Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
46 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Vor welchen Herausforderungen stehen heute die Unternehmen und wie beeinflussen sie die HRM-Arbeit? Begründen Sie.
|
Das Unternehmen der Zukunft ist...
- Hungrig nach Wandel Das Unternehmen der Zukunft kann sich schnell und erfolgreich wandeln und verändern. Statt den Trends zu folgen, formt führt es sie an. Verschiebungen in Markt und Wirtschaftszweig sind eine Chance, die Konkurrenz zu überholen. - Innovativ über Kundenvorstellungen hinaus Das Unternehmen der Zukunft übertrifft die Erwartungen immer anspruchsvollerer Kunden. Tiefe Zusammenarbeits- beziehungen ermöglichen es, Kunden mit Innovationen zu überraschen, die sowohl das eigene wie das Geschäft der Kunden erfolgreicher machen. - Global integriert Das Unternehmen der Zukunft arbeitet integrierend und nutzt so die Vorteile der globalen Wirtschaft von heute. Das Geschäft ist strategisch ausgerichtet auf die Beschaffung von besten Fähigkeiten, Wissen und Assets von wo immer sie auf der Welt zu finden sind und setzen sie ein wo immer auf der Welt benötigt. ! Radikalen Umwälzungen unterworfen Das Unternehmen der Zukunft überprüft sein Geschäftsmodell radikal, auch im Hinblick auf die Konkurrenz. Es ändert das Werteangebot, wirft traditionelle Ansätze über den Haufen und erfindet sich selbst und den ganzen Wirtschaftszweig neu, sobald sich Möglichkeiten zeigen. ! Echt involviert, nicht nur grosszügig Das Unternehmen der Zukunft geht über Menschenfreundlichkeit, Grosszügigkeit und Uebereinstimmung mit Recht und Gesetz hinaus und zeigt mit allen Entscheiden und Massnahmen ein echtes Engagement für die Gesellschaft. |
|
|
Welches sind die Hauptziele des HRM? Begründen Sie.
|
Hauptziele des Human Resources Management
Abgeleitet vom Unternehmensziel nachhaltige Wettbewerbsfähigkeit - Personalwirtschaftliche Zielsetzung Bereitstellung der erforderlichen personellen Kapazitäten -- Zum richtigen Zeitpunkt -- Am richtigen Ort -- In der richtigen Quantität -- Mit der richtigen Qualität - Finanzwirtschaftliche Zielsetzung -- Minimierung der Personalgesamtkosten -- Minimierung der Kosten des Personalbereichs -- Optimierung der Leistungserstellung durch Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials - Soziale Ziele -- Sicherung des Arbeitsplatzes -- Optimale Gestaltung der Arbeitsbedingungen # Kooperative Führungskonzepte -- Mitarbeiterentwicklung und –förderung -- Mitbestimmung der Mitarbeiter |
|
|
Welches sind die Prozessfunktionen des HRM? Begründen Sie.
|
Prozessfunktionen des HRM
1. Personalplanung Planung Personalstruktur kurzfristig – mittelfristig – langfristig (Bedarf – Bestand – Bilanz) 2. Personalgewinnung Design und Steuerung von Prozessen und Instrumenten zur Bedarfsanalyse, zum Personalmarketing und zur Rekrutierung 3. Personaleinsatz Arbeitszuteilung und Arbeitsgestaltung (Stellenbeschreibung, Arbeitsplatz, Arbeitszeit, Ergonomie, Arbeitsbelastung, usw.) 4. Personalperformance und -beurteilung Entwicklung und Implementierung eines Instrumentariums zur Beurteilung von Leistung und Fähigkeiten (MbO) 5. Personalhonorierung Definition und Umsetzung eines konkurrenzfähigen und unternehmenskonformen Modells der Personalhonorierung (Salär, Bonus, Fringe Benefits); auch Compensation genannt 6. Personalentwicklung Entwicklung und Umsetzung eines Konzepts (Prozess, Instrument, Inhalt) zur Potenzialerkennung, -planung und –förderung der beruflichen Laufbahnen (Führung, Experte, Verkauf). Definition von Entwicklungsmassnahmen. 7. Personalerhaltung Motivation, materielle und immaterielle Anreize (Herzberg, Maslow) 8. Personalfreistellung Abbau von Ueberkapazitäten, Entlassungen |
|
|
Welches sind die Querschnittfunktionen des HRM? Begründen Sie.
