Reading...
Play button
Play button
Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
62 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Hvad er en interessegruppe?
|
En Interessegruppe er en person eller gruppe af personer, der har en interesse i og/eller er påvirket af virksomhedens mål og adfærd
|
|
|
Nævn de 7 direkte interessegrupper
|
Ejere, ledelse, medarbejdere, kunder, leverandører, finansieringskilder og offentlige myndigheder.
|
|
|
Hvad er en interessekonflikt?
|
En interessekonflikt er når der opstår en konflikt imellem de forskellige interessegrupper, da interessegruppernes krav og ønsker ofte strider i mod hinanden.
|
|
|
Hvilken sammenhæng skal der være mellem interessegruppernes bidrag og belønning?
|
Belønningen skal være større end bidraget for at tilfredsstille de enkelte interessegrupper.
|
|
|
Hvad skal der til før interessegrupperne ikke trækker deres ydelser tilbage?
|
Krav og ønsker skal afbalanceres i forhold til hinanden.
|
|
|
Hvilke ydre vilkår skal man fastlægge i forbindelse med virksomhedens eksterne situation?
|
Muligheder og trusler
|
|
|
Hvad kan både være en stærk og svag side for virksomheden?
|
Menneskelige ressourcer, Tekniske ressourcer & Kapital
|
|
|
Hvilke krav stilles der til de operationelle mål?
|
Målene skal være målbare, Målene skal være realistiske, Målene skal være indbyrdes forenelige & Målene skal kunne rangordnes.
|
|
|
Beskriv forskellene på Input & Output samt Transformationsmålinger?
|
Input-målinger = Ressourcer i form af; Kraft, Maskiner, Kapital samt løbende strøm af råvarer og komponenter.
Output-målinger = Resultater i form af varer og eller serviceydelser. Transformationsmålinger=udforme eller design af organisationen. |
|
|
Hvilke modeller er relevante i forhold til kap. 8?
|
Figur 8.1 (Mål, politik og strategi) &
figur 8.4 (Former for effektivitet) |
|
|
Hvad faktorer påvirker organisationskulturen
|
Omgivelserne, virksomhedstyper, virksomhedens egenart, Medarbejdernes egenart
|
|
|
Nævn mindst 3 dele der indgår i Gert Hofstedes model
|
Magtdistance, individualisme, maskulinitet, usikkerhedsavance, pragmatisme, overbærenhed.
|
|
|
Hvordan er danskerne karakteriseret i Gert Hofstedes model
|
Lav magtdistance, lavt struktureringsbehov, middel individualisme, udpræget feminine værdi
|
|
|
Forklar betydningen af virksomhedens egenart
|
Forskel på størrelse, alder og ledelsesform i virksomheder
|
|
|
Hvilke lag eller niveauer består organisationskulturen af ifølge Schein
|
Overfladeniveau, mellemniveau og dybe niveau
|
|
|
Nævn nogle etiske grundprincipper
|
Selvbestemmelsesprincippet, lidelsesminimeringsprincippet, godhedsmaksimeringsprincippet, retfærdighedsprincippet
|
|
|
Hvad forstås ved begrebet ”organisation”?
|
Ved organisation forstås et antal mennesker, der samarbejder om at nå et eller flere fælles mål
|
|
|
Forklar begreberne makro- og mikroniveau
|
Makroniveau =organisationens adfærd som en samlet enhed i forhold til omgivelserne.
Mikroniveau =individets og gruppers adfærd i organisationen |
|
|
Hvilke forskellige organisationsniveauer er der?
|
Individer, grupper, organisationen,
|
|
|
Beskriv transformationsenheden
|
Forsyningsmarked - INPUT - (Ressourcer og råvarer)
Virksomhed - Tranformation (Organisation) Afsætningsmarked - Output (Færdigvarer og serviceydelser) |
|
|
Nævn de fire designparametre der påvirker en organisation
|
Omgivelser, Opgaver, Teknologi og Medarbejdere
|
|
|
Hvilke to organisationsformer findes der?
|
Mekanistisk og Organisk
|
|
|
Karakteriser ordre-, masse- og procesproduktion
|
Ordre: produktion efter ordre, prototyper, maskindele eller småserier
Masse: produktion af mange ens enheder Proces: produktion af kemikalier, væsker, luftarter eller krystallinske varer |
|
|
Forklar organisationens livscyklus (4 livsfaser)
|
1. Fødsel – domineret af ejeren
2. Vækst – der kommer nye ting til = ændringer 3. Modenhed – balance i virksomheden = stabil og effektiv 4. Nedgang – hvis ingen fornyelse kommer der nedgang |
|
|
Forklar sammenhængen mellem effektivitet og mængden af regler ift. Organisk og mekanistisk organisationsform
|
Der er balance mellem mængden af regler og effektiviteten.
