Les stratégies de sélection: En quoi consistent les approches à prédicteurs multiples? |
On combine les informations et scores obtenus à l'aide de différents outils. Stratégies qui tendent à mieux balancer la performance et la diversité |
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Les stratégies de sélection. Quels sont les types d'approches à prédicteurs multiples? (3) |
1. Les approches non compensatoires à prédicteurs multiples
2. L'approche compensatoire à prédicteurs multiples 3. L'approche combinée à prédicteurs multiples |
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En quoi consistent les approches non compensatoires à prédicteurs multiples et quels sont les 2 types? |
- Une faible performance à un des tests ne peut pas être compensée par une performance plus forte à un autre 1. Modèle à seuils multiples - On choisit des tests et on leur attribue une note de passage. Les candidats qui atteignent ou surpassent les exigences à tous les tests sont retenus 2. Modèle à étapes multiples - On établit les prédicteurs, on attribue les notes de passages et on teste les candidats. Lorsqu'un candidat échoue un test, on l'élimine |
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Qu'est-ce que l'approche compensatoire à prédicteurs multiples et en quoi consiste-t-elle? |
- Un score faible à un des tests peut être compensé par des scores plus hauts aux autres tests - On administre tous les prédicteurs en même temps aux candidats. On additionne ensuite les résultats pour obtenir un score. Le candidat avec le plus haut score est retenu. |
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En quoi consiste l'approche combinée à prédicteurs multiples? |
On utilise différentes méthodes en fonction des différentes étapes de recrutement |
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Qu'est-ce qu'un prédicteur? |
Test ou élément d'information pour prédire le degré de succès d'un candidat |
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Quels sont les différents instruments de sélection? (5) |
1. Le formulaire de demande d'emploi 2. La vérification des références 3. L'entrevue de sélection 4. Les tests de sélection 5. Le centre d'évaluation |
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Quels sont les 4 types d'entrevue de sélection? |
1. Approfondie 2. Collective 3. Situationnelle 4. De stress |
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Quels sont les 4 problèmes / biais de l'entrevue? |
1. Halo 2. Contraste 3. Pygmalion 4. Première / dernière impression |
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Quels sont les 3 types de tests de sélection? |
1. Test d'aptitudes (intelligence) 2. Test de performance 3. Test de personnalité |
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Définition de l'accueil |
Présenter au nouvel employé l'organisation, les tâches qui lui sont confiées et ses collègues |
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Définition de l'intégration |
Informer le nouvel employé sur la culture et les normes organisationnelles, ce qui l'aide à devenir plus efficace |
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Quelles sont les composantes de l'intégration? (5) |
1. Organiser son environnement de travail 2. Se familiariser avec la mission de l'entreprise 3. Se familiariser avec la mission du service 4. Se familiariser avec les tâches 5. Appliquer les différentes normes de l'organisation |
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Quelles sont les 9 étapes de la démarche de dotation? |
1. Analyse des postes 2. Annonce et réception des candidatures 3. Présélection (analyse des CV + entrevues préliminaires) 4. Tests de sélection 5. Entretiens de sélection 6. Vérification des références 7. Embauche 8. Affectation 9. Accueil et intégration |
