H15 Gedrag In Organisaties. Robbins. Organisatiecultuur

Front 1

Organisaties hebben een eigen

Back 1

persoonlijkheid. Het is net als bij individuen mogelijk om organisaties te beschrijven in termen als

conservatief,
vriendelijk,
innovatief,
rigide of
warm.

Aan de hand van deze kenmerken kan vervolgens het gedrag van werknemers binnen de betreffende organisatie weer voorspeld worden.

Front 2

Organisatiecultuur kan omschreven worden als een systeem van

Back 2

gedeelde betekenisgeving door de leden dat de ene organisatie van een andere organisatie onderscheidt. Dit systeem bestaat uit een aantal kenmerken waar de organisatie bepaalde waarde aan hecht.

Front 3

De essentie van de organisatiecultuur kan worden weergegeven doormiddel van zeven primaire kenmerken:

Back 3

-stabiliteit,
-innovatie en risico’s nemen,
-agressiviteit,
-aandacht voor details,
-gerichtheid op teams,
-gerichtheid op resultaten,
-gerichtheid op mensen.

Eigenlijk zegt de organisatiecultuur dus iets over de manier waarop werknemers aankijken tegen bovengenoemde zeven kenmerken. Of werknemers de kenmerken aanstaan is eigenlijk niet relevant. De term werktevredenheid is evaluerend, terwijl het begrip organisatiecultuur beschrijvend van aard is.

Front 4

Naast de dominante cultuur binnen de organisatie, de organisatiecultuur, bestaan er ook verschillende subculturen binnen de organisatiecultuur.

Daarnaast kan er onderscheid gemaakt worden tussen zwakke culturen en sterke culturen.

Sterke culturen schijnen meer invloed te hebben op het gedrag van werknemers en houden daardoor direct verband met een lager personeelsverloop.

Een sterke cultuur kan omschreven worden als

Back 4

een cultuur waarbij iedereen achter de kernwaarden staat en die door de individuen ook intensief nageleefd worden.

Front 5

Welke functies heeft cultuur eigenlijk binnen de organisatie?

Back 5

- Cultuur biedt de leden van de organisatie een identiteit.
- Cultuur kan als een controlemechanisme worden gezien.
- Cultuur zorgt ervoor dat de eigen organisatie wordt afgeschermd van de rest.
- Cultuur stimuleert de betrokkenheid van medewerkers bij iets dat groter is dan alleen het individuele eigenbelang.
- Cultuur zorgt ervoor dat de stabiliteit van het sociale systeem wordt versterkt.

Front 6

Van cultuur kan tenslotte geconcludeerd worden dat het de betrokkenheid vergroot en ook leidt tot consequent werknemersgedrag.

Naast voordelen, heeft cultuur ook

Back 6

minpunten. Zo kan cultuur als een belemmering gezien worden voor verandering, is het een barrière voor fusies en overnames en is het een hinderpaal voor diversiteit.

Front 7

Cultuur is ontwikkeld door de oprichters van een organisatie. In de begintijd van een organisatie hebben oprichters altijd een grote invloed op de cultuur van de organisatie.

Er zijn drie manieren waardoor cultuurvorming ontstaat:

Back 7

- De oprichters nemen in eerste instantie alleen die mensen aan die hetzelfde voelen en denken als zij.
- Vervolgens socialiseren en indoctrineren de oprichters de werknemers met hun manier van voelen en denken.
- Daarnaast werkt het gedrag van de oprichters als een soort van rolmodel.

Front 8

Cultuur wordt in stand gehouden doordat werknemers aan bepaalde ervaringen worden blootgesteld.

Er kunnen drie krachten worden onderscheiden die bijdragen aan het in stand houden van de cultuur:

Back 8

-socialisatiemethoden,
-selectieprocedures en
-voorbeeldgedrag van het topmanagement.

De socialisatiemethode bestaat uit een aantal fasen die doorlopen moeten worden:

-de voorfase,
-de kennismakingsfase en
-de metamorfose.

Front 9

Er zijn een aantal manieren te noemen waarop werknemers de organisatiecultuur eigen maken; taal, materiële symbolen, verhalen en rituelen.

Daarnaast kan men gebruik maken van een soort model...

Back 9

het ui-model van Sanders en Neuijen. Een ui is opgebouwd uit verschillende schillen en elk van de schil staat ergens voor: waarden, grondslagen, symbolen, helden en rituelen.

Front 10

Een organisatiecultuur is moeilijk te veranderen, omdat het deze bestaat uit relatief stabiele kenmerken.

Ondanks dat het lastig is de cultuur te veranderen, is het niet onmogelijk. Wil een cultuuromslag effectief zijn, dan zal een van de volgende condities aanwezig moeten zijn:

Back 10

-een zwakke cultuur,
-aanwezigheid van een grote crisis,
-een kleine en jonge organisatie,
-nieuwe leiderschap.

Ondanks de aanwezigheid van deze condities, zal het veranderen van de organisatiecultuur toch nog een langdurig proces moeten doorlopen.

Front 11

Het ethische gedrag van de organisatieleden en het ethische klimaat binnen de organisatie kan worden beïnvloed door de kracht en inhoud van de cultuur.

Als het management een ethischere cultuur wil creëren moeten de volgende suggesties in overweging worden genomen:

Back 11

-zorg voor beschermingsmechanismen,
-wees zichtbaar als rolmodel,
-beloon op een voor iedereen zichtbare manier ethisch handelen en straf onethisch handelen,
-draag ethische verwachtingen duidelijk uit,
-zorg voor trainingen in ethiek.

Front 12

Een klantvriendelijke cultuur kan worden vormgegeven als wordt gelet op de volgende factoren:

Back 12

vanzelfsprekendheid van ‘voorbeeldig werkgedrag’ in de organisatie;
het type werknemer;
duidelijke rollen;
geringe formalisatie;
goede luistervaardigheden;
veel beslissingsruimte op de werkvloer;
goede luistervaardigheden.

Als je als organisatie een klantgerichte cultuur voorstaat, dan neem je mensen in dienst die doen wat nodig is om een klant het naar zijn/haar zin te maken.

Front 13

Als managers werknemers graag klantgerichter willen laten werken, dan kunnen onder meer de volgende acties worden ondernomen:

Back 13

-beloningssysteem;
-selectie;
-prestatiebeoordeling;
-socialisatie en training;
-leiderschap;
-structuurontwerp;
-empowerment.