Mindre mængde regler = organisk Større mængde regler = mekanistisk |
|
|
Hvad består den generelle kommunikationsmodel af?
|
Modellen består af:
Afsender, modtager information, kanal/medie, feedback, støj og rammer |
|
|
Hvilke 3 faser består beslutningsprocessen af?
|
Problemformulering --- Alternativer og konsekvenser --- Valg og forslag
|
|
|
Hvilke to rationelle modeller indenfor beslutningsprocessen skelnes der mellem?
|
Economic man model & Administrative man model
|
|
|
Hvilke 3 niveauer foregår planlægningen i organisationen på?
|
Strategisk niveau
Taktisk niveau Operativt niveau |
|
|
Hvilke to måder at træffe beslutninger på anvendes oftest i virksomheder?
|
Rationelle beslutninger
Politiske beslutninger |
|
|
Nævn de forskellige gruppetyper
|
Formelle og uformelle grupper
Primære og sekundære grupper Positive og negative reference grupper |
|
|
Redegør for, hvad man forstår ved en rolle
|
En rolle kan være formel, og er så defineret af gruppen eller en leder, men kan også være uformel og dannes dermed i gruppen som udtryk for medlemmets adfærd. Det er et udtryk for gruppens forventninger til en.
|
|
|
Redegør for en status i relation til en gruppe
|
Det udtrykker den sociale position, som en person har i en gruppe. Det er forhold man får tildelt af gruppen, som kan være en titel, kontor eller andre beføjelser. Det kan afhænge af, hvordan man udfylder sin rolle eller overholder de forskellige normer
|
|
|
Nævn de forskellige faser i teamudvikling
|
1. Introduktionsfasen
2. Konfliktfase 3. Etableringsfase 4. Effektiv fase 5. Opløsningsfase |
|
|
Nævn de 2 opfattelser af intelligens!
|
Den klassiske opfattelse (Binet) IK / IQ
Den nyere opfattelse (Gardner) 8 intelligenser |
|
|
Nævn de 2 perspektiver indenfor motivation! Forklar samtidigt forskellene.
|
Adfærdsmæssige perspektiv - Motivation baseret på erfaringer
Humanistiske perspektiv - Det frie valg (behovsopfyldelse) |
|
|
Forklar Thorndikes effektlov og Lawlers forventningsteori.
|
Thorndike: Succes -> gentag
Fiasko -> ikke gentag Hverken eller -> ikke gentag Lawler: Indsats føre til præstation. Præstation skal føre til belønning. Belønning skal have en tilstrækkelig værdi |
|
|
Forklar Herzbergs to faktor-teori
|
Vedligeholdelsesfaktorer: Indirekte motivation (kortsigtet) -> Løn, gratis kantine, frynsegoder
Motivationsfaktorer: Direkte motivation (langsigtet) -> Ansvar, anerkendelse og udvikling |
|
|
Forklar trivselsformlen
(Eggert Petersen) |
TR = M / F
Trivselsreaktionen er det modtagne kontra det forventede. TR skal helst være over 1 |
|
|
Forklar hvad der sker når der opstår en behovsspærring?
