Intro-Exam3

Front 1

Thème 1 : Champ d’application du Code du travail Caractère hétéronome

Back 1

~s'inscrit dans une hiérarchie des règles de droit ~
Le Code du travail (et plus largement le droit des rapports de travail) ne peut être isolé des autres sources de droit~
Hiérarchie des règles de droit (Morin, 2007, 2006):
- Constitutions: constitution canadienne, tout en haut
- Chartes: on prédominance sur l'ensemble des lois du travail
- Lois et règlements: loi d'ordre publiques et les règlements
- Conventions collectives: produit de la négociation encadrer par le droit du travail

Front 2

Thème 1 : Champ d’application du Code du travail Le Code du travail: régime général

Back 2

~Pièce maîtresse de notre régime de rapports collectifs de travail - bref rappel historique
~Il y a aussi le Code canadien du travail (entreprises de compétence fédérale)
~Deux régimes d’exception (construction, Sûreté du Qc) et
~D’autres régimes particuliers: fonction publique, secteur public +parapublic, policiers et pompiers, etc.

Front 3

Thème 1 : Champ d’application du Code du travail : qui est couvert? + qui est exclu ?

Back 3

~Qui à la droit de se syndiquer : le salarié
~Vise le salarié défini comme « une personne qui travaille pour un employeur moyennant rémunération »
~Deux éléments : travailler contre rémunération, avec un lien de subordination
Qui est exclue ?
Totalement :
~ Par ailleurs, exclut les représentants de l’employeur
contrôle et surveillance des employés, distribution des tâches, pouvoir d'évaluer les salariés et d'exercer un pouvoir disciplinaire
certains fonctionnaires

Front 4

Thème 1 : Champ d’application du Code du travail : Ses limites

Back 4

~Problème: les formes de travail changent mais pas le cadre juridique donnant accès à la syndicalisation. Ex: travailleurs indépendants; travailleurs de TPE
--le code du travail ne s'est pas adapté aux nouvelles situation (personne quasi subordonné mais pas totalement,, ex : travailleurs indépendants qui travaille pour des entreprises - sont autour de 15 %)
--dev. d'entreprises en réseaux ; entreprise de tête + sous-traitants

Front 5

Thème 2 : L’accréditation syndicale - Liberté syndicale - Liberté du salarié d’appartenir à une association de son choix (Droit face à l'employeur + Droit face à l'association de salariés)

Back 5

~ Liberté du salarié d’appartenir à une association de son choix:
- Droits face à l’employeur (ex: interdiction de représailles)
par les droits que cette liberté syndicale accord à l'employer
interdit à l'employeur de refuser d'embaucher une personne qui user de son droit face au code du travail - interdit d'user de mesures disciplinaires ou de représailles  pour les même motifs
-- Droits face à l’association de salariés (ex: droit à une représentation juste et loyale)
la grève ou le lock-out ne vient pas rompre le lien d'emploi (doit les réintégrer au travail dans le même poste)

Front 6

Thème 2 : L’accréditation syndicale - Liberté syndicale - Liberté de l’association de salariés

Back 6

-- exercer ses activités sans ingérence;
-- s’affilier à une organisation syndicale (ou refuser):
dans la convention collective il y a souvent des clauses de sécurité syndicale qui font en sorte que comme condition d’obtention pour reprendre son poste les employés doivent être membre du syndicat,
droit de contrôle démocratique ; droit de vote, élection par les membres - peut aussi voter pour-contre un moyens de pression ou un projet de convention collective (seulement par les membres et au scrutin secret)
~aucun employeur ne cherchera à entraver ou chercher à dominer ou influencer les activités du syndicat
~droit d'effectuer ses activités sans ingérence de quiconque (sans interférence de l'employeur ou d'une association rivale)
~entière liberté de s'affilier ou non à une centrale syndicale (surtout pour avoir des ressources; financière et expertise)
~sauf policier-pompier droit d'être membres d'une organisation qui comporte seulement des salariés comme eux
~Libertés similaires pour l’employeur et l’association d’employeurs

Front 7

Thème 2 : L’accréditation syndicale - Accréditation (pk accréditation + deux concepts fondamentaux et les critères sur lesquels ils reposent?)

Back 7

~ Au Québec, seule une association accréditée (i.e. reconnue représentative par le ministère du Travail) peut agir comme représentant des salariés d’un employeur
- requête en accréditation (demande au ministère du travail) - évaluer en fonction de 2 concepts :
~ Deux concepts fondamentaux :
groupe approprié (unité distincte),
groupe homogène
~ doit reposer sur plusieurs critères, dont le principal : la communauté d'intérêts- fait des groupes fin de ne pas multiplié les unités d'accréditation
~ ex: plusieurs accréditation différence pour chaque emploi différents : journal le soleil ; accréditation pour : journaliste, employer de bureau, ouvrier à la presse, etc
~caractère majoritaire (association représentative)
~prouvé qu'il y a 50%+1 qui sont d'accord avec le fait d'être syndiqué (signature de carte)

Front 8

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - Groupe approprié (déterminé par ?)

Back 8

(groupe pour lequel on va demander l’accréditation):
~ déterminé par entente employeur et association OU
elle peut être d'accord ou non
~ délimitation par la Commission des relations de travail (CRT)
~ commission des relations de travail qui va décidé si aucune entente

Front 9

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - Critères du groupe approprié

Back 9

~ communauté d’intérêts:
groupe qui est similaire au niveau des qualifications, exécute à peu près le même travail dans les mêmes fonctions, à peu près interchangeable dans leurs tâches, à peu près les mêmes conditions de travail - salaires, etc
~ organisation de l’entreprise
~ recherche de la paix industrielle

Front 10

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - caractère majoritaire (expliquer?)

Back 10

~ si le syndicat a obtenu l’adhésion de 50% + 1 des personnes comprises dans l’unité (groupe approprié), le syndicat est accrédité
~ si le syndicat a obtenu entre 35 et 50% : vote au scrutin secret (doit obtenir 50% + 1)
si deux associations regroupent chacune 35% ou plus, la CRT ~ va accréditer celui qui en a le +, à condition que les salariés ayant droit de vote aient majoritairement exprimé le désir d’être représentées

Front 11

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - au USA

Back 11

Au USA les travailleurs doivent voter pour-contre, pas de signature de cartes

Front 12

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - Effets de l’accréditation

Back 12

~ Employeur obligé de négocier avec l’association accréditée
obliger de négocier de bonne foi avec l'association accrédité
~ Syndicat obtient le monopole de représentation
de tous les salariés de l'unité distincte (pas juste les membres - signataires) - tous paye la cotisation syndicale
l'employeur n'a pas le droit d'entretenir une relation avec une association rivale
~ Cotisation syndicale retenue à la source sur la paye de tous les salariés membres de l’unité

Front 13

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - Effets de l’accréditation + stabilité du syndicat (ce que ça veut dire ?)

