H13 Gedrag In Organisaties. Robbins. Conflicten En Onderhandelingen

Front 1

Een conflict kan omschreven worden als

Back 1

een proces dat begint zodra een partij ziet dat een andere partij negatieve invloed uitoefent, of op het punt staat dat te gaan doen, op iets wat de andere partij aan het hart gaat.

Een conflict moet nooit gezien worden als een geïsoleerde gebeurtenis, er gaan altijd dingen aan vooraf die er uiteindelijk voor zorgen dat het een conflict wordt.

Front 2

Er bestaan verschillende ideeën over conflicten.

Voorbeelden zijn

Back 2

-de interactionistische visie,
-de traditionele visie en
-de visie van de human-relationsbeweging.

-De traditionele visie gaat ervan uit dat conflicten vermeden moeten worden, omdat ze het functioneren van de groep verstoren.

-De human-relations visie gaat er juist vanuit dat conflicten een onvermijdelijk en natuurlijk gegeven zijn binnen elke groep.

-De visie van het interactionisme gaat ervan uit dat het voorkomen van conflicten af en toe onontbeerlijk is voor een effectief presterende groep. Deze visie moedigt conflicten zelfs aan.

Front 3

-De traditionele visie gaat ervan uit dat

Back 3

conflicten vermeden moeten worden, omdat ze het functioneren van de groep verstoren.

Front 4

-De human-relations visie gaat er juist vanuit dat

Back 4

conflicten een onvermijdelijk en natuurlijk gegeven zijn binnen elke groep.

Front 5

-De visie van het interactionisme gaat ervan uit dat

Back 5

het voorkomen van conflicten af en toe onontbeerlijk is voor een effectief presterende groep.

Deze visie moedigt conflicten zelfs aan.

Front 6

Het interactionisme maakt een onderscheid tussen

Back 6

-disfunctionele en
-functionele conflicten.

De functionele conflicten worden gezien als bevorderlijk voor de groepsdoelen, terwijl de disfunctionele conflicten juist belemmerd werken.

Een disfunctioneel conflict kun je scheiden van een functioneel conflict door naar het soort conflict te kijken. Er zijn drie soorten conflicten te onderscheiden: de procesconflicten, de taak conflicten en de relatieconflicten

Front 7

De functionele conflicten worden gezien als

Back 7

bevorderlijk voor de groepsdoelen, terwijl de disfunctionele conflicten juist belemmerd werken.

Front 8

Een disfunctioneel conflict kun je scheiden van een functioneel conflict door

Back 8

naar het soort conflict te kijken.

Er zijn drie soorten conflicten te onderscheiden:

-de procesconflicten,
-de taak conflicten en
-de relatieconflicten

Front 9

Er zijn drie soorten conflicten te onderscheiden:

Back 9

-de procesconflicten,
-de taak conflicten en
-de relatieconflicten

Front 10

Het conflictproces bestaat uit vijf verschillende fasen die doorlopen moeten worden:

Back 10

- Incompatibiliteit of potentiële tegenstand:
- Personalisatie of bewustwording:
- Intenties:
- Gedrag:
- Uitkomsten:

Front 11

- Incompatibiliteit of potentiële tegenstand:

Back 11

in deze fase gaat het erom of er condities aanwezig zijn die mogelijkerwijs tot conflicten zouden kunnen leiden. Dat de condities aanwezig zijn betekend niet dat ze ook daadwerkelijk tot een conflict zullen leiden. Die condities die een conflict kunnen veroorzaken zijn ingedeeld in drie verschillende categorieën: persoonlijke variabelen, communicatie en structuur.

Front 12

- Personalisatie of bewustwording:

Back 12

als de condities uit de eerste fase daadwerkelijk frustratie oproepen bij de medewerkers, dan zal tegenstand in de tweede fase een feit worden. Condities kunnen alleen tot een conflict leiden als een of meer partijen het conflict onderkennen en het zich ook daadwerkelijk persoonlijk aantrekken. Een conflict moet dus niet alleen waargenomen worden, maar ook beleefd.

Front 13

- Intenties:

Back 13

intenties worden in de weg gestaan door iemand zijn emoties, openlijke gedragingen en percepties. Intenties kunnen ook wel omschreven worden als beslissingen die op een gegeven manier werken.

Als je wilt weten hoe je moet antwoorden op het gedrag van een persoon, dan zul je iemands intenties moeten kunnen inschatten.

Er is echter wel een probleem, omdat iemands gedrag niet altijd zijn/haar intenties goed weergeeft. Er kan een discrepantie aanwezig zijn tussen iemands gedrag en zijn/haar intenties.

Primaire intenties waarmee conflicten kunnen worden opgelost zijn:

-compromisbereid;
-concurreren;
-accommoderen;
-samenwerken en
-vermijden.

Front 14

- Gedrag:

Back 14

in deze fase worden conflicten zichtbaar. Bij de gedragsfase gaat het om handelingen, beweringen en reacties van de partijen in conflict.

Deze fase moet eigenlijk gezien worden als een dynamisch interactieproces.

Front 15

- Uitkomsten:

Back 15

de wisselwerking tussen gedrag om conflicten aan te pakken en openlijk conflictgedrag, kunnen functionele gevolgen hebben.

Een conflict kan tot betere prestaties leiden, maar een groepsprestatie kan ook hinder ondervinden van een conflict. Conflicten kunnen als remedie werken tegen groupthink.