Hint: (Forsvars-) |
Der sker en frustration som kan føre til enten:
Rationel adfærd (bevidst handling) Forsvarsmekanismer (ubevidste handlinger) projektion, forskydning, fortrængning og kompensation osv. |
|
|
Ledelsesroller
|
PAEI:
Producent – SKABE RESULTATER Administrator – ORDEN OG SYSTEMATIK Entreprenør – INNOVATION OG NYTÆNKNING Integrator – MOTIVATION OG SAMARBEJDE |
|
|
Lederstil ved projektledelse
|
Instruerende
Trænende Støttende Delegerende |
|
|
Ledergitteret
|
Autoritære- Fokus På Mål Og Resultater
Sociale- Fokus På Arbejdsklima Og Trivsel Laissez Faire- Passiv Lederstil Demokratiske- Fokuserer På Organisations Mål Og Udvikling Af Medarbejderne |
|
|
Leadership fokuserer bl.a. På
|
Motivation Og Trivsel
Kommunikation Udvikling Af Kompetencer Identitet, Engagement Og Følelsen Af Ejerskab |
|
|
Management fokuserer bl.a. På
|
Målopfyldelse
Planlægning Regler Og Traditioner Overvågning Og Kontrol |
|
|
Forskel På Teori X Og Y
|
X: Mennesket Skal Presses Til At Arbejde Og Foretrækker At Blive Diregeret
Y: Mennesket Motiverer Og Kontrollerer Sig Selv Og Stræber Efter At Få Dækket Deres Behov Gennem Arbejdet |
|
|
I HR indgår kun udviklingsopgaver, hvorimod der i HRM indgår både udviklingsopgaver og strategiske opgaver. Deriblandt afklare behovet for ressourcer og være med i organisationens strategiske planlægning.
|
Kvalifikationer er egenskaber, som er knyttet til en person, og somer erhveret ved en læringsproces.
Kompetencer er kvalifikationer, som anvendes i samspil med et givent job og inden for en given organisatorisk sammenhæng. Derfor kan man ikke have kompetencer får kvalifikationer. |
|
|
I hvilken situation går man fra at være bevidst kompetent til ubevidst kompetent i en organisatorisk sammenhæng?
|
Mennesket er natur er ikke bevidste om alle ting. Derfor ved alle godt på et tidspunkt at de har nogle kompetencer i begyndelsen. Som kompetencerne benyttes igen og igen bliver de til rutiner og bevidstheden omkring dem bliver mindre og mindre til at man til sidst bliver ubevidst kompetent.
|
|
|
Hvilke tanker ligger der i Human Ressource Management?
|
Arbejdskraft er en primær ressource.
En rummelig opfattelse af bidrag og belønning. Gensidigt samspil mellem organisationen og medarbejderen. HRM inddrages i virksomhedens strategi. |
|
|
På hvilke måder kan jobudvikling ske på?
|
Jobudvidelse er tildeling af nye anderledes arbejdsopgaver på samme niveau i organisationen.
Jobberigelse er et forøget ansvar i organisationen på tværs af niveauer (opadliggende niveauer) |
|
|
Krav til jobbet-Nuværende kompetencer
Behov for kompetenceudvikling Forklar teorien bag |
Dette er kompetencegabet, der udtrykker behovet for kompetenceudviklingen i organisationen. Man kan se på behovene i afdelingerne eller behovene i organisationen som helhed.
|
|
|
Hvad er forskellen på HR og HRM?
|
I HR indgår kun udviklingsopgaver, hvorimod der i HRM indgår både udviklingsopgaver og strategiske opgaver. Deriblandt afklare behovet for ressourcer og være med i organisationens strategiske planlægning.
|
|
|
Nævn de 3 skoler inden for klassisk teori og et kendetegn ved hver af disse.
|
• Den bureaukratiske skole
• Den videnskabelig virksomhedsledelse • Den administrative skole |
|
|
Nævn de 4 teorier inden for nyere organisation.
|
• Den humanistiske skole
• Systemteori • Situationsafhængig organisation • Aktuelle temaer |
|
|
Hvorfor sammenlignes den bureaukratiske skole tit med en stor velsmurt maskine?
|
Mekanistisk menneskesyn, hvor de enkelte ansatte indgår som tandhjul i maskinen
|
|
|
Hvilke 2 faktorer ligges der fokus på i den humanistiske skole?
|
• Mennesker er forskellige
• Sociale faktorer har betydning for arbejdssituationen |
|
|
Hvad menes med arbejdsdeling, og hvilke to elementer deles det op i?