Back 13

~ stabilité financière; avec la formule RAND
~ comme agent présentatif (agent négociateur) parce qu'il ne peut pas être délogé, sauf à des moments précis - son rôle perdure même s'il y a des changements de structure de l'entreprise (ex : vente)

Front 14

Thème 2 : L’accréditation syndicale - Étapes de la procédure d’accréditation - Quelles sont les deux étapes à franchir avant le dépôt d’une requête en accréditation? Ensuite, après le dépôt?

Back 14

~ Former une association ; créer une syndicat, avoir des règlements sur les statuts et conditions, + élis les officiers syndicaux + reste indépendant ou affiliation
~ Déterminer quelle sera l'unité distincte pour laquelle on demandera un certificat d'accréditation (souvent s'est divisé entre employés de production (plancher) et employés de bureau)
ensuite :  liste de tous les employés, et avoir leur signature
~ Dépôt d’une requête en accréditation à la CRT l’employeur ne peut pas modifier les conditions de travail des salariés visés;toute autre requête devient irrecevable
-- CRT transmet copie de la requête à l’employeur qui doit l’afficher, ainsi que la liste des salariés visés
doit afficher pendant au moins 5 jours la requête + liste tous les employés visés et peu pas modifier les conditions de travail d'une partie ou de tous les membres visés par la requête
pouvoir de contester les contours de l'unité distincte
-- L’agent de relations de travail du ministère doit vérifier un certain nombre d’éléments avant que l’accréditation ne soit accordée. À partir du fil Méandres, dites lesquels
vérifié si les signatures sont fait sans contrainte
vérifié la majorité
-- Accréditation de l’association

Front 15

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - Étapes de la procédure d'accréditation - Moment de la demande d’accréditation (Quand demande-t-on l'accréditation?)

Back 15

~ en tous temps si le groupe visé n’est pas déjà représenté par un syndicat (appelé : accréditation en champ libre)
~ entre le 90ème jour et le 60ème jour de l’expiration d’une convention collective si le groupe est déjà représenté par un syndicat (c.c d’une durée de 3 ans ou moins)
période de maraudage ; période régis par la loi pendant laquelle un autre association peut aller voir les travailleurs et leur offrir leurs services
~ autres situations (art 22):
si après 12 mois, si l'association à  pas obtenue de convention collective ou n'est pas en moyen de pression on peut lui enlever son certificat d'accréditation

Front 16

Thème 2 : L’accréditation syndicale -Accréditation - Effets de l’accréditation - Membres vs non-membres

Back 16

~ Même obligation de représentation juste et loyale par le syndicat et même retenue à la source de la cotisation syndicale
- membres : droit d'élire des représentants, droit de vote pour moyens de pression + dispositions-projets de la convention
peut pas favoriser ses membres vs non-membres
~ Par contre, les non-membres ne peuvent élire les représentants syndicaux, ni prendre part à un vote de grève ni à un vote sur l’acceptation ou le refus d’une convention collective

Front 17

Thème 3 : Différence entre différend et grief

Back 17

~ «différend»: une mésentente relative à la négociation ou au renouvellement d'une convention collective ou à sa révision par les parties en vertu d'une clause la permettant expressément
conflit avant l'adoption d'une convention collective - droit de grève --
~ «grief»: toute mésentente relative à l'interprétation ou à l'application d'une convention collective
on a signé une convention, mais on

Front 18

Thème 4 : Rôle des tiers intervenants en négociation (+types de mécanisme offert lors d'un différend)

Back 18

~ mécanisme du gouvernement pour aider à faire une convention
~ Si on parle de négociation d’une convention collective, la mésentente possible porte le nom de « différend » et les parties peuvent avoir recours à deux types de mécanismes :
conciliation ou médiation, quand le tiers intervenant a pour rôle d’aider les parties à conclure elles-mêmes la convention
arbitrage : quand le tiers intervenant se substitue aux partis pour parvenir à cette entente
ne fait pas des propositions pour trouver un compromis; intervient dans les cas ou les divergences sont profonde, dicte le contenu sur les clauses de la convention sur lesquelles les parties ne se sont pas entendu - la décision de l'arbitre devient la convention collective

Front 19

Thème 4 : Rôle des tiers intervenants en négociation - Explication de la Conciliation, la médiation et l'arbitrage

Back 19

~ Conciliation:
- peut être obtenue suite à la demande de l’une ou l’autre partie - demande de l'un ou l'autre des parties
- n’empêche pas l’exercice de moyens de pression - ne met pas fin au moyen de pression
- conciliation ou médiation ; les parties gardent le contrôle sur le processus (c'est elles qui continuent à négocier - demeure entièrement libre les propositions)
~ Arbitrage d’un différend
-différend soumis par requête des 2 parties à un arbitre nommé par le ministère du Travail
-dès qu’il est obtenu, grève ou lock-out doivent cesser
-sentence arbitrale a l’effet d’une convention collective: lie les partis pour une durée déterminée par l’arbitre
-dans le cas ou on arrive pas a conclure un convention collective, les deux parties doivent être d'accord (sauf ds le cas d'une première convention collective)
-dès que l'arbitre prend en charge le dossier, les moyens de pressions doivent cesser
-la sentence arbitrale : document qui va avoir l'effet d'une convention collective, va devenir la convention collective, doit durer pendant la durée déterminer par l'arbitre
-80% des cas on arrive a régler par la négociation - signer un convention + 20% des cas recours à la conciliation - médiation et petit nombre des cas - l'arbitrage (les plus nombreux arbitrage de la convention collective)
--- Arbitrage de la première convention collective :
une seule des parties peut obtenir l’arbitrage obligatoire si la conciliation (étape obligatoire dans ce cas) a échoué
l’usage de tout moyen de pression économique doit cesser au moment où l’arbitre avise les parties qu’il détermine la teneur de l’entente.
---- Autre:
Une seule fois pendant les négociations, l’employeur peut demander à la CRT d’ordonner au syndicat de tenir un scrutin secret sur les dernières offres patronales

Front 20

Thème 4 : Les moyens de pression économique

Back 20

~ Deux types:
- «grève»: la cessation concertée de travail par un groupe de salariés
- «lock-out»: le refus par un employeur de fournir du travail à un groupe de salariés à son emploi en vue de les contraindre à accepter certaines conditions de travail ou de contraindre pareillement des salariés d'un autre employeur

Front 21

Thème 4 : Les moyens de pression économique- condition de la légalité d'une grève

