Use LEFT and RIGHT arrow keys to navigate between flashcards;
Use UP and DOWN arrow keys to flip the card;
H to show hint;
A reads text to speech;
91 Cards in this Set
- Front
- Back
|
Wat is talentmanagement? |
Het vinden en ontwikkelen van talent om de belangen en behoeften van alle partijen rondom en in organisaties te dienen. |
|
|
Waarom is talentmanagement belangrijk voor organisaties? |
Omdat menselijk kapitaal nodig is om organisatiedoelen te behalen, omdat door de vergrijzing veel kennis verloren gaat, omdat door ontgroening de gaten van vergrijzing opgevuld moeten worden en voor het ontwikkelen van specifieke vaardigheden die een organisatie nodig heeft. |
|
|
Wat is de War on Talent? |
Organisaties willen personeel met zo veel mogelijk talent. Hierdoor jagen ze op werknemers die unieke talenten hebben. |
|
|
Wat zijn aandachtspunten bij de War on Talent? |
Door de economische crisis nemen de financiële middelen van organisaties af. Hierdoor kan talent weggekaapt worden doordat andere organisaties betere arbeidsvoorwaarden te bieden hebben. Daarnaast wordt er een scheiding gemaakt tussen medewerkers. Er wordt veel geïnvesteerd in mensen met talent en minder in minder getalenteerden. Dit leidt tot demotivatie en arrogantie. |
|
|
Wat zijn de 5 uitgangspunten hoe men naar talent kijkt? (Dries et al) |
- Aangeboren (talent is niet aan te leren) versus aangeleerd (talent is wel aan te leren). - Object (voortgang staat vast) versus subject (focus op ontwikkeling) - Inclusief (iedereen heeft talent) versus exclusief (een kleine groep high potentials) - Input (beoordeling op basis van motivatie en talent) versus output (beoordeling op basis van resultaat) - Universeel (talenten komen altijd naar buiten) versus context-afhankelijk (afhankelijk van de context komen talenten naar buiten |
|
|
Wat is de exclusieve benadering bij talentmanagement? |
talentmangement is hier niet 'voor iedereen' maar slechts voor een selecte groep werknemers die uitstekend presteren of veel potentieel vertonen. circa 15% > dit is in de meeste bedrijven zo. |
|
|
Wat is de inclusieve benadering bij talentmanagement? |
Talentmanagement is hier een benadering waarbij rekening wordt gehouden met de unieke sterke punten van alle medewerkers. |
|
|
Wat zijn de voordelen van een exclusieve benadering bij talentmanagement? |
Medewerkers met een groot potentieel leveren meer inspanning, een hogere commitment en vertrekken minder snel wanneer er veel aandacht aan hun talent wordt besteed. |
|
|
Wat zijn de nadelen van een exclusieve benadering bij talentmanagement? |
De medewerkers die niet als 'mensen met talent' worden gezien raken gedemotiveerd, jaloers en voelen zich ongewaardeerd in de organisatie. |
|
|
Wat zijn de voordelen van een inclusieve benadering bij talentmanagement? |
- Het leidt tot een hoger welzijn van de medewerkers. Ze beleven meer positieve emoties, hebben meer zelfvertrouwen en zijn optimistischer over de toekomst. - Het stimuleert voortdurende ontwikkeling. Het stimuleren van de ontwikkeling van sterke punten (ipv zwakke punten) zorgt ervoor dat persoonlijke groei kan toenemen. - In tegenstelling tot exclusief talentmanagement, biedt deze benadering de mogelijkheid om breed in alle talenten van de medewerkers van een bedrijf te investeren. |
|
|
Wat zijn de nadelen van een inclusieve benadering bij talentmanagement? |
Bepaalde talenten zijn gewoon schaars en vragen om een exclusieve behandeling en veel aandacht voor ontwikkeling. |
|
|
Wat zou een oplossing zijn voor inclusieve en exclusieve talentmanagement? |