|
Arbejdsdeling på gruppeniveau går ud på hvordan individerne i organisationen spiller sammen, og hvordan organisationens hierarki er opbygget. Arbejdsdeling kan deles op i objektprincippet og funktionsprincippet. Objektprincippet opdeles organisationen efter formål, hvilket oftest betyder efter varegrupper. Her kan en afdeling for eksempel være radioer eller fjernsyn, hvis man har med en elektronikforretning at gøre. I funktionsprincippet opdeles organisationen efter art, hvilket betyder funktion. Her vil en afdeling for eksempel være salg eller økonomi.
|
|
|
Hvilke 3 typer af koordineringsprincipper findes, og hvad er forskellen på disse?
|
Der findes gensidig koordinering, direkte overvågning og standardisering. Gensidig overvågning er samspillet mellem medarbejdere på samme niveau i organisationen. Direkte overvågning er samspillet mellem individer, hvor 1 er på et højere niveau end resten af gruppen. Deraf navnet ”overvågning”. Standardisering er når en virksomhed sætter standarder for hvordan inputtet, arbejdsprocesserne eller outputtet i organisationen skal være.
|
|
|
Hvilke klassiske- og nyere organisationsstrukturer findes?
|
Organisationsstrukturer går ud på hvordan virksomheden koordinerer virksomhedens forskellige afdelinger - her findes der en række modeller: de klassiske og de nyere organisationsstrukturer.
Under den klassiske findes der linjeprincippet, det funktionelle princip og linje- og stabsprincippet. Under nyere organisationsstruktur findes der projektorganisation, matrixorganisation, selvstyrende grupper og netværksorganisation. De klassiske organisationsstrukturer er velegnet til at håndtere stabile opgaver i stabile omgivelser. Det medfører, at de enkelte afdelinger kan arbejde nogenlunde uafhængigt af hinanden. Med nyere og større virksomheder og mere konkurrence og dermed en kortere markedslevetid på produkterne, skal virksomhederne kunne omstille sig hurtigere. Det er derfor vigtig at udvikle nyere organisationsstrukturer der passer bedre på de nye omgivelser. |
|
|
En virksomhed er opdelt i salg, markedsføring, logistik og innovation, og ansætter deres medarbejdere på baggrund af deres faglige ekspertise. Hvilken form for arbejdsdeling og hvilket koordineringsprincip bruger denne virksomhed?
|
Funktionsprincippet og standardisering af input.
|
|
|
En anden virksomhed ligger værdi i at deres ledere er specialister inden for deres områder, og at der ikke er én direkte overordnet til hver medarbejder. Desværre sker der nogle gange misforståelser, da medarbejderne får modsatrettede ordrer fra deres forskellige overordnede. Hvilken organisationsstruktur anvender denne virksomhed? Og hvad ville fordelen være ved at anvende linjeprincippet?
|
Det funktionelle princip. Der er klar fordeling af myndighed og ansvar i organisationer, som anvender linjeprincippet. Det vil sige, at der ikke vil ske misforståelser af ordrerne i organisationen i samme grad som ved det funktionelle princip.
|
|
|
En tredje virksomhed går op i, at organisationen skal være fleksibel. Der er behov for at virksomheden hurtigt kan omstilles, da der foretages mange forskellige projekter på tværs af organisationen. Samtidig overvejer virksomheden også at inddrage arbejdskraft udefra. Hvilke organisationsstrukturer ville man kunne sammenligne virksomheden med? Og hvad er fordelene og ulemperne ved disse?
|
Da der foretages mange forskellige projekter på tværs af organisationen, kan man sammenligne virksomheden med matrixorganisationen. Til gengæld overvejer virksomheden også at inddrage konsulenter udefra, hvilket taler for projektorganisationen.
Fordelen ved matrixorganisationen er fleksibiliteten, som man opnår ved en kontinuerlig sammensætning og opløsning af projektgrupper på tværs af organisationen. Ulemperne er, at flere projekter kan kæmpe om at udnytte de samme ressourcer, altså medarbejderne, når disse er en del af flere forskellige projektgrupper. Fordelen ved projektorganisationen er at man altid har de rette ressourcer til opgaverne, når man henter ressourcer ind udefra. Derfor er virksomheden altid skræddersyet til opgaverne. Til gengæld vil der være mulighed for at der ikke altid er korrelation mellem opgaverne i basisorganisationen og projektorganisationen. |