Back 21

~ Grève est légale uniquement s’il y a une association de personnes salariées accréditée
~ Certains groupes n’y ont pas droit (ex : policiers, pompiers)
~ Ne peut survenir que lors d’un différend
~ Interdite avant l’échéance de la convention collective
~ Droit de grève acquis 90 jours après que le ministre ait reçu l’avis de négociation (scrutin secret à 48h d’avis, majorité des membres du syndicat)

Front 22

Thème 4 : Les moyens de pression économique - Médiation, conciliation et facilitation ont 3 points en commun :

Back 22

~ caractère volontaire des résultats (dans tous les processus les parties demeure libre d'appliquer les recommandations) - contrairement à l'arbitrage
~ le tiers est neutre et impartial (l'arbitre aussi)
~ les parties conservent la maîtrise du processus (contrairement à l’arbitrage)

Front 23

Thème 4 : Les moyens de pression économique - Facilitation, Conciliation et médiation, arbitrage ; Leurs différences :

Back 23

~ Facilitation : concerne plus le processus (amène les parties a se parler, n'intervient pas sur le contenu) que le contenu des échanges (communication, relation entre les parties); ne formule pas de recommandations sur les enjeux; travaille avec le groupe complet
~ Conciliation et médiation (souvent interchangeables dans les lois): participation plus directe au règlement du litige, rapprocher les parties, les amener à dialoguer, les aider à se mettre d’accord, parfois formuler des propositions en vue de conclure une entente.
~ Le rôle de médiateur peut être vu comme un peu plus actif parce que son rapport est rendu public. (souvent ds les secteurs publiques - policier, pompier, etc.)

Front 24

Thème 4 : Les moyens de pression économique - Structure du processus de médiation :

Back 24

~ déterminer si la médiation est indiquée et si les parties adhèrent au processus  (rencontrer les parties).
~ les parties doivent s’entendre sur un mode de fonctionnement (rythme, calendrier, format des rencontres, mode de financement, pouvoirs du médiateur, etc.).
~ 1ère étape de nature informative : le médiateur fait l’inventaire des problèmes
~ 2ème étape axée sur la formulation d’options, de solutions et d’hypothèses de règlement; le médiateur peut agir comme intermédiaires entre els comités ou rencontrer en comité restreint les représentants des parties
~ 3ème étape du règlement global et final. Énoncé dans une entente écrite

Front 25

Thème 5 : Le Code: (ce qu'il fait ? ds le privé?)

Back 25

~ définit le processus technique de négociation directe entre les parties
~ ds le cas du secteur privé : la négo se déroule entre l'employeur et l'association représentative (obtenue le certificat d'accréditation)
~ institue divers mécanismes permettant à des tiers d’aider les parties à négocier
~ reconnaît et encadre l’usage des moyens de pression pour forcer la conclusion d’une entente collective

Front 26

Thème 5 : La négociation directe (ds le secteur privé? si l'employeur à plusieurs établissement?) + Processus technique

Back 26

~ Se déroule en général au niveau de l’accréditation
-- ds le cas du secteur privé : la négo se déroule entre l'employeur et l'association représentative (obtenu le certificat d'accréditation)
-- si un mm employeur à plusieurs établissement : peut avoir plusieurs négociation collective avec plusieurs syndicats différents - bref ça se fait au niveau local :
- Processus technique : l’une ou l’autre partie envoie un avis de négociation (acquisition du droit de grève est liée au moment où cet avis est envoyé)
- Obligation de négocier avec diligence et bonne foi
un des parties envoi à l’autre un avis de négociation ; obligation de négocier avec diligence et bonne foi
date de l'envoi de l'avis (très important) ; c'est a partir de la qu’on fixe la date à laquelle un syndicat à le droit d'exercer des moyens de pression - grève 3 mois après l’avis de négociation
- Arbitrage de la première convention collective si le syndicat ou l’employeur le demande
peuvent se faire imposer un résultat par l'arbitre si pas d'entente, faire en sorte que ça ne traîne pas en longueur

Front 27

Thème 5 : Droit de grève : Effets juridiques de la grève

Back 27

~ l’employeur doit continuer de reconnaître
~ le syndicat accrédité comme agent négociateur
~ le lien d’emploi est maintenu - à la fin de la grève les gens ~ retrouvent leur emplois
~ l’employeur ne peut embaucher d’autres salariés pour faire le travail des grévistes:
- briseur de grève : qlqn qui fait le travail des grévistes
- l'employeur ne peut pas faire travailler des gens de l'unité d’accréditation pour lequel il y a un vote de grève qui a été obtenu
- peu pas faire travailler dans l'établissement des salariés d’une autre établissement - ne peut pas déplacer des cadres d'un autre établissement
- droit de faire travailler ses cadres, si ont été embaucher avant le début de la négociation
- qui il peut faire travailler ? cadres, bénévole (famille + étudiant, travailleur vulnérables, etc.),
- le salarié peut trouver une emploi temporaire ailleurs pendant - la duré de la grève
- le piquetage devrait être toléré
- les syndicats ajd voudrait que les législateurs modifient le - Code du travail pour que le travail des grévistes ne puissent pas être fait pendant une grève ou un lock-out.
- protocole de retour au travail - dans la convention

Front 28

Thème 5 : Droit de grève : Effets juridiques de la grève - la signature

Back 28

La grève cesse par la signature d’une convention collective et l’adoption d’un protocole de retour au travail.

Front 29

Thème 5 : Droit de grève : Effets juridiques de la grève - le lock-out ?

Back 29

~ interdit sauf si le syndicat a acquis le droit de grève;
~interdit en tous temps aux établissements de SSS ainsi que dans les entreprises de services publics visées par un décret relatif aux services essentiels; mêmes dispositions s’appliquent dans le cas de la grève et du lock-out, incluant les dispositions anti-briseurs de grève.
~uniquement dans le cas d'un différend - pas dans le cas d'un grief
~droit de lock-out interdit dans les entreprise de services public et les secteurs de la santé et services sociaux
~disposition anti-briseur de grève ; sont les mêmes

Front 30

Thème 5 : Droit de grève : La convention collective (contenu - durée - effet juridique - pour être valide)

Back 30

~ L’objectif fondamental du régime de rapports collectifs de travail est de conclure une convention collective:
« une entente écrite relative aux conditions de travail conclue entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d'employeurs »
~ Contenu: tout ce qui n’est pas contraire à l’ordre public ni prohibé par la loi (voir cours 11)
~ Pour être valide : doit être signée par l’employeur et le syndicat, après un vote au scrutin secret indiquant l’accord majoritaire des membres du syndicat, puis déposée en 2 exemplaires à la CRT
~ Durée : minimum 1 an; max 3 ans pour une première convention collective; pas de limite pour les autres cas
~ Effets juridiques de la convention collective :lie les parties signataires et tous les salariés actuels et futurs de l’unité d’accréditationlie l’employeur successeur (voir article 45), sauf exceptions

