• Shuffle
    Toggle On
    Toggle Off
  • Alphabetize
    Toggle On
    Toggle Off
  • Front First
    Toggle On
    Toggle Off
  • Both Sides
    Toggle On
    Toggle Off
  • Read
    Toggle On
    Toggle Off
Reading...
Front

Card Range To Study

through

image

Play button

image

Play button

image

Progress

1/19

Click to flip

Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;

Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;

H to show hint;

A reads text to speech;

19 Cards in this Set

  • Front
  • Back

Definisjon motivasjon

Prosess som setteri gang, gir retning til, opprettholder og bestemmer intensitet i atferd

Fire typer motivasjonsteorier

1. Behovsteorier: teorier som karakteriserer atferd som utløst av grunnleggende behov


2. Kognitive teorier: teorier som hevder at motivert atferd utløses av forventninger om måloppnåelse


3. Sosiale teorier: teorier som ser på motivasjon som basert på opplevelse av rettferdighet


4. Jobbkarakteristika-modellen: teori som forsøker å kartlegge hvilke faktorer i selve jobbsituasjonen som virker motiverende eller demotiverende.

Maslows behovshierarki


(Behovsteori)

De laveste behovene, underskuddsbehovene, må tilfredsstilles før høyere ordens overskudssbehov blir aktivert.


1. Fysiologisk behov: individets biologiske drifter (lønnsbetingelser)


2. Sikkerhetsbehov: behov for trygghet i omgivelser og mot fysisk og psykisk skade (trygghet for å beholde jobben)


3. Sosiale behov: behov for tilknytning til andre mennesker (skape gode samarbeidsforhold)


4. Aktelse: behoc for anerkjennelse for det arbeidet de gjør


5. Selvaktualisering: behov for å realisere sine evner og potensialer

Kognitiv forventningsteori


(Kognitiv motivasjonsteori)

Mennesker er motiverte for å arbeide når de forventer at de er i stand til å oppnå det de ønsker å få ut av jobben sin. Det er tre grunnleggende faktorer i denne teorien, der det er et multiplikativt forhold mellom disse.


1. Subjektive forventninger: individets tanker om hvorvidt innsats vil gi resultater


2. Instrumentelle overveielser: vurderinger av hvorvidt arbeidet fører til belønning


3. Valensvurderinger: vurderinger av hvilken verdi belønningen har

Rolleforventninger

Hva individet tror forventes av ham eller henne i jobben. Det er viktig at lederens og medarbeiderens rolleforventninger stemmer overens.

Målsettingsteori


(Kognitiv motivasjonsteori)

Teori som fremhevermålets motivasjonskraft. De viktigste prinsippene her er at spesifikke mål fremmer ytelse bedre enn generelle mål, at vansklige mål har større motiverende effekt enn lette mål dersom de blir akseptert, og at tilbakemelding om resultater fører til større ytelse enn ingen tilbakemelding. Deltagelse i målsettingsprosessen øker graden av aksept for målet som blir satt. Målsettingsteorien har to forutsetninger; medarbeiderne forplikter seg på målet og individets subjektive mestringsevne.

Systematisk målstyring (MBO)


(Kognitiv motivasjonsteori)

Systematisk styringsverktøy for å fremme ytelse gjennom konkrete målsettinger.


1. Målsetting


2. Iverksetting


3. Evaluering

Kognitiv evalueringsteori


(Kognitiv motivasjonsteori)

Teori som legger vekt på evalueringen av oppgavens iboende motivasjonsverdi.


Ytre motivasjon: kilden til motivasjon ligger utenfor selve jobbaktiviteten (lønn, bonus, frynsegode)


Indre motivasjon: kilden til motivasjon ligger i selve utførelsen av arbeidet. Strømmer fra to grunnleggende behov; behovet for kompetanseopplevelse og behov for selvbestemmelse


Overfokusering på ytre belønning kan trekke oppmerksomheten vekk fra gleden ved å utføre arbeidt.