Hybride talentmanagement: investeren in talent van iedere medewerker en specifiek programma voor high potentials. |
|
|
Op welk soort talentmanagement is de toekomst gericht en waarom? |
Op inclusief talentmanagement omdat: - door continue beweging en de dynamiek in bedrijven wordt het moeilijker te voorspellen welk type talenten er in de toekomst nodig zijn dus is het slim om in alle talenten te investeren. - Een positieve benadering is goed voor het welzijn en voor de ontwikkeling van medewerkers. |
|
|
Wat is het AMO-model (Appelbaum)? |
Hierin wordt inzichtelijk gemaakt hoe HRM-beleid leidt tot organisatieprestaties en resultaten |
|
|
Op welke 3 factoren is het AMO-model gebaseerd (Appelbaum) ? |
- Vermogen (ability) - motivatie (motivation) - mogelijkheid (opportunity) P (performance) = A X M X O |
|
|
Steijger heeft het AMO-model doorontwikkeld. Welke drie stappen noemt hij om het beste uit medewerkers te halen? |
- Het stimuleren van kennis en kunde (K): medewerkers presteren goed als ze de juiste capaciteiten hebben. - Het motiveren van mensen en personeel (M): medewerkers presteren goed als ze bereid zijn te presteren. - Het creëren van een talentgedreven omgeving (O): medewerkers presteren goed als ze hier de gelegenheid voor hebben. P = K X M X O |
|
|
Wat is world class talentmanagement? |
Dit is talentmanagement in organisaties die talentgedreven zijn. Hier heb je niet de keuze om talent te ontwikkelen maar is er door beleid een omgeving gecreëerd waarbinnen talenten worden ondersteund zich verder te ontwikkelen. Je wordt aangemoedigd het te doen. |
|
|
Wat is een loopbaan ? (John Arnold) |
Een opeenvolging van aan werk gerelateerde ervaringen. Dus ook opleidingen, werkervaring in een functie, nieuw werk op hetzelfde niveau (horizontaal), nieuw ontwikkelde competenties etc. |
|
|
Wat zijn kenmerken van een loopbaan in de 20e eeuw? |
- Voor loopbaan ben je afhankelijk van de wensen en plannen van de werkgever. - Werkgevers gaven baanzekerheid (weinig mobiliteit) - Werknemers gaven loyaliteit. - Lange dienstverbanden |
|
|
Wat zijn kenmerken van loopbanen in de 21e eeuw? |
- Een leven lang leren - Plattere organisatie dus minder promotie kansen (de stap naar een hogere laag in de organisatie is groter geworden) - netwerken - Om kunnen gaan met verandering - Employability (aanpassingsvermogen) - Eigenaarschap bij werknemer (je bent de baas over je eigen loopbaan) |
|
|
Welke soorten loopbanen zijn er volgens Kanter? |
- Bureaucratische loopbaan Voorspelbare stappen, functies en stappen die op elkaar aansluiten. - Professionele loopbaan: ontwikkeling om complexe taken aan te kunnen - Ondernemende loopbaan: kansen zien om waarde aan de organisatie te kunnen geven (bijv door je talent) |
|
|
Wat zijn de kenmerken van een grenzeloze loopbaan? |
- onafhankelijk van een werkgever - beweegt zich over de grenzen van afzonderlijke werkgevers - gesteund door externe netwerken - traditionele organisatiegrenzen worden doorbroken - iemand kan loopbaankansen laten schieten - het individu ziet een grenzeloze toekomst voor zich, ongeacht eventuele structurele belemmeringen |
|
|
Wat is een proteaanse loopbaan? |
Hierbij moeten mensen zich steeds aanpassen aan de omstandigheden van de arbeidsmarkt. men moet hier: - waarde gedreven zijn de interne waarden bepalen het succes voor de loopbaan - Zelfstandig zijn (zelfsturing) je verzorgt je eigen loopbaan en je hebt het vermogen jezelf aan te passen m.b.t. opleidingseisen. |
|
|
Wat zijn de 4 veranderingen in loopbaanbegeleiding? |