Front 31

Thème 5 : Droit de grève : La résolution des litiges (griefs)

Back 31

~ Si mésententes sur le sens et la portée des clauses de la convention, deux types de modalités :
~ procédure interne de plainte
~ procédure d’arbitrage de grief : l’arbitre de griefs est chargé de trancher les mésententes relatives à l’interprétation et à l’application d’une c.c Il agit comme un juge spécialisé; sa décision est finale et exécutoire

Front 32

Thème 6 : Différences et points communs entre secteur public et parapublic et entreprises de services publics

Back 32

~ Secteur public : fonction publique (différents ministères et organismes)
fonctionnaire
le conseil du trésor négocie tt la convention collective
~ Secteur parapublic : réseau de la santé et des services sociaux et de l’éducation
bicéphale (2 têtes) : syndicat patronaux + les minitères concernés) ex : fed des commissions scolaire
santé aussi bicéphale : syndicat patronaux+représentant de l'asso. qc sss
~ Secteur péripublic : sociétés d’État : HydroQuébec, SAQ, Loto-Québec
~ Différent de la catégorie « services publics »: plus large; ne tient pas compte du fait que ces services soient assurés par une entreprise publique ou privée (ex : téléphone, transport public, électricité, gaz, aqueducs, égouts, gestion des déchets, transport par ambulance, etc.) -  vu qu'il y a un impact sur la santé - sécurité du public, balisé par la loi des services essentiels
~ table centrale va négocier pour l'ensemble des groupes : salaire, droit parentaux, régime de retraite, disparité régionale
~ table sectorielle : où l'on négocie les conditions pr ch parti
échelle locale : au niveau de l'établissement - ds école : gestion de l'ancienneté, mesure disciplinaire, congé prof., etc.
~ C'est le gouvernement qui encadre les négociations collectives dans ces secteurs

Front 33

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - Niveaux de la négociation (santé et éducation)

Back 33

~ Nationale :
Table centrale (salaires, droits parentaux, régimes de retraite, disparités régionales)
~ Tables sectorielles (la majorité des autres clauses des conventions):
~ Régionale ou locale: 26 matières, surtout liées à l’organisation du travail
~ Arrangements locaux:
Aménagements à l’échelle de l’établissement

Front 34

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Santé, services sociaux, éducation

Back 34

~ Niveau national (négo centralisée): négociation débute 180 jours avant l’expiration de la c.c.
~ Pas de possibilité d’arbitrage d’une première convention collective
~ Niveau régional/local: matières prévues par la loi, en tous temps

Front 35

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Pour le secteur PPP, sauf les organismes gouvernementaux, incluant la fonction publique

Back 35

Possibilité de médiation d’un différend relatif aux matières négociées à l’échelle nationale, sauf les salaires et les échelles de salaires

Front 36

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Droit de grève ou de lock-out concerne seulement les matières négociées à l’échelle nationale, sauf les salaires des années 2 et 3

Back 36

~ est acquis 20 jours après que le ministre ait reçu l’avis de dépôt du rapport du médiateur
~ Conditions: maintien des services essentiels
~ Souvent lois spéciales mettent fin à l’exercice de ce droit
~ Pas le droit de grève : agent de la paix, policier, pompier (procédure spéciale)
~ Pas de droit de grève sur les salaires, ou sur les matières négocier localement - médiation ou arbitrage possible

Front 37

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Pour les questions négociées à l’échelle locale ou régionale dans les réseaux éducation et santé/services sociaux

Back 37

~ possibilité de médiation-arbitrage
~ pas de droit de grève
~ pour les arrangements locaux:
~ pas de possibilité de médiation ou d’arbitrage (les parties sont laissées à elles-mêmes)
~ pas de droit de grève

Front 38

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Code du travail (qu'est-ce qu'il fait?)

Back 38

~ comment obtenir la reconnaissance
~ encadre le processus de négociation collective et le ~ règlement des conflits qui peut survenir à l'occasion d'un renouvellement (différend) ou pendant la duré de la convention et statut sur les moyens de résoudre un litige pendant la duré d'une convention (grief)
~ accord des droits au syndicat reconnu (continuer ses activités et avoir un monopole)

Front 39

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits -L'employeur doit

Back 39

~ reconnaître le syndicat (pas le droit de négocier individuellement ou avec un autre syndicat)
~ Conséquence du monopole:
acquiert l'obligation de représenter de façon juste et loyal tous les gens qui sont représentées (membres ou non), ils paient tous la cotisation syndicale

Front 40

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits -Double stabilité

Back 40

stabilité financière : prélèvement à la source de la cotisation syndicale
stabilité organisationnel : le seul à représenté le groupe

Front 41

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits -encadre les moyens de pression économique (sur quoi? son effet juridique?)

Back 41

~ sur la grève ou le lock-out
~ effet juridique : lien d'emploi n'est pas rompu, la négociation de bonne foi doit continuée, pas le droit au briseur de grève
95% se négocie sans les recours à des pressions

Front 42

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Les services publics

Back 42

~ services publics: notion large qui inclut activités réalisées aussi bien par des entreprises publiques que privées (transport public, électricité, gaz, aqueduc, enlèvement des ordures)
~ ont les mêmes conditions d’acquisition et d’exercice du droit de grève que dans le régime général
~ peuvent, si le gouvernement estime qu’une grève pourrait mettre en danger la santé ou la sécurité publiques, être tenus de maintenir des services essentiels

Front 43

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Les autres régimes particuliers - agents de la paix

Back 43

~ négociation au sein de comités paritaires et conjoints (regroupant représentants des associations d’agents de la paix et du Conseil du trésor); négociation de type continu
~ chacun des comités paritaires convient d’un mode de règlement des différends calqué sur le régime général d’arbitrage de différends; si le différend subsiste, la c.c est décrétée par le gouvernement grève et lock-out interdit
~ Ne peuvent s’affilier qu’à des regroupements d’agents de la paix

Front 44

Thème 6 : Caractéristiques de la négociation dans le secteur public et parapublic - La négociation et le règlement des conflits - Les autres régimes particuliers - policiers et pompiers municipaux

Back 44

~ assujettis au régime général : négociation entre chaque municipalité ou ville et chaque syndicat accrédité
~ grève et lock-out interdits
~ moyens de résolution des différends : la médiation (le médiateur tente d’amener les parties à s’entendre; sinon il soumet au ministre et aux parties un rapport avec ses commentaires) et l’arbitrage (qu’il y ait eu ou non médiation préalable, le médiateur décide seul et sa décision lie les parties pour 1 à 3 ans).