|
Querschnittfunktionen des HRM
 - Personalmarketing Employer Branding, Image, Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt („Employer of Choice“ siehe Attraktivitätsranglisten) - Personalorganisation Aufbau- und Ablauforganisation HRM, HRM Systeme, Personalrestaurant, Wellness-Einrichtungen - Personalcontrolling Bewertung des Personals als wertschöpfende Ressource, Kosten/Nutzen-Kontrolle und Massnahmen zur Optimierung des wirtschaftlichen und menschengerechten Einsatzes - Personalkommunikation Informationsfluss und –qualität zuhanden der Stakeholder, Entscheidungsträger und Mitarbeitenden |
|
|
Welche Rollen sollte das HRM im modernen Unternehmen übernehmen? Begründen Sie.
|
|
|
|
Woran können Sie die Unternehmenskultur erkennen? Begründen Sie.
|
Bausteine der Unternehmenskultur
 - Normen Normen sind die Regeln, die das Verhalten von Mitarbeitenden und Teams im Unternehmen bestimmen. - Unternehmenswerte Unternehmenswerte sind die Werte, die von den meisten Mitarbeitenden des Unternehmens geteilt werden. - Riten und Rituale Riten und Rituale sind relative ausgearbeitete, dramatische Aktivitäten, die verschiedene Formen von kulturellen Werten veranschaulichen, mit oft praktischen Folgen - Geschichten und Legenden Geschichten und Mythen sind nicht nur erfundene, sondern auch unternehmenshistorische Geschichten, die aber nicht immer auf klaren Tatsachen basieren, z.B. Gründerlegenden usw. - One-liners (Einzeiler, Motto) Ein One-liner ist eine kurze beurteilende Aussage über eine Person, einen Anlass, einen Ablauf oder irgend etwas im Unternehmen, z.B. „MbO ist Zeitverschwendung. Sie sind Indikatoren der gelebten Unternehmenskultur, -werte und Normen. - Symbole (Status) und Sprache (Abkürzungen, Jargon) Symbole und Sprache sind konkrete Umsetzung von Unternehmenskultur und –werten. Sie stiften Einheit und grenzen gegen Aussenseiter ab. |
|
|
Welche Arten von Kulturen spielen im Unternehmen eine Rolle? Begründen Sie.
|
Kernkultur und Subkulturen
Die meisten Unternehmen haben eine dominante Kernkultur und zahlreiche Subkulturen. Die Kernwerte werden von den meisten Mitarbeitenden geteilt oder entsprechen den Anforderungen einer effektiven und effizienten Zusammenarbeit über alle Grenzen hinweg. |
|
|
Welches sind allgemeine Werte der Unternehmenskultur? Begründen Sie.
|
Allgemeine Werte
- Innovation und Risiken eingehen, z.B. Verbesserungen, neue Produkte - Achtung auf Details: z.B. Produktqualität, wenig Ausschuss, Servicequalität - Ergebnisorientierung, z.B. das Ergebnis zählt (Qualität, Projekt, Rendite) - Mitarbeiterorientierung, z.B. Arbeitszufriedenheit, Motivation, positives Arbeitsklima - Teamorientierung, z.B. Entwicklung von Konzepten und Lösungen im Team, Projekte, Arbeitsgruppen, Qualitätszirkel - Aggressivität, z.B. Jägerstrategie im Verkauf, Konkurrenz übertreffen - Stabilität, z.B. Regierung, öffentliche Administration, Arbeitsplatzsicherheit |
|
|
Welches sind die Motivationsfaktoren nach Herzberg?
|
|
|
|
Welches sind die Hygienefaktoren nach Herzberg?
|
|
|
|
Welche heutigen Trends sind im HRM zu berücksichtigen? Begründen Sie.
|
|
|
|
Wie ist das HRM organisiert sein?
|
|
|
|
Wie verstehen Sie unter der HRM Business Partner Organisation?
|
|
|
|
Was verstehen Sie unter kurzfristiger, mittelfristiger und langfristiger Personalplanung? Geben Sie dazu je ein relevantes Beispiel.
|
|
|
|
Wie ist eine Stellenbeschreibung aufgebaut?
|
Stellenbeschreibung
1. Bezeichnung 2. Unterstellung 3. Funktionsziel 4. Hauptaufgaben 5. Verantwortlichkeiten/ Kompetenzen 6. Kommunikation 7. Besondere Arbeitsbedingungen 8. Stellvertretung von wem, durch wen |
|
|
Wozu ist eine Stellenbeschreibung verwendbar?