1. Van stabiel naar beweeglijk mensbeeld stabiel (je hebt een vaste persoonlijkheid en zoekt daar een passend beroep bij) versus beweeglijk (mensen kunnen zich veranderen en mensen kunnen dus ook van beroep veranderen) 2. Van adviesfunctie naar procesbegeleiding Steeds minder adviseren wat iemand moet doen en steeds meer begeleiden door vragen te stellen. 3. Van lineair naar een dynamische benadering Lineair: De uitkomst van tests leidend laten zijn Dynamisch: ook kijken naar je eigen wensen en wat je zelf denkt te kunnen. 4. Van objectiviteit naar subjectiviteit Objectief: meten wat bij iemand past/hoort Subjectief: Specifieke invulling van wensen en mogelijkheden |
|
|
Wat is het Barnum effect? |
Mensen geloven klakkeloos persoonlijkheidstests, ook als dit volledig uit de duim is gezogen. Dit geloven ze voornamelijk als het positief is maar ook als ze zich een moment kunnen herinneren waarin de uitslag gelijk zou kunnen hebben op basis van ervaring. |
|
|
Wat is het verschil tussen de gefixeerde zelftheorie en de ontwikkelgerichte zelftheorie? |
gefixeerde zelftheorie: capaciteiten en vaardigheden liggen al van jongs af aan vast. ontwikkelgerichte zelftheorie: Talenten zijn ontwikkelbaar. Je bent in staat te leren |
|
|
Wat moet je goed kunnen om over een goed aanpassingsvermogen (career adaptability) te beschikken? De vier C's (Mark Savickas)? |
1. Concern Hoe ver durf je in de toekomst te kijken? 2. control Het nemen van de verantwoordelijkheid voor de eigen toekomst door zelfdiscipline en volharding. 3. curiosity Nieuwsgierigheid is nodig voor het verkennen van opties in de omgeving. 4. Confidence Vertrouwen hebben dat doelen en keuzes daadwerkelijk door eigen acties kunnen worden verwezenlijkt. |
|
|
Wat houdt de P-O fit in? |
Dit houdt de match tussen persoon en omgeving in. De fit met onze omgeving is dynamisch: we kunnen onszelf aanpassen maar we kunnen ook de omgeving aanpassen aan onze behoeften. |
|
|
Wat is life design coaching? |
het proces van (re)constructie van de totale set aan rollendie iemand in zijn verschillende levensdomeinen vervult (echtgenoot, werknemer,clubgenoot enz.) en met name van de waarneming en beleving van die rollen. |
|
|
Wat zijn loopbaanankers? |
kernpunten uit iemands zelfbeeld dieiemand nooit zou willen opgeven bij loopbaankeuzes; vaardigheden, motieven, behoeften en waarden. |
|
|
Wat zijn de 8 loopbaanankers? |
1.stureneninvloed uitoefenen (promotie, verantwoordelijkheid,leiderschap en inkomen)2.technischof functionele expertise (inhoudvan werk) 3.zekerheid (werkstabiliteit;betrouwbare werkomgeving) 4.autonomie/onafhankelijkheid(zelfcontrole)5.creativiteit/ondernemerschap(pers.uitdrukking) 6.Uitdaging(overwinnen van problemen en hindernissen) 7.dienstverlening/toewijdingaan idealen of waarden (zingeving) 8.levensstijlbalans(balans in rollenzoals werk, gezin, etc) |
|
|
Welke menstypen zijn er volgens John Holland? (RIASOC) (PAKSOC) |
1. Realistisch/Praktisch: Het sporttype. Houdt van activiteiten die fysieke kracht eisen 2. Intellectueel/Analytisch: Geïnteresseerd in concepten en logica, bijvoorbeeld natuurwetenschappen. 3. Artistiek/Kunstzinnig: Houdt van uiten van gevoelens en gedachten. Houdt niet van regels, wel van theater en muziek. 4. Sociaal: Gesteld op gezelschap van anderen. Behulpzaam, warm en zorgzaam. 5. Ondernemend: Ook gesteld op gezelschap maar bovenal om te domineren en overtuigen en niet om ondersteuning te bieden. Houdt van actie. 6. Conventioneel: Houdt van regels en voorschriften, structuur en orde. Goed georganiseerd, maar weinig fantasierijk. |
|
|
Wat houdt congruentie en incongruentie in? |