Kompetanseopplevelse

Motiverende glede ved å føle at en mester en oppgave

Likeverdsteori


(Sosiale motivasjonsteorier)

Teori som tilsier at motivasjon er et resultat av rettferdighetsopplevelse basert på sammenlikninger med det andre får og gir. Hvis vi opplever vår innskudds- og uttaksbrøk som likeverdig med brøken til andre relevante personer eller grupper som vi velger å sammelikne oss med, eksisterer det likeverdstilstand. Dersom vi derimot opplever at innskudds- og uttaksbrøkene ikke er i likevekt, opplever vi likeverdsspenning. Fire referansesammenlikninger; 1. Selv-intern, 2. selv-ekstern, 3. andre-intern, 4. andre-ekstern

Likeverdsteori


6 fremgansmåteer for å rette opp en likeverdsspenning/ubalanse

1. Forandre innskuddet


2. Forandre uttaket


3. Fordreie selvopplevelsen


4. Fordreie opplevelsen av andre


5. Velge et annet referanseobjekt


6. Slutte

Prosedyrerettferdighet


(Sosiale motivasjonsteorier)

Opplevelsen av rettferdighet og urettferdighet i metodene benyttet for å fordele goder blant medarbeidere.

Herzbergs tofaktorteori


(Jobbkarakteristika-modell)

1. Hygienefaktorer: egenskaper ved jobben som opphever utilfredshet ved fravær av negativ arbeidsbetingelser (arbeidsbetingelser, lønn og sikkerhet, ledelse, bedriftspolitikk)


2. Motivasjonsfaktorer: egenskaper ved jobben som aktivt fremmer jobbtilfredshet når de er tilstedet (presentasjoner, anerkjennelse, ansvar, selve arbeidet, personlig vekst)

Jobb-berikelse

Systematisk programmer for å tilføre jobben mer positivt innhold og unngå negativt innhold.

Thorsruds program: Industrielt demokrati-programmet (IDP), seks grunnlegende behov


(Jobbkarakteristika-modell)

1. Behov for innhold i form av et rimlig nivå på utfordringer og et minimum av variasjon i jobben


2. Behov for å kunne lære noe i jobben og å kunne fortsette denne læringsprosessen


3. Behov for et minimumsnivå av beslutningsmyndighet og ansvar som individet kan kalle sitt eget


4. Behov for et minimumsnivå av sosial støtte og anseelse på arbeidsplassen


5. Behov for å kunne relatere det man gjør og produserer på jobben, til ens sosiale liv i videre forstand


6. Behov for å kunne se at jobben fører frem til ønskverdige fremtidige tilstander, herunder personlig vekst, utvikling og karriereutvikling.

Sentrale trekk for jobbkarakteristika

1. Variasjon i ferdigheter: mulighet for å bruke forskjellige evner, ferdigheter og kunnskap i en jobb


2. Oppgaveidentitet: et helt stykke avsluttet arbeid


3. Oppgavebetydning: det å se en større mening med den jobben man gjør


4. Autonomi: kontroll over og ansvar for egen arbeidssituasjon


5. Tilbakemelding: informasjon om resultatene av arbeidet vårt

Jobbens motivasjonspotensial

Er en formel som innholder de sentrale trekkene for jobbkarakteristika for å beregne en jobbs motivasjonspotensial



Motivasjonspotensial= (oppgavevariasjon + oppgaveidentiet + oppgavebetydning) / 3 x autonomi x tilbakemelding

Tre faktorer å ta hensyn til ved individuelle forskjeller

1. Individuelle forskjeller når det gjelder graden av vekstbehov


2. Individuelle forskjeller når det gjelder jobbtilfredshet


3. Individuelle forksjeller npr det gjelder kunnskap og ferdigheter

Syntesemodell

Modell som inkluderer flere delteorier i et overordnet helhetsperspektiv. Vi skiller modellen mellom indre og ytre påvirkningsfaktorer. Indre faktorer, som omfatter behov, forventninger og evalueringer, og ytre faktorer, som inkluderer sosiale faktører og miljø- og oppgavefaktorer.


s. 114-116