|
Die Stb schafft Klarheit für:
- Rekrutierung/Stellenbesetzung # Zuständigkeiten, Koordination # Arbeitsprozesse - Bedarfsplanung - Einstufung Lohnklasse - Aufgabenerfüllung - Qualifikation Leistungsbeitrag |
|
|
Aus welchen 4 Elementen besteht das Anforderungsprofil? Begründen Sie warum.
|
|
|
|
Wie ist das Personalcontrolling gestaltet? Geben Sie dazu einige relevante Bespiele.
|
|
|
|
Welche Teilgebiete umfasst die Personalplanung?
|
Teilgebiete der Personalplanung
- Personalbeschaffung - Berufsausbildung - Personalentwicklung - Nachfolge - Führungskräfte - Verweildauer - Personalkosten - Vorruhestand |
|
|
Vor- und Nachteile der internen gegenüber der externen Stellenbesetzung? Begründen Sie.
|
Interne Stellenbesetzung
Management Development - Entwicklungsmöglichkeiten - Laufbahnmotivation - Verstärkte Firmenbindung - Erhalten von Betriebskenntnis & Erhalten von Fach-Know-how & Erwiesene Leistungsfähigkeit & Potenzial überprüft - Persönliche Akzeptanz geprüft & Rascher Ersatz - Kostengünstig -> Gesicherter „Fit Externe Stellenbesetzung Marktsuche - Breitere und grössere Auswahl - Gewinnen von zusätzlichem Know-how - Strengere Auswahlkriterien - Keine Betriebsblindheit - Keine Probleme mit ehemaligen KollegInnen (Neid) - Geringere Fortbildungskosten - Kein „Versetzungskarussell Kein gesicherter „Fit |
|
|
Welche internen Beschaffungsmöglichkeiten stehen Ihnen zur Verfügung und für welche Jobs wollen Sie sie nutzen?
|
Interne Beschaffungsmöglichkeiten
- Intranet - Anschlag am schwarzen Brett - Hauszeitung - Direktansprache - Talent Pool - Nachfolgeplanung - Job Rotation - Job Switching - Traineeships (Praktika) - Andere Niederlassungen - Konzerngesellschaften, Tochterunternehmen |
|
|
Welches sind die 5 Schritte des Personalbeschaffungsprozesses?
|
|
|
|
Welche externen Beschaffungskanäle wollen Sie für welche Jobs nutzen?
|
|
|
|
Mit welchen Kriterien beurteilen Sie die Qualität eines Stelleninserates?
|
|
|
|
Wie ist ein Arbeitszeugnis aufgebaut?
|
|
|
|
Was ist der Zweck eines Bewerberinterviews und von wem und wie sollte es durchgeführt werden?
|
Zweck und Durchführung Bewerberinterview
Ziele - Informationsbeschaffung; vertiefte Abklärung der Eignung des Kandidaten - Übereinstimmung der Qualifikationen des Kandidaten mit dem Anforderungsprofil (Eignungs- vs. Anforderungsprofil) - Integration des Bewerbers ins Arbeitsteam und in die Unternehmung? - Einpassung an die Unternehmenskultur? Wer führt die Interviews? - Personalverantwortlicher - Vorgesetzter Arten von Interviews - Strukturiertes, halbstrukturiertes oder unstrukturiertes Interview Organisationsformen - Einzelinterview - Serielle Interviews: Mehrere Interviews hintereinander - Panel-Interview: Mehrere Interviewer gleichzeitig - Ein Kandidat - Gruppen-Interview: Mehrere Kandidaten gleichzeitig |
|
|
Was gehört zur Vorbereitung des Bewerbergesprächs?
|
Vorbereitung des Bewerberinterviews
 - Vorbereitung Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil (mit HR) - Vorbereitung von Fragen mit Bezug auf Bewerbung und Lebenslauf - Vorbereitung der Unternehmensdokumentation für den Bewerber (Organigramm, Produkte/Dienstleistungen, usw.) - Vorbereitung des Rundgangs Arbeitsplatz/Büro - Fixieren von Interviewterminen mit allen involvierten Interviewern: HR, Manager, Nächst Höherer, Team - Reservation von 60 – 90 Minuten mit der Möglichkeit der Verlängerung oder "open end" - Sicherstellen von keinen Unterbrechungen/Störungen mit Tür zu, Telefon umschalten, keine Sekretärin und Mitarbeiter Je besser vorbereitet, desto besser das Interview, desto besser der Anstellungsentscheid |
|
|
Wie sollte eine Bewerbergespräch aufgebaut sein?