Congruentie: als gedragspatronen in het werk passen bij je persoonlijkheidspatronen, leidt dit tot stabiel gedrag. Incongruentie: aanzet tot gedragsverandering, dus aanpassen van de omgeving of op zoek naar ander werk zodat er een beter match is. De gedragspatronen in je werk passen niet bij je persoonlijkheidspatronen. |
|
|
In welke 3 profielkenmerken was John Holland nog meer geïnteresseerd? |
- mate van differentiatie: Verschillen tussen wat iemand leuk vindt en wat juist niet. - mate van consistentie: interne samenhang tussen de scores op menstypen onderling. - mate van identiteit: de helderheid en stabiliteit van iemands interesses. |
|
|
Wat betekent het als iemand hoog scoort op differentiatie, consistentie en identiteit? |
Als iemand hoog scoort op differntiatie, consistentie en identiteit, betekent dit dat hij relatief gemakkelijk een baan zal vinden die bij hem past. |
|
|
Wat zegt het onderzoek van Spokane over de bevindingen van Holland? |
1. De profielen van Holland zijn een redelijk goede afspiegeling van de algemeen geaccepteerde persoonlijkheidsdimensies binnen de psychologie. 2. het 6 hoekige model vormt een goede benadering van de verzamelde data. 3. er is een relatie tussen persoon/omgeving en werktevredenheid/succes maar deze is wel zwak. |
|
|
Hoe kun je bepalen wie je bent en wat je wilt? |
- Zelfonderzoek; bijvoorbeeld via testen - Kennis van beroepen, functies en de arbeidsmarkt - Loopbaanverkenning - Computers en beroepskeuze |
|
|
Welke 3 beslissingsstijlen zijn er? (Phillips) |
- Rationeel: beslissingen worden genomen op basis van informatie verzamelen en analyseren, met lange termijndoelen in gedachten. - Intuïtief: beslissingen worden genomen op basis van emotie en gevoel, met korte termijndoelen in gedachten. - Afhankelijk: beslissingen worden genomen als gevolg van toevalligheden of door anderen in de omgeving (afwachten tot iemand anders voor jou beslist). |
|
|
Wat is Self-Efficacy? |
De mate waarin iemand meent dat hij of zij het gedrag kan vertonen dat in een bepaalde situatie vereist is. |
|
|
Welke 4 loopbaanfasen benoemd Donald Super? |
De professionele loopbaan verloopt net als het daadwerkelijke leven: 1. Verkenning 15-25jr: Zelfbeeld helder krijgen 2. Keuze 25-45 jr: Kiezen van een loopbaan 3. Onderhoud 45-65 jr: Vasthouden van de plek 4. Terugtrekking 65+: minder betrokkenheid |
|
|
Wat zijn de rollen in de 4 loopbaanfasen van Donald Super? |
1. Verkenning/Introductie: Leerling 2. Keuze/Prestatie: Collega 3. Onderhoud/Stabilisatie: Mentor 4. Terugtrekking/Afstand nemen: Nestor (wijs oud persoon) |
|
|
Wat voor een opstelling heeft iemand in de 4 verschillende loopbaanfasen van Donald Super? |
1. Verkenning/Introductie: Lerend/Vragend 2. Keuze/Prestatie: Autonomie 3. Onderhoud/Stabilisatie: Bijdrage aan proces 4. Terugtrekking/Afstand nemen: Lange termijn visie |
|
|
Wat is de levensfasetheorie van Levinson? |
Verdeelt iemands leven in vier fasen: 1. Jeugdjaren 2. Vroege volwassenheid 3. Middelbare volwassenheid 4. Late volwassenheid De fasen zijn met elkaar verbonden door een overgangsperiode. Stabiele perioden afgewisseld met (onzekere) overgangsperioden |
|
|
Wat is de kritiek op de fasetheorieën? |
- De fase-indeling is te statisch - Er wordt te weinig rekening gehouden met individuele verschillen (sommigen beginnen later aan een carrière) - De theorieën zijn te veel gericht op middelbare mannen in westerse landen |
|
|
In welke 3 fasen is de loopbaan van vrouwen op te delen (O'neil & Bilimoria)? |