Front 45

Thème 7 : Notion de pouvoir de négociation et facteurs ayant une influence sur ce pouvoir - Les éléments essentiels (intérêt réciproques des parties, l'élément clé, facteurs qui module le pouvoir, zone de négociation, MESORE)

Back 45

~ Les intérêts réciproques des parties : à la fois divergents (rentabilité et efficacité vs sécurité et équité) et convergents (prospérité de l’entreprise - relatif à la distribution des profits créés). Nature ambivalente de la relation d’emploi. (à la fois intérêt convergeant et divergeant)
-- Aussi, nature indissociable : les parties sont « condamnées à vivre ensemble » (peuvent pas facilement se passé l'un de l'autre - condamnées à trouver un accord)
-- ÉLÉMENT CLÉ : Le pouvoir de négociation : « la capacité que possèdent les parties contractantes dans une négociation collective de faire triompher leur position »; dépend moins de la valeur de l’argumentaire que de la capacité d’infliger ou de supporter des sanctions économiques ou sociales qui vont l'amener a concéder. Ex : la menace de faire faire une partie de la production ailleurs
A= Coûts pour B + des désaccords avec A, divisé par, les coûts pour B de l'accord avec A
chaque parties veut augmenter le coûts des désaccords pour le partie adverse ou diminuer le coût de l'accord
-- Plusieurs facteurs peuvent moduler ce pouvoir : conjoncture économique, position stratégique des deux parties, situation financière, solidarité des membres du syndicat, appui de l’opinion publique
-- La zone de négociation : pour chaque partie : la distance entre les objectifs idéaux et les exigences minimales. La zone de négociation est positive (et un accord peut être atteint) si les zones de négociation se chevauchent mais chaque partie tente de faire en sorte que l’accord se situe le plus près possible de ses objectifs idéaux. (zone de négociation négative - EX : A veut 14$, B offre max 12$)
si négative : interrompt les négociations et utilise le concept MESORE
dépend du point critique (qu'on établie dès le début) - seuil minimal établi - en dessous de ça il ne négocie pas
MESORE : MEilleure SOlution de REchange.(à la négociation) Si les parties ne parviennent pas à dégager une zone de négociation positive, elles doivent recourir à leur MESORE, qui est en relation directe avec la limite minimale qu’un négociateur doit atteindre; à défaut de l’atteindre, il préférera quitter la table de négociation. La MESORE ne doit jamais être révélée à l’autre partie (Ex: quitter les négociations)
ne doit pas parler de sa MESORE à son adversaire (demeure secret)
si on a pas l'exigence minimal, chaque partie va établir ce qu'il vont faire plus on a  de solution ou plus on a une bonne solution de rechange, plus on a de pouvoir de négociation

Front 46

Thème 8 : Quatre sous-processus de la négociation et déroulement de la négociation

Back 46

A) Tactiques à caractère distributif + B) Tactiques à caractère intégrateur + C) Structuration des attitudes et rôle primordial de la confiance + D) Négociation intraorganisationnelle

Front 47

Thème 8 : Quatre sous-processus de la négociation et déroulement de la négociation - A) Tactiques à caractère distributif

Back 47

(gagnant/perdant, typique de la négo traditionnelle) - tactique de pie slicing strategy (si on parti a 3|4 l'autre à le 1|4)
~ Visent à résoudre les conflits concernant les enjeux pour lesquels les intérêts en présence s’opposent; s’appuie sur l’hypothèse que les intérêts des parties sont presque toujours divergents. Au départ, les parties échangent des propositions éloignées les unes des autres ainsi que de leur seuil minimal respectif, puis font des concessions. Ce sont ces concessions faites de part et d’autre qui donnent l’impression d’une négociation gagnant/gagnant.
~ on va gruger sur le terrain de l'autre pour avoir des intérêts plus proche des nôtres. Sur la base de la concession. On fait des propositions très extrême au départ (propositions très éloignées les unes des autres). Repose sur un rapport de force, basé sur la compétition, le bluff, l'absence de partage d'information. Typique de la négo traditionnelle

Front 48

Thème 8 : Quatre sous-processus de la négociation et déroulement de la négociation - B) Tactiques à caractère intégrateur

Back 48

~ Visent à régler les conflits dans lesquels les parties ont des intérêts communs; s’appuie sur une part de coopération et sur la conviction des parties « qu’elles sont capables d’élaborer des solutions qui bonifieront la situation existante, plutôt que de se limiter à se répartir les ressources disponibles ».
~ mise sur ce que les parties peuvent avoir de commun - coopération - imagine d'autres solutions que celles envisagées au départ. (vient bonifier les propositions de départ)
~ partage d'un certains nombres d'information: partage les 3 premiers types d'information; ceux connues des 2 parties, l'info qui n'est pas connue à l'origine mais qu'on peut supposer qu'elle pourra l'être et l'information qui est connue par un seul partie et qui sera sans doute connue plus tard par l'autre parti - pour construire la confiance.
** Batier une confiance, et partager l'infromation

Front 49

Thème 8 : Quatre sous-processus de la négociation et déroulement de la négociation - C) Structuration des attitudes et rôle primordial de la confiance

Back 49

~ Confiance comme clé de voûte de la négociation : lente à construire, facile à détruire
~ Deux éléments essentiels : attentes et comportements

** accepter la considération sur les intérêts réciproques implique l'établissement d'une relation de confiance

Front 50

Thème 8 : Quatre sous-processus de la négociation et déroulement de la négociation - D) Négociation intraorganisationnelle

Back 50

~ Tant le syndicat que l’employeur ne sont pas des groupes monolithiques; à l’intérieur de chacune des parties : intérêts différents qu’il faut concilier (ex des types de gestionnaires et des différents catégories de travailleurs)
~ Par ex, du côté syndical, s’il y a consensus au début sur un ensemble de revendications (type liste d’épicerie), il y aura des choix de priorités à faire au fur et à mesure que la négociation avance.
~ Chaque partie négocie en son sein, avec ses propres membres (en plus de négocier avec l'autre partie) - à l'intérieur du syndicat les membres n'ont pas tous les mêmes demandes - rend les choses plus complexes

** importance de réaliser des consensus internet

Front 51

Thème 9 : Différences entre un énoncé de position et un énoncé d’intérêts; différences entre négociation basée sur les positions et négociation basée sur les intérêts