|
Durchführung des Bewerberinterviews
Goldene "IKK Regel": Inhalt, Kommunikation, Kontrolle Golden Rederegel: Ich: 20 %, KandidatIn: 80 % der Zeit Eröffnung des Interviews (5 – 10 Minuten) - Willkommen heissen des Bewerbers, Dank für die Bewerbung, das Interesse für das Unternehmen und das Erscheinen zum Interview - Erläuterung des Unternehmens und der Funktion, aber KISS (Keep It Short and Stimulating) - Fragen nach dem Grund der Bewerbung: warum Stellenwechsel? - Fragen nach persönlichen und beruflichen Zielen (z.B. Einstieg mit Fragen nach den 3 Schlüsselereignissen im Leben des Bewerbers, dann Anschlussfragen) - Bewerbung bei andern Unternehmen pendent? Zeitdruck? Kernteil (50 – 70 Minuten) 1. Biographischer Teil - Stellen der Fragen zum Lebenslauf Mit dem gegenwärtigen Job beginnen, dann rückwärts Job um Job, aber nur zu für Ihre Funktion relevanten Themen. - Follow-up mit warum- und Anschlussfragen Bis Sie die spezifische Information haben, die Sie wollen 2. Stellenbezogener Teil Basierend auf Ihrem Anforderungsprofil und dem allgemeinen Kompetenzmodell des Unternehmens wol- len Sie umfassende Antworten; keine allgemein oder theoretisch gehaltenen Erläuterungen akzeptieren. - Entspricht der Kandidat den Stellenanforderungen? - Hat der Kandidat Entwicklungspotenzial für die nächsthöhere Ebene? - Entspricht der Kandidat den unternehmerischen Wertvorstellungen? Kernteil (50 – 70 Minuten, Fortsetzung) 3. Stellenrelevante persönliche und Familiensituation - Wohnsitz, Pendeln, Mobilität? - Hobbies, Sport, Verantwortlichkeiten ausserhalb Geschäft? - Teilzeit- oder Nebenjob? - Gesundheitsprobleme (nur stellenbezogen) - Leumund und Eintrag im Strafrechtsregister? - Finanzielle Situation? 4. Vertragliche Fragen (können zurückgestellt/an HR delegiert werden) Abschluss (5 -10 Minuten) - Zusammenfassung - Einverständnis für Referenzen einholen - Nächste Schritte, Interview, Entscheid, ärztliche Untersuchung, usw. - Danke für Zeit und Gespräch, Spesen |
|
|
Mit welcher Methodik beschaffen Sie sich persönliche „heisse“ Informationen im Bewerbergespräch?
|
|
|
|
Welches sind die hauptsächlichen Fehler bei der Beurteilung von Bewerbern?
-> Kognitiver Bereich |
Das Bewerberinterview dient der Informationsbeschaffung! Grösster Fehler: Urteilsbildung in den ersten 5 Minuten!
- Erwartungshaltungen aufgrund von Empfehlungen Dritter - Voraus-Urteile Dritter („Star") - Überbewertung von Einzelbeobachtungen - Herausragende Eigenschaften prägen das Gesamtbild - Qualität der Bewerbung - Guter Redner |
|
|
Welches sind die hauptsächlichen Fehler bei der Beurteilung von Bewerbern?
-> Emotionaler Bereich |
Das Bewerberinterview dient der Informationsbeschaffung! Grösster Fehler: Urteilsbildung in den ersten 5 Minuten!
