Gerencia De Recursos

Front 1

10. Explique cómo funcionan las empresas de servicios temporales: qué son, qué servicios
pueden cubrir, cuáles son las limitaciones que establece la ley en este caso de
tercerización, cuáles casos de responsabilidad solidaria pueden presentarse

Back 1

Como funcionan:
Contratar la prestación de servicios con terceros beneficiarios para colaborar temporalmente en
sus actividades mediante la labor desarrollada por personas naturales.
Servicios que puede prestar la EST:
- Labores accidentales, ocasionales y transitorias.
- Reemplazar personal en vacaciones, uso licencia o incapacidad.

Front 2

relacion:

Back 2

EST actua como empleador

TERCERO beneficiario y trabajador no existe niguna relacion.

Front 3

responsabiliad:

Back 3

EST paga acreencias laborales y seguridad social a los trabajadores

el tercero puede actuar como patrono para efectos de subordinacion.

Front 4

tipo de contrato:

Back 4

contrato a termino fijo

Front 5

proteccion legal:

Back 5

no son est : las que proveen aseo, vigilancia o alimentacion.

Front 6

Qué son las empresas de servicios temporales y cuáles son las condiciones para contratar con
éstas?

Back 6

empresas que contratan la presatacion de servicios con terceros para colaborar temporalmente. Las EST pueden prestar servicios en labores
accidentales/ocasionales/transitorias, reemplazar personal en vacaciones/uso
licencia/incapacidad, y atender necesidades de servicios de producción, transporte, incremento
ventas, prestación servicios (SIEMPRE TEMPORALMENTE)

Front 7

explique que casos se pueden contratar est:

Back 7

De conformidad con el decreto 4369 de 2006

1.Cuando se requiera reemplazar personal en vacaciones, en uso de licencia o en incapacidad por
enfermedad o maternidad

2. Cuando se trate de labores ocasionales, accidentales o transitorias, cuya duración no sea superior
a un mes y que se refiera a actividades diferentes a las propias de la empresa usuaria.

3. Para atender incrementos en la producción, el transporte, las ventas de productos o mercancías,
los períodos estacionales de cosechas y en la prestación de servicios, por un término de seis
meses, prorrogable hasta por seis meses más

Front 8

Explique qué son las empresas de servicios temporales y señale por qué no pueden prestar
servicios de alimentación, aseo o seguridad

Back 8

No pueden prestar servicios de alimentación, aseo o seguridad, debido a que estas actividades no
hacen parte de los servicios temporales, sino que son labores continuas y necesarias
constantemente (permanentes) en la operación de una empresa. Además la prestación de
servicios solo se puede dar por un término de 6 meses, prorrogable hasta por 6 meses más,
vencido el término de los doce meses

Front 9

15. En qué consisten y cómo se diferencian las empresas de servicios temporales y las prestaciones
de servicios (contratistas independientes)

Back 9

prestaciones de servicios:

Los contratistas independientes son personas naturales o jurídicas que contratan para la ejecución
de una obra o la prestación de servicios con un tercero, asumen todos los riesgos derivados del
negocio y realizan la obra o prestan el servicio con sus propios medios, con libertad y autonomía
técnica y directiva.

Front 10

diferencias

Back 10

DIFERENCIAS:
El contratista independiente asume todos los riesgos derivados del negocio y realiza la obra o
presta el servicio con sus propios medios, con libertad y autonomía técnica y directiva. Mientras
que la empresa prestadora de servicios delega la subordinación de sus trabajadores a la empresa
beneficiaria (Al beneficiario del servicio, le corresponde actuar como representante del
empleador, para efectos de la subordinación laboral (C. S. del T., art. 32)). Además la duración
del contrato de prestación de servicios de un contratista independiente puede ser mayor a un año,
mientras que en la empresa de servicios temporales es de máximo 1 año

Front 11

¿Qué es el acoso laboral?

Back 11

Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado por parte de un empleador,

Front 12

Modalidades de acoso laboral

Back 12

Maltrato laboral – violencia física o verbal.
· Persecución laboral.- actos reiterados-arbitrario .
· Discriminación laboral.- trato diferente.
· Inequidad laboral.- funciones- remuneración.
· Entorpecimiento laboral.- obstaculizar.
· Desprotección laboral. Ordenes no adecuadas.
· Actos de irrespeto a la dignidad humana contrario a disciplina y subordinación laboral, ocasión
del trabajo, riesgo laboral- seguridad social.

Front 13

17. ¿Cuando se presenta una situación de acoso laboral, el empleador puede terminar el contrato de
trabajo argumentando justa causa? Explique y fundamente su respuesta.