Back 51

-- Négociation basée sur les positions (traditionnelle)
~ négociation à dominante conflictuelle
~ cherche des solutions dans axes, mais pas en dehors - ~ considère aucune des alternatives
~ utilise beaucoup de tactiques
~ concessions est le principal outil
~ élément clé : rapport de force
~ Énoncer de position : ce que nous voulons
-- Négociation basée sur les intérêts
~ Voir leurs caractéristiques dans le tableau p. 328
~ négo a dominant coopérative
~ fait état des éléments qui nos préoccupes et les problèmes ~ pour lesquels on cherche des solutions
~ est-ce que chacun des parties se trouvent plus proche des éléments qui lui tiennent vraiment à coeur - un jeu qui apporte ~ à chacun plus que la somme des gains qu'elle peut réalisé au dépend de l'autre
~ communication fondé sur la confiance (en ne dévoilant pas les positions)
~ plusieurs types de solutions + évaluation des solutions
~ distingue les divergences et les personnes - respect nos vis-à-vis
~ Énoncer d'intérêt : ce qui  nous préoccupe (plusieurs solutions possibles)
---- Les deux méthodes ont recours aux mêmes moyens : intérêts, droits (ou normes d’équité) et pouvoir, mais dans l’ordre inverse
~ La première utilise plus les tactiques à caractère distributif et la deuxième, les tactiques à caractère intégrateur

Front 52

Thème 9 : Différences entre un énoncé de position et un énoncé d’intérêts; différences entre négociation basée sur les positions et négociation basée sur les intérêts - Quatre principes de la NBI

Back 52

~ traiter séparément les questions de personnes et le différend
~ se concentrer sur les intérêts en jeu et non sur les positions
imaginer un grand éventail de positions avant de prendre une ~ décision (définir l'enjeu en terme de position)
~ exiger que le résultat repose sur des critères objectifs (selon une logique indépendante de la volonté de l’une ou l’autre partie)
~ En % des négos, la NBI est marginale mais l’influence de ces expériences est importante

Front 53

Thème 10 : Éléments de préparation de la négociation collective, tant du côté patronal que syndical - Les trois phases de la négociation collective: préalable

Back 53

~ Phase préalable: la préparation de la négociation (source pour cette partie: Tremblay, in Bergeron et Paquet, 2006, pp. 60-73, tableau p. 61)
~ Trois dimensions: technique, politique/mobilisation, synoptique
-- Dimension technique (les 2 parties):
~ Analyse de l’environnement externe : loi qui s'applique, concurrence, tendances
~ Analyse de l’environnement interne : situation financière, nbr de griefs, les besoins, coûts des demandes
~ Analyse du secteur : analyse le secteur et les autres convention collectives signées dans le secteur
~ Analyse prévisionnelle: projection qu'on peut faire
-- Dimension politique (partie patronale) :
~ Consultation des cadres des différents paliers;
~ Formation du comité de négociation;
~ Analyse des activités syndicales;
~ Rencontres avec les mandants (ceux qui donne le mandat)
-- Dimension de la mobilisation (partie syndicale) :
~ Formation du comité de négociation;
~ Consultation des membres (quelles sont leurs préoccupations)
~ Transmission de l’information aux membres (comment vont les négos, comme on c'est positionné, etc.)
~ Mise en œuvre d’une stratégie de mobilisation
-- Dimension synoptique (les 2 parties) :
~ Évaluation du rapport de force
~ Élaboration de la stratégie de négociation
~ Validation du mandat et de la stratégie
~ Élaboration d’un cahier de revendications

Front 54

Thème 10 : Éléments de préparation de la négociation collective, tant du côté patronal que syndical - Trois phases de la négociation

Back 54

-- A) Convenir du processus et de l’objet :
~ Analyser le contexte (faite par chacune des parties)
~ Choisir la méthode de négociation (NBP ou NBI) - position ou intérêt?
~ Établir la liste des questions à traiter (préoccupations fondamentales des deux parties)
~ Déterminer les règles de fonctionnement (comportement)
~ Établir le calendrier et autres modalités techniques ex; libérations syndicales
-- B) Appliquer le processus et négocier les solutions
~ négociation basée sur les positions
~ négociation basée sur les intérêts
-- C) Conclure les négociations :
~ s’engager en faveur des solutions retenues
~ présenter l’entente aux mandants et la faire approuver : avant de le faire : évaluer le coût total de la c.c.; établir une liste de questions piège aux yeux des mandants clé; persuader des personnes influentes de la valeur de l’entente afin d’augmenter les probabilités que els mandants clés l’acceptent; respecter les ententes de confidentialité et le mode de communication convenus entre les parties au début des négociations
~ convenir du suivi : mécanismes d’appui : ex : comités de gestion mixtes, comités de relations de travail

Front 55

Thème 11 : Clauses contractuelles et clauses normatives d’une convention collective : différences et exemples
Structure de la convention collective

Back 55

~ Clauses contractuelles : visent les parties elles-mêmes (relation entre les parties) ou l'entente proprement dite; ex : (4 clauses contractuelles): régime syndical, droit de gérance, règlement des griefs, duré et mode de renouvellement de la convention collective
~ Clause normatives : établissent les normes et les droits des salariés (créer des droits, relativement aux conditions de travail pour les salariés)
Pécuniaires (ex: salaires, régimes de retraite, avantages sociaux)
- Non pécuniaires (ex: ancienneté, mesures disciplinaires, mesures de protection de l'emploi, SST, etc.) - créer des droits sans coûts

Front 56

Thème 12 : Nature, conditions d’existence et effets de la convention collective - Définition de la convention collective

Back 56

- Une entente écrite relative aux conditions de travail conclu entre une ou plusieurs associations accréditées et un ou plusieurs employeurs ou associations d'employeurs
- Éléments-clé:
~ Une entente
~ Collective (pendant la durée de la convention, détermine les conditions de travail applicable à tous les salariés de l'unité d'accréditation)
~ Concernant les conditions de travail (sens large - concerne tt les aspects)

Front 57

Thème 12 : Nature, conditions d’existence et effets de la convention collective - Nature de la convention collective

Back 57

~ Aboutissement du Code du travail : résultat de la négociation collective entre les parties; exprime leurs compromis et leurs ententes
~ Instrument de justice sociale: but protégé les droits des travailleurs, contrôle l'arbitraire que pourrait contenir les demandes de l'employeurs
~ Outil de GRH: aussi a l'avantage de l'employeur, pk? si l'employeur agit de façon conforme à la convention collective, se met a l'abri de la contestation (peut pas être remis en question) + permet de planifié le développement des RH (calcul des coûts) + permet de régler différents problèmes relatif à la main-d'oeuvre (ex: nouveaux postes)
~ Instrument de pouvoir et de participation ouvrière à la gestion : veut dire que le syndicat à participer à la création des règles (fonctionnement, répartition des profits) - forme de démocratie en milieu de travail

Front 58

Thème 12 : Nature, conditions d’existence et effets de la convention collective - Conditions d'existence