- Sympathie und Antipathie ( Gleiche Interessen - Gutes Aussehen - Informationsfilterung - Eigener „Egotrip" - Fehlwahrnehmungen Überidentifikation oder übermässige Distanz zum Kandidaten - Ablehnung des Andersartigen (Kontrastfehler) |
|
|
Nennen Sie Beispiele für Personalmarketing-Massnahmen.
|
Personalmarketingmassnahmen
- Tag der offenen Tür, Besichtigungen - Sponsoring Sport und Kultur - Pressekontakte, Fachartikel - Website, Internet „Klubs“ - Sozialbeiträge, „Seitenwechsel - Firmenvideo - Kontaktmessen Hochschulen - Messen, Ausstellungen - Referententätigkeit - Inserate - Kino-, TV-Werbung - Assessments, Praktika, Traineeships - Unterstützung Vereine - Verband |
|
|
Nennen Sie einige Beispiele für den erfolgreichen Einführungstag und begründen Sie warum.
|
Personaleinführungstag
Der Entscheid, im Unternehmen zu bleiben, fällt in den ersten 3 Tagen. Zielsetzung - hilft dem Mitarbeiter, rasch einen produktiven Beitrag zu bringen und sich im Team einzuleben - prägt das Bild des Mitarbeiters von seinem neuen Arbeitgeber positiv Instrumente und Massnahmen - Begrüssung durch Vorgesetzten / Vorstellen der Kollegen - kurzes Gespräch mit Vorgesetzten nach dem ersten Arbeitstag - Einsatz eines Kollegen als "Götti" - Planung und Durchführung eines individuellen Ausbildungsprogramms - e- learning Programm für neue Mitarbeiter - monatliche Veranstaltung für alle neuen Mitarbeiter (Welcome Day) - Personalhandbuch als Nachschlagewerk |
|
|
Wie gestalten Sie das Einarbeitungsprogramm und warum?
|
|
|
|
Welches sind die Zielgruppen der Personalentwicklung?
|
|
|
|
Wer und was sollte intern bzw. extern geschult werden und warum?
|
|
|
|
Wer und was sollte intern bzw. extern geschult werden und warum?
|
|
|
|
Worauf muss sich die Personalentwicklung ausrichten?
|
Ausrichtung der Personalentwicklung
Die Konzeption der Personalentwicklung richtet sich aus auf die Strategie und Ziele der Unternehmung und unterstützt die deren Realisierung. Die allgemeine Aus- und Weiterbildung wird häufig extern vergeben. |
|
|
Wie ist ein Potenzialportfolio aufgebaut und wozu dient es?
|
|
|
|
Wie ist ein Talent Pool strukturiert und warum?
|
|
|
|
Was ist Mentoring, was ist Coaching und was ist der Unterschied?
|
|
|
|
Beschreiben Sie Ziel und Zweck des Manaagement by Objectives (MbO).
|
Ziel und Zweck des Performance Management
(Management by Objectives) „PM/MbO ist das Schlüssel-Führungsinstrument, um: ...Ihren Leistungsbeitrag auf die Umsetzung unserer Geschäftsziele auszurichten ...die gegenseitigen Erwartungen bezüglich Leistungsbeitrag, Füh- rungs- und Arbeitsverhalten sowie persönlicher Entwicklung im Voraus zu klären ...eine klare Beurteilungsgrundlage Ihres Leistungsbeitrags (Aufgabenerfüllung, Zielerreichung und Arbeits- und Führungsverhalten) zu ermöglichen, die damit die Grundalge von Salär und Bonus bildet.“ |
|
|
Beschreiben Sie den MbO-Prozess im Jahresablauf.
|
|
|
|
Wie ist ein vollständiges MbO-Formular aufgebaut?
|
|
|
|
Was sind smart Ziele und welche Zielgruppen unterscheiden wir?
|
Zielvereinbarung: “smart” Ziele
Ziele müssen einige Anforderungen erfüllen, damit sie für den Mitarbeitenden motivierend sind und damit die Zielerreichung zweifelsfrei beurteilt werden kann.  Wirkungsvolle „smart" Zielformulierung - Smart = Spezifisch, klar: Was ist zu erreichen - sMart = Messbar/beurteilbar: quantifizierte Beurteilungskriterien - smArt = Angemessen, herausfordernd und erreichbar - smaRt = Relevant, wichtiger Erfolgsbeitrag zur Erreichung der Geschäftsziele - smarT = Termingebunden, Enddatum festgelegt Wir unterscheiden im PM: Unternehmensziele = Förderung des Geschäfts: - Geschäftsziele, z.B. Umsatz, Produkte, Märkte, Produktivität, usw. - Managementziele, z.B. Reorganisation, Prozessverbesserung, Kostensenkung, usw. Entwicklungsziele = Förderung des Mitarbeitenden, z.B. Weiterbildung, Job Rotation, Auslandaufenthalt, Englischkurs, usw. |
|
|
Welche Lohnbestandteile unterscheiden wir?
|
|