Back 13

En el caso del trabajador que realiza el acoso se da como justa causa de terminación o no
renovación del contrato de trabajo, según la gravedad de los hechos, cuando el acoso laboral sea
ejercido por un compañero de trabajo o subalterno. Multa entre dos (2) y diez (10) SMLMV para
la persona que lo realice y el empleador que lo tolere.

Front 14

Explique el salario integral y sus principales diferencias con el salario ordinario.

Back 14

El Salario Integral es en el que se considera que “ya está incluido dentro del valor total del
salario las prestaciones, recargos y otros beneficios como el correspondiente recargo nocturno,
extraordinario, las primas legales y extralegales, las cesantías, sus intereses, subsidios y
suministros en especie”.

Front 15

salario ordinario

Back 15

El salario ordinario es el que percibe el trabajador como remuneración por los servicios prestados
dentro de su jornada ordinaria de trabajo.

Front 16

19. Explique el salario integral, ¿cómo se formaliza? ¿cuál es el monto mínimo? ¿qué conceptos
incluye?

Back 16

Aplicable a salarios mayores a 10 SMLMV, se formaliza por escrito.
Incluye:
1. Salario ordinario (mínimo 10 SMLMV)
2. Factor prestacional (30%)
i. Primas
ii. Horas extra
iii. Dominicales
iv. Pago anticipado de prestaciones sociales
No incluye vacaciones. Cotiza sobre el 70% para aportes al sistema de seguridad social y
parafiscales. Indemnizaciones y vacaciones se calculan sobre el total.

Front 17

monto minimo

Back 17

El único salario que puede denominarse como salario integral, es aquel que supere como mínimo
el valor de 13 salarios mínimos legales vigentes. De este salario, el 70% será para todos los
efectos considerado salario (para liquidar seguridad social, parafiscales y vacaciones) y el 30%
restante, es el que cubre el valor por cesantías, primas, recargos por trabajo nocturno,
extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus
intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha
estipulación, excepto las vacaciones, que si se deben pagar normalmente sobre la base del 70%
del salario integral.

Front 18

20. ¿Qué ventajas y desventajas presenta la modalidad de salarios integrales para los trabajadores y
empresas?

Back 18

• Salario no exento de las cotizaciones a la seguridad social ni de los aportes parafiscales.
Se efectúan sobre el 70% del salario integral.
• El pago de indemnizaciones y vacaciones se realiza sobre la totalidad del salario integral.
(Beneficio trabajador)

• Modalidad sugestiva para salarios superiores al mínimo integral pues el factor
prestacional normal es de 17.66%

Front 19

21. Explique el fuero sindical

Back 19

El fuero sindical es la garantía que tienen ciertos miembros del sindicato de no ser despedidos,
desmejorados de su puesto o trasladados sin que un juez acepte justa causa.
Es un derecho de los sindicatos.

Front 20

22. Explique en qué consiste la garantía de fuero sindical y quiénes tienen esta protección

Back 20

PROHIBICIÓN
A un trabajador con fuero sindical está prohibido:
1- Que el despido, traslado o desmejora se realice sin justa causa y
2- Que se efectué sin autorización judicial.

Front 21

AMPARADOS POR FUERO SINDICAL,

Back 21

1. FUNDADORES

2. ADHERENTES

3. JUNTA DIRECTIVA Y SUBDIRECTIVAS

4. COMITES SECCIONALES

5. COMISION ESTATUARIA DE RECLAMOS

6. LEVANTAMIENTO DEL FUERO

7. CONTRATO A TERMINO FIJO

Front 22

23.Explique dos diferencias entre el fuero sindical y el fuero circunstancial

Back 22

FUERO SINDICAL: garantia que gozan algunos individuos de no ser despediddos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trabajos, ni translados, a otros establecimiento de la misma empresa.

FUERO CIRSCUSTANCIAL:

El fuero circunstancial es un mecanismo de protección del que gozan los trabajadores que
presentan un pliego de petición a su empleador que impide que este los despida sin justa causa.
Diferencias

Front 23

diferencias entre el fuero sindical y fuero sircustancial:

Back 23

1. A quienes protege: sindical a los afiliados; circunstancial a todos los que firmen
determinado pacto.

2. Lo que protege: sindical de despidos, desmejoras y traslados sin justa causa;
circunstancial de despidos sin justa causa mientras se llega a un acuerdo o se termina el conflicto
colectivo.

3. Una diferencia básica extra es la fuente legal de estos fueros

Front 24

24 ¿Cuáles son los elementos de la sustitución patronal y cuáles son sus principales
consecuencias?