Back 58

~ au Qc: être conclu par une association accréditée
~ au Qc: être autorisée par un vote de ratification (vote majoritaire au scrutin secret des salariées membres du syndicat ayant exercé leur droit de vote) - doit soumettre le projet de convention collective à la direction de l'entreprise + soumettre aux membres
~ au Qc: être rédigée en français et déposée à la CRT (en deux copie - Commission des relations de travail) - moment ou elle devient effective - doit être déposée 60 jours après sa signature
~ doit porter sur les conditions de travail (définies de manière large), respecter l'ordre public et la loi

Front 59

Thème 12 : Nature, conditions d’existence et effets de la convention collective - Effets de la convention collective

Back 59

~ lie les parties signataires (acte légal contractuelle, oblige les gens à respecter leur signature + lie les employés en emploi ou embauché par la suite)
~ introduit une période de paix industrielle (pendant la durée de convention - pas le droit de déclencher grève et lock-out - pas de moyens de pressions économiques exercés par ~ l'employeur ou le syndicat) - stabilité dans les conditions
~ le syndicat en devient le gardien (doit la faire respecter - obligation de représenté équitablement l'ensemble des employés couvert, faire respecter par l'employeur)
~ l'employeur est lié par les termes de la convention mais, selon la thèse dominante, il possède les droits résiduaires (tt la matière dont ne traîte pas la convention)
~ survit à un changement d’employeur ou à un changement de ~ syndicat accrédité (si c'est juste la vente de certaines activité, dépend si les activités sont centrales ou non - si non, la convention ne survi pas)
~ lie tous les salariés appartenant à l'unité de négociation, actuels et futur

Front 60

Thème 13 : Diverses clauses de sécurité syndicale et leur impact - Contenu - Droits de direction

Back 60

-- Trois catégories de droits:
~ Direction des affaires (l'ensemble de décisions sur le choix des produits et services dispensé par son entreprise, décisions financières, etc.)
~ Direction de la production (aspect des procédés de fabrication, de l'organisation de travail, technologies, etc.) - les conventions collectives peuvent essayer de prévoir ce qui se passe si on veut faire des changements technologique ou envoyer des éléments en sous-traitance, etc.
~ Direction du travail (la détermination et la description des tâches, discipline, supervision du personnel, salaires, conditions de travail, etc.) - intervient plus ds cette catégorie dans la c.c.Toute c.c est une tentative de limiter et d'encadrer les droits de direction
- Limites des droits de direction : lois d'ordre public, clauses de la c.c. (respect de la c.c.) (limitent surtout la direction du travail)
- Types de clauses ; générale (clause très courte), détaillée (clause plus explicite), résiduelle (clause ou l’ont rajoute quelque chose qui : veut dire qu'on reconnaît explicitement que tt les matière qui ne sont pas régis son du ressort exclusif de la direction - peut les déterminer)

Front 61

Thème 13 : Diverses clauses de sécurité syndicale et leur impact - Contenu - régime syndical

Back 61

~ Sécurité syndicale: garantit la sécurité juridique (majorité de membres) et financière du syndicat
~ 5 types de clause de sécurité syndicale (ordre : clause la plus contraignante à la moins contraignante)
- Atelier fermé : l'employeur est obligé d'embaucher un employé faisant déjà partie du syndicat (l'appartenance syndicale précède l'embauche (surtout métiers) - plus vieille clause, mise en place avant l'obligation de reconnaissance syndicale - vieux syndicat de métier
- Atelier syndical parfait : tous les salariés actuels et futurs compris dans l'unité de négociation doivent adhérer au syndicat comme condition de maintien de leur emploi (clause la plus répandue : 63,8%) - propre au régime Nord-Américain
- Atelier syndical imparfait : tous les employés qui ont adhér au syndicat au moment de l'accréditation et tous les nouveaux employés doivent préserver leur adhésion sndicale, comme condition du maintien de leur emploi,; ceux qui n'étaient pas membres du syndicat au moment de l'accréditation sont libres d'y adhérer ou non (deuxième clause la plus répandue : 20,5%)
- Maintien de l'accréditation : un employé ancien ou nouveau peut ne pas adhérer au syndicat mais s'il y a adhère, il doit en demeurer membre jsuqu'à l,expiration de la c.c.
- Atelier ouvert : une salarié peut adhérer au syndicat ou le quitter sur simple décision de sa part
~ Sécurité financière : retenue de la cotisation syndicale (montant fixe ou %)
~ Représentation syndicale : permet au syndicat de jouer son rôle:
~ Libérations syndicales, avec ou sans rémunération, pour assumer le rôle de représentation à l'interne et à l'externe
~ Ancienneté privilégiée (un tiers des c.c.)
~ Droit à certaines informations détenues par l'employeur
~ Droit de communiquer avec les membres

Front 62

Thème 13 : Diverses clauses de sécurité syndicale et leur impact - Contenu - règlement des griefs

Back 62

~ Distinction entre différend et grief
~ Fondement de cette procédure : grève et lock-out interdits pendant la durée de la c.c.
~ Deux types de procédures : internet et arbitrage
~ Procédure internet:
- La c.c. doit préciser les délais, à qui revient l'initiative, les conditions d'accès à la prodédure et les étapes de la procédure.
- Plus on avance dans les tapes, plus la procédure est formelle et plus elle fait intervenir les niveaux hiérarchiques supérieurs
- Variantes : comité de grief, comité d'enquête, mécanisme de conciliation (rare)
95% des griefs sont réglés par les parties elles-mêmes
~ Arbitrage: (tierce partie neutre - interpréter le pt en litige dans la c.v. - décision sans appel)
- régime est fortement encadré par le Code mais les parties ont certaine discrétion : délais au cours duquel un grief peut être déféré à l'arbitrage, mode de nomination de l'arbitre, répartition du paiement des honoraires de l'arbitre, dispositions particulièrement dans certains cas (pouvoir de lever des sanctions, annuler un congédiement, etc.)
- Variantes: arbitrage accéléré, médiation pré-arbitrale (tendance à la dé-judiciarisation - règle les ententes à l'interne)

Front 63

Thème 15 : Principes à respecter pour l’application de mesures disciplinaires

Back 63

~ Contenu - mesures disciplinaires
- Pouvoir disciplinaire de l'employeur
- Rôle de la c.c. : encadrer et limiter l'exercice de ce pouvoir
- Principes à respecter:
~ cause juste et suffisante (cause véritable)
- sanction proportionnelle à la faute
- gradation des sanctions (doit être corrective et non punitive)
- prohibition de la double sanction et de la discrimination
- circonstances aggravantes ou atténuantes
~ Autres:
- Démarches préalables et délais
- Clauses d'amnistie
- Droit pour le salarié de consulter son dossier et protection des renseignements personnels