1. Idealistische prestatie < 35jr: nadruk op persoonlijke controle, loopbaantevredenheid en positieve impact op anderen. 2. Pragmatische volharding 35-50jr: doen wat er gedaan moet worden en tegelijkertijd relaties in stand houden en verantwoordelijkheden nakomen. Minder persoonlijke controle, meer ontevredenheid, vooral met organisaties en managers. 3. Heruitvindende bijdrage >50jr: aan organisaties, gezin en gemeenschappen zonder zichzelf uit het oog te verliezen. Loopbaan als leermogelijkheid en als kans voor anderen het verschil te maken. |
|
|
Met welke loopbaaninterventies zijn organisaties nog steeds bezig? |
- loopbaanbegeleiding - ontwikkelgericht onderzoek/assessments - mentoring - loopbaanbegeleiding gericht op diversiteit |
|
|
(artikel van vast naar vloeibaar) Welke 5 stromingen zijn er in de loopbaantheorie? |
1. Matching 2. Ontwikkeling 3. Kiezen en beslissen 4. Organisatieperspectief 5. Dynamische theorieën |
|
|
Welke 3 factoren zijn van belang voor een verstandige beroepskeuze? |
1. een helder begrip van jezelf, je aanleg, capaciteiten, interesses, ambities, mogelijkheden, beperkingen en hun oorzaken; 2. kennis van de vereisten en condities voor succes, de voor- en nadelen, mogelijkheden en perspectieven in verschillende soorten van werk. 3. Logisch kunnen nadenken over de relaties tussen deze twee groepen van feiten. |
|
|
Wat is beroepskeuzerijpheid? |
De mate waarin je in staat bent om in de fases van je loopbaan goed te kunnen dealen met vragen en onzekerheden over je loopbaan. |
|
|
Wat is kiezen? |
Kiezen is een rationeel proces waarin informatie belangrijk is, met name op het gebied van zelfkennis en kennis over mogelijke opties. |
|
|
Hoe maakt men keuzes? |
men maakt keuzes door zorgvuldige afweging van informatie. - Wat zijn de voor- en nadelen? - Wat is de optimale opbrengst? Wat levert het mij op? |
|
|
Wat is de definitie van psychologie? |
De wetenschap van het mentale leven. Het mentale leven verwijst hier naar drie aspecten: gedrag, gedachtes en emoties. |
|
|
Welke disciplines vallen onder de theoretische psychologie? |
- Biopsychologie - Cognitieve psychologie - Ontwikkelingspsychologie - Sociale psychologie - Persoonlijkheidsleer |
|
|
Wat is de biopsychologie? |
De psychologie die te maken heeft met de relatie tussen lichaam en geest. Bijvoorbeeld hoe het lichaam reageert op stress etc. |
|
|
Wat is de cognitieve psychologie? |
De psychologie die zich richt op onze gedachteprocessen. Hierbij kijkt men hoe goed we informatie kunnen onthouden en hoe we informatie kunnen afwegen om beslissingen te kunnen maken. |
|
|
Wat is de ontwikkelingspsychologie? |
De psychologie die zich richt op de manieren waarop mensen in psychologisch opzicht kunnen groeien en veranderen. Bijvoorbeeld hoe en wanneer kinderen bepaalde concepten beginnen te begrijpen en hoe ze hun moedertaal leren. |
|
|
Wat is de sociale psychologie? |
De psychologie die zich richt op hoe onze gedragingen, gedachtes en emoties invloed uitoefenen op andere mensen en hoe we beïnvloed kunnen worden door andere mensen. |
|
|
Wat is de persoonlijkheidsleer? |
Deze vorm van psychologie richt zich op de neiging van mensen om zich op een bepaalde manier te gedragen. Steeds meer bestaat het idee dat iemands gedragingen, gedachtes en emoties worden beïnvloed door zowel diverse situaties als door de persoonlijkheid |
|
|
Wat is de psychoanalyse? |
De psychoanalyse stelt dat ons psychologisch functioneren bepaald wordt door instinct. Veel van deze drijfveren bevinden zich in ons onderbewuste. |
|
|
Wat zijn Freudiaanse versprekingen? |
Als iemand per ongeluk iets zegt wat zijn onbewuste verlangens uitdrukt. |
|
|
Waar richt de persoonlijkheidsleer zich op? |
De persoonlijkheidsleer richt zich op het meten vaniemands persoonlijkheidskenmerken. |
|
|