Disfunctionele conflicten kunnen leiden tot ontevredenheid onder werknemers wat uiteindelijk tot gevolg heeft dat gemeenschappelijke banden worden beëindigd en uiteindelijk ook het einde van de groep betekend. Als er een tekort aan functionele conflicten is, kan dat ook leiden tot de ondergang van een organisatie.

Functionele conflicten zullen dan moeten worden gecreëerd.

Front 16

Onderhandelingen vormen een integraal onderdeel van organisaties en groepen. Het begrip onderhandelingen kan worden omschreven als

Back 16

het proces waarin twee of meer partijen diensten of goederen uitwisselen waarvoor een zogenaamde wisselkoers overeengekomen moet worden.

Front 17

Onderhandelen kan op twee manieren,

Back 17

-middels integratief onderhandelen en
-distributief onderhandelen.

Bij distributief onderhandelen gelden de zogenaamde zero-sum condities. Tijdens het distributief onderhandelen wordt er gebruik gemaakt van het fixed pie- concept. Het fixed pie-concept gaat over wie welk deel van de taart gaat krijgen. Als men ervan uitgaat dat de taart die kan worden verdeeld een vaste grootte heeft, dan zal de neiging tot distributief onderhandelen ontstaan.

Bij integratief onderhandelen gaat men er van uit dat er meer mogelijkheden bestaan om een zogenaamde win-win situatie te creëren. Er zal ook altijd naar een oplossing gezocht worden die het dichts in de buurt komt van een win-win situatie voor beide partijen. Integratief onderhandelen heeft de voorkeur, als het gaat om zaken die binnen de organisatie spelen. Toch zien we in veel organisaties geen integratieve onderhandelingen terug, omdat daar openheid, flexibiliteit en vertrouwen voor nodig is; iets wat niet in alle organisaties vanzelfsprekend aanwezig is.

Front 18

Bij distributief onderhandelen gelden de zogenaamde zero-sum condities. Tijdens het distributief onderhandelen wordt er gebruik gemaakt van

Back 18

het fixed pie- concept. Het fixed pie-concept gaat over wie welk deel van de taart gaat krijgen. Als men ervan uitgaat dat de taart die kan worden verdeeld een vaste grootte heeft, dan zal de neiging tot distributief onderhandelen ontstaan.

Front 19

Bij integratief onderhandelen gaat men er van uit dat

Back 19

er meer mogelijkheden bestaan om een zogenaamde win-win situatie te creëren. Er zal ook altijd naar een oplossing gezocht worden die het dichts in de buurt komt van een win-win situatie voor beide partijen.

Integratief onderhandelen heeft de voorkeur, als het gaat om zaken die binnen de organisatie spelen. Toch zien we in veel organisaties geen integratieve onderhandelingen terug, omdat daar openheid, flexibiliteit en vertrouwen voor nodig is; iets wat niet in alle organisaties vanzelfsprekend aanwezig is.

Front 20

Het onderhandelingsproces bestaat uit vijf verschillende stappen die doorlopen moeten worden:

Back 20

- Planning en voorbereiding:
je moet nooit onvoorbereid een onderhandelingsproces instappen. In deze fase ga je ook je strategie bepalen.

- Definitie van de grondregels:
in deze fase ga je de procedures en grondregels vaststellen, samen met de andere partij. Daarnaast worden ook de eisen en beginvoorstellen uitgewisseld.

- Rechtvaardiging en uitleg:
de oorspronkelijke eisen worden uitgelegd en gerechtvaardigd. Deze fase moet eigenlijk meer gezien worden als een moment om bepaalde zaken extra te belichten of wat uitleg te geven over bepaalde kwesties.

- Probleemoplossing en onderhandeling:
partijen zullen in deze fase water bij de wijn moeten doen om tot overeenstemming te kunnen komen.

- Officiële overeenkomst en implementatie:
in deze fase wordt de overeenkomst waarover is onderhandeld, geformaliseerd. Specifieke details worden in bepaalde omstandigheden in een contract vastgelegd. Vaak wordt een overeenkomst ook alleen met een handdruk bevestigd.

Front 21

- Planning en voorbereiding:

Back 21

je moet nooit onvoorbereid een onderhandelingsproces instappen. In deze fase ga je ook je strategie bepalen.

Front 22

- Definitie van de grondregels:

Back 22

in deze fase ga je de procedures en grondregels vaststellen, samen met de andere partij. Daarnaast worden ook de eisen en beginvoorstellen uitgewisseld.

Front 23

- Rechtvaardiging en uitleg:

Back 23

de oorspronkelijke eisen worden uitgelegd en gerechtvaardigd. Deze fase moet eigenlijk meer gezien worden als een moment om bepaalde zaken extra te belichten of wat uitleg te geven over bepaalde kwesties.

Front 24

- Probleemoplossing en onderhandeling:

Back 24

partijen zullen in deze fase water bij de wijn moeten doen om tot overeenstemming te kunnen komen.

Front 25

- Officiële overeenkomst en implementatie:

Back 25

in deze fase wordt de overeenkomst waarover is onderhandeld, geformaliseerd. Specifieke details worden in bepaalde omstandigheden in een contract vastgelegd. Vaak wordt een overeenkomst ook alleen met een handdruk bevestigd.

Front 26

Drie kenmerken bepalen of bepaalde individuen betere onderhandelaars zijn als andere:

Back 26

- Persoonlijkheid.
- Cultuurverschillen.
- Sekseverschillen.