Front 64

Thème 16 : Rôle et application de l’ancienneté dans une convention collective

Back 64

Contenu - Ancienneté:
~ Principe de base lorsqu'il y a un choix à faire entre plusieurs employés susceptibles de réclamer le même avantage, ex; promotion et mises à pied; choix des vacances, quarts de travail et droit aux heures supplémentaires. Critère simple, qui a pour objet d'éliminer toute forme de favoritisme.
~ Sert aussi à déterminer le niveau de certains avantages ; durée des vacances,  montant de la rente de retraite ou de la prime de licenciement
~ s’apparente à la durée de service continu dans la LNT : les deux sont basés sur la durée du lien d'emploi
~ Notion complexe : ancienneté d'entreprise, d'établissement, de département, de métier-profession
~ Acquisition : à la fin de la période de probation, rétroactive au 1er jour de travail
~ Conservation et accumulation lors d'absence: obligatoire pendant ATMP et congé parental; variable pour les autres types d'absence (dans la c.c.)
~ Perte: lors de rupture du lien d'emploi ou lorsque les délais prévus pour les absences sont épuisés - comment on rompt le lien d'emploi
~ Cas particuliers:
- temps partiel
- fusions d'entreprises

Front 65

Thème 17 : Préoccupations syndicales en matière de protection de l’emploi et d’organisation du travail - Contenu - protection de l'emploi

Back 65

~ Accès au marché interne du travail : très peu de c.c. traitent de recrutement ; plusieurs balisent les statuts d'emploi (hiérarchie des statuts, limitation du nbr d'employés dans ces statuts)
très peu de c.c. disent à l'employeur qui embaucher
balise sur les status d'emploi atypiques
~ Mouvement internet (temporaires ou permanents): promotion(transcendant), mutation (latéral), rétrogradation (vers le bas):
Règles d'affichage (délais, où, combien de temps, priorité aux salariés internes, etc.)
Critères pour accès aux promotions et mutations (rôles respectifs de l'ancienneté ete de la compétence)
Critères possible sur l'ancienneté : Ancienneté stricte (juste en considérant l'ancienneté), ancienneté à aptitudes suffisante (en considérant les aptutes des anciens), ancienneté à aptitudes équivalentes (en fonctions des aptitudes)
~ Sortie motivées par des changements à la gestion:
protection de l'emploi : protection du nombre d'emploi (plancher d'emploi ou clauses portant sur la sous-traitance); garantie d'emploi ou plutôt de rémunération (secteur PPP)
règles à suivre lors des compressions de personnel (mise à pied)
mesures de protection du revenu: indemnités de fin d'emploi (soutien ou remplacement)

Front 66

Thème 17 : Préoccupations syndicales en matière de protection de l’emploi et d’organisation du travail - Contenu - organisation du travail

Back 66

~ Contrôle de l'organisation de la production et du travail : pierre angulaire de l'exercie du droit de gérance
~ Préoccupations syndicales:
- empêcher les cadres et certains salariés non couverts par - l'accréditation d'exécuter les tâches normalement effectuées par les salariés membres de l'unité de négociation (juste en cas d'urgence ou de formation)
- réglementer les formes d'emploi précaires: limiter l'engagmeent de salariés à status précaires; conditions le plus souvent différentes
- limiter ou encadrer la sous-traitance
- négocier les conditions d'implantation des changements technologiques

Front 67

Thème 17 : Préoccupations syndicales en matière de protection de l’emploi et d’organisation du travail - Contenu - formation de la main-d’œuvre

Back 67

~ Préoccupation récente, surtout suite à l'adoption de la Loi favorisant le développement de la formation de la mains-d’œuvre
~ Types de clauses:
- formation, recyclage et perfectionnement
- comité bipartite de formation
- remboursement des frais de scolarité
- formation reliée aux changements technologiques
- congé éducation
- formation reliée à la SST

Front 68

Thème 17 : Préoccupations syndicales en matière de protection de l’emploi et d’organisation du travail - Contenu - heure de travail

Back 68

~ LNT prévoit une semaine normale (40h) mais pas une journée normale
~ Les c.c. tentent de bonifier ces conditions : normes chez les cols bleus de 40h et de 35h chez les cols blanc
~ Heures supplémentaires : critères de majoration et attribution
~ Horaire de travail : quarts sont le lot de 25 à 30% de la population active qc en 1979 : fixe ou en rotation, donne souvent droit à des primes
~ Aménagement du temps de travail : semaine comprimée, horaire flexible. ARTT

Front 69

Thème 18 : Composantes de la rémunération- Contenu - salaires

Back 69

-- Rémunération globale : salaire (peut inclure des primes visant à compenser divers inconvénients), avantages sociaux, congés (plus dispendieux = congés)
-- Distinction salaire nominal et salaire réel (tient compte de l'inflation)
~ Nominal : celui le chèque de paye
~ Réel : celui qui tien compte de l'inflation ou du coût de la vie
1985 : Nominal : 30,000 - Réel : 30,000 vs. 1995: Nominal : 41 555 - Réel : 30 282 vs. 2008 : Nominal : 52 903 - Réel : 30 033
-- Régimes salariaux:
~ Au temps (heure, semaine, année)
~ Au rendement (individuel, collectif)
~ Selon les compétences ou habiletés
-- Clauses salariales
~ Taux unique
~ Échelle de salaires
--Type d'augmentation
~ Nominale (augmente en $ - favorise les bas salariés) ou procentuelle (augmente en % - augmente les écarts de salaire, favorise les hauts salariés)
Indexation

Front 70

Thème 18 : impacts des formes de rémunération et composantes des avantages sociaux; Contenu - avantages sociaux

Back 70

-- Avantages sociaux publics et privés
-- Divers types de congés: fériés, vacances, autres congés (comme privé - maladie, parental, mobiles)
-- Coût des divers avantages (voir tableau)
-- Assurances collectives:
~ Vie
~ Maladie complémentaire
~ Médicaments
~ Salaire; invalidité courte ou longue durée
-- Régimes complémentaires de retraite (touche un peu plus de 40% des gens);
~ S'ajoutent aux régimes publics (PSV, RRQ) et à l'épargne personelle (REER); touche 42% des travailleurs au Qc.
~ Participation facultative ou obligatoire et conditions
~ Contributifs (90% des cas) ou non contributifs
~ À prestations ou à cotisations déterminées

Front 71

Thème 18 : Contenu - santé-sécurité

Back 71

~ Respect des lois et engagement des employeurs et du syndicat
~ Équipement de protection fournis
~ Droit de refus
~ Implication syndicale das les diverses instances: CSS
~ Dans les secteurs non prioritaires ; comblent les lacunes; ex: créent un comité de SST
~ Dans les secteur prioritaires : bonifient certains aspects prévus par la loi (ex: équipement de protection adaptés,libération du représentant à la prévention)