Er zijn 5 fundamentele dimensies die de persoonlijkheidvan iemand beschrijven in de persoonlijkheidsleer, de zogenaamde Big Five. Welke dimensies zijn dat? |
1. Extraversie: De mate waarin je durft op te komen voorjezelf en hoe je met anderen durft om te gaan. 2. Neuroticisme: De hoeveelheid gevoelde spanning en de mate van onzekerheid. 3. Altruïsme: De mate van menslievendheid en de mate waarin je niet alleen aanjezelf denkt. 4. Consciëntieusheid: Iemands doortastendheid en iemands georganiseerdheid. 5. Openheid voor nieuwe ervaringen: De mate van nieuwsgierigheid. |
|
|
Waar richt de fenomenologische benadering van de persoonlijkheid zich op? |
Deze benadering is gericht op hoe mensen de wereld om hen heen ervaren. Defocus ligt op ons vermogen om ervaringen te interpreteren. (objectief) |
|
|
Wat is humanisme? |
De optimistische variant van de fenomenologie waarbij hetindividu streeft naar persoonlijke groei of zelfrealisatie > Het vervullenvan je potentie. (subjectief) |
|
|
Waar richt het behaviorisme zich op? |
Het behaviorisme is uitsluitend gericht op observeerbaargedrag en de situaties die bepaalde gedragingen uitlokken. Een persoon bestaatuit een verzameling gedragingen, niet meer en niets minder. |
|
|
Wat houdt bekrachtiging in? (behaviorisme) |
Wanneer je goed gedrag vertoont wordt dat gedragbekrachtigd. Je krijgt vertrouwen in je gedrag waardoor je in eenzelfdesituatie dit gedrag weer zult vertonen. |
|
|
Wat houdt bestraffing in? (behaviorisme) |
Dit vindt plaats als gedrag een ongunstige uitkomstheeft. Hierdoor zal je dit gedrag niet weer vertonen. |
|
|
Waar richt de sociaal-cognitieve theorie zich op? |
De sociaal-cognitieve theorie is gericht op hoe onzegedachteprocessen worden gebruikt om sociale interactie en ‘het zelf’ teinterpreteren. Aanhangers van sociale cognitie zien de mens als iemand diegemotiveerd is om zichzelf en zijn sociale omgeving te begrijpen, met als doeleen bepaalde orde of mate van voorspelbaarheid te creëren. |
|
|
Wat is wederkerig determinisme? |
De mens is deels het product van zijn omgeving maarhij kan die omgeving ook zelf beïnvloeden. |
|
|
Wat is self-efficacy/zelfwerkzaamheid? |
De mate waarin iemand van mening is dat hij het in eenbepaalde situatie vereiste gedrag kan vertonen. |
|
|
Wat is het 'schema' in de sociaal-cognitieve theorie? |
Het schema is een kennisstructuur die iemand gebruiktom situaties te kunnen plaatsen. Schema’s zijn kant-en-klare modellen waarin weonze ervaringen kunnen opnemen. |
|
|
Wat zijn scripts in de sociaal-cognitieve theorie? |
Schema’s die een bepaalde opeenvolging van handelingenomvatten. |
|
|
Wat houdt fitting the man to the job in? |
De persoon aan het werk aanpassen. Dit zie je vaak bij werving en selectie, training en loopbaanbegeleiding. Dezeactiviteiten richten zich op het vinden van een goede match tussen een baan eneen persoon, met de focus op de persoon. De juiste persoon zoeken voor een functie. |
|
|
Wat houdt fitting the job to the man in? |
Het werk aan de persoon aanpassen. Hier probeert men een goede match tussen een baan en een persoon te vinden, metde focus op het werk. Men kijkt naar werktaken, de apparatuur en omstandighedendat bij de kenmerken van de persoon past. Je past het werk aan. |
|
|
Wat zijn human relations? |
De complexe wisselwerking tussen individuen, groepen,organisaties en werk. De nadruk ligt hier op sociale factoren. |
|
|
Wat zijn de voor- en nadelen van selecteren aan de hand van tests? |
- Door een standaard in te voeren zorg je ervoor dat iedereen gelijke kansen heeft. - Tests zijn minder geschikt om alledaags werkgedrag te meten (hier is geen standaard voor). - Het leervermogen wordt vaak getoetst op de maximale prestatie die je ermee kunt behalen (en niet op wat je nu precies kunt). |
|
|
Wat was het doel van de intelligentietest van Binet & Simon (grondleggers)? |
Onderscheid kunnen maken tussen kinderen die niet kunnen (ontwikkelingsachterstand/speciaal onderwijs) en kinderen die niet willen (gedragsproblemen). |
|
|
Hoe bereken je het IQ volgens Binet & Simon? |
Mentale leeftijd/chronologische leeftijd x 100% |
|
|
In welke 2 elementen is intelligentie te verdelen volgens Cattel & Horn? |
1. Vloeiende intelligentie: vermogen om te denken, redeneren, nieuwe kennis verkrijgen (leren). Ook het vermogen om abstract te redeneren: Dit kan je testen door figuren reeksen. Dit neemt af naarmate je ouder wordt. 2. Gekristalliseerde kennis: vermogen om te leren van je ervaringen. Dit kan je bijvoorbeeld testen door tekstbegrip en woordenschat omdat dit toeneemt naarmate je ouder wordt. Deze 2 elementen kruizen elkaar op een leeftijd van 30-40 jaar. Dan zijn ze gelijk aan elkaar. |
|
|
Wat zijn genetische componenten? |
Erfelijke factoren: bijvoorbeeld het leervermogen erven van je vader. Je leervermogen is een genetisch component. |
|
|
Wat is de definitie van intelligentie volgens Resing & Drenth? |
Een samenklontering van verstandelijke vermogens, processen, en vaardigheden zoals logisch redeneren, abstract denken, relaties ontdekken, problemen oplossen en flexibel kunnen zijn in nieuwe situaties. |
|
|
Wat is de definitie van intelligentie volgens Wechsler? |
Intelligentie is het vermogen om doelgericht te handelen, rationeel te denken en effectief met de omgeving om te gaan. |
|
|
Wat is de theorie van de meervoudige intelligentie? (Gardners) |
Er is meer dan algemene intelligentie. Er zijn 9 types intelligentie: 1. Linguïstisch (taal) 2. Ruimtelijk 3. Muzikaal 4. Logisch-mathematisch (patronen) 5. Kinestetisch (bewegingen) 6. Interpersoonlijk (tussen personen) 7. Intrapersoonlijk (eigen gevoel) 8. Natuurgerichtheid 9. Existentieel (Eigen positie in het menselijk bestaan). |
|
|
Wat is de triarchic intelligentietheorie? (Sternbergs) |
Drie aan elkaar gerelateerde subtheorieën over een vorm van intelligentie: 1. Analytische deeltheorie (abstractheid zoals puzzels oplossen). 2. Creatieve deeltheorie (nieuwe ideeën bedenken). 3. Praktische deeltheorie (hoe is de externe wereld). |
|
|
Wat is creativiteit? |
Individuele activiteit om nieuwe ideeën te genereren. |
|
|
Wat is innovatie? |
Gericht op toepassing en implementatie van nieuwe ideeën. |
|
|
Waarom neemt het belang van innovatie toe? |
- Organisaties zien dat het creëren van nieuwe processen, producten en procedures van vitaal belang is voor productiviteit en groei. - Werk verspreid zich en wordt virtueel, dit is noodzaak tot rolleninnovatie. |
|
|
Waarom komen mensen steeds vaker terug op hun loopbaankeuzes? |
1. Het werk is niet meer leuk 2. Er is geen uitdaging meer 3. Het werk past niet meer bij diegene 4. Te hoge werkdruk |
|
|
Waar hangt de fit tussen werknemer en functie van af? |
1. Wat? (de aard van het werk) 2. Hoe? (hoe het werk wordt uitgevoerd) 3. Waar?/Wie? (de omgeving waarbinnen wordt gewerkt) |
|
|
Wat is het Peter-principle? |
Iedere werknemer die binnen zijn eerste functie goed functioneert zal in principe in aanmerking komen voor doorstroming naar een hogere functie. gaat dit in de nieuwe functie ook goed, dan kan hij weer een stap maken. Als dit proces maar lang genoeg doorgaat, zal in theorie iedere medewerker zijn niveau van incompetentie bereiken. Dit is een reden waarom organisaties slecht functioneren. |
|
|
a |
a |