Back 24

Según el Art. 67 del CST los elementos de la sustitución laboral son:
• Todo cambio de empleador por otro, por cualquier causa.
• Subsistencia de la identidad del establecimiento.
• Continuidad de la prestación de los servicios de los empleados, bajo el mismo contrato.

· La sustitución no extingue, modifica o termina el contrato del trabajador
· El cambio del sujeto del trabajador extingue el contrato.

Front 25

26. Describa los elementos del contrato de trabajo

Back 25

1. prestacion personal del servicio.

2. subordinacion juridica

3. salario

Front 26

27. Explique las obligaciones generales de las partes del contrato de trabajo

Back 26

Empleador: al empleador le corresponden las obligaciones de protección y seguridad
necesarias para el desarrollo de la labor por parte del trabajador
Trabajador: al trabajador le corresponden las obligaciones de cumplimiento de las
instrucciones que les impartan y la disposición para el cumplimiento de la labor

Front 27

28. Mencione y explique 5 características del Contrato de Trabajo

Back 27

Tipo de contrato: especifica el tipo de contrato y por ende las normas por el cual se rige:
Contrato laboral, Contrato de prestación de servicios, Contrato de practica, Contrato de
aprendizaje, etc.
Duración: la duración del contrato debe estar especificado a menos que este sea un
contrato laboral a término indefinido.
Remuneración: especifica el pago de salarios, dineros y/o artículos como contraprestación
del servicio prestado y el contrato pactado.
Periodo de prueba: es un periodo especificado dentro del contrato donde se revisa
el encaje del trabajador a su puesto para que el empleador determine si mantiene o no la
relación. (NO MAS DE DOS MESES)
Jornada: especifica el horario que debe cumplir el trabajador, hora de entrada, hora de
salida, días de trabajo.

Front 28

31.Identifique y discuta las ventajas y puntos débiles de al menos tres sistemas para la
evaluación de desno.

Back 28

1. metodo simple de rankin:

el evaluador ubica a sus evaluados de mejor a peor, se puede distorcionar por que es dificil de medir y se basa en acciones recientes

2. comparacion por pares:

evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estan evaluados en el mismo grupo

3. Distribución forzosa:

Método de distribución forzada: Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en
diferentes clasific

Front 29

¿Cuáles son las fuentes de las evaluaciones de desempeño? Discuta los méritos y las
desventajas de cada una, que se evalua y que es bueno de evaluar . que es ma

Back 29

Se evaluá: Los rasgos, el trabajo, la dependencia en el comportamiento, el rendimiento basado en
resultados y el logro de goles bien establecidos

1. rasgos: pertenecen al individuo

2. trabajo: buen vendedor = buen trabajo

3. rendimiento en los resultados

4. evaluacion por objetivos

Front 30

33. Mencione dos errores de evaluación comunes y explíquelos

Back 30

Severidad: ocurre cuando el supervisor asigna puntajes muy bajos dado estándares
irracionalmente altos
Indulgencia: Supervisor asigna puntajes muy altos frente a estándares muy bajos.
Tendencia central: error en la distribución, dado que el supervisor tiende a calificar
promedio a sus empleados usando solo la parte media de la escala

Front 31

35.¿Qué tipos de elementos se deben incluir en una evaluación del desempeño? Discuta los
méritos y desventajas de los diferentes elementos evaluados.

Back 31

· Razgos: permite evaluar si la persona se ajusta ala cultura org de la empresa.
· Competencias: son comportamientos obserbalvles que deben tener evidencia que lo sustente
· Resultados

Front 32

36 Mencione dos métodos de evaluación del desempeño y explíquelos. Para los siguientes
cargos, considera que serían métodos validos de evaluación, si/no por qué:

Back 32

docente universitario:

solucion de problemas

analista conteble: hablar y vender, solucion de problemas

jefe de seguridad:

solucion de problemas.

Front 33

¿Cuáles son los subsistemas del sistema general de seguridad social? Señálelos y escoja
uno de ellos para explicar a profundidad

Back 33

1. salud

2. pensiones

3. riesgos laborales

Front 34

subsitema de seguridad social:

salud

Back 34

El Sistema de salud , el cual se compone de los siguientes 2 subsistemas:
· 1) Subsidiado
El Régimen Subsidiado es el mecanismo mediante el cual la población más pobre, sin capacidad
de pago, tiene acceso a los servicios de salud a través de un subsidio que ofrece el Estado.
Tendrán particular importancia madres durante el embarazo, parto, posparto y periodo de
lactancia, madres comunitarias, cabeza de familia, niños menores de un año entre otros
· 2) Contributivo :
Al régimen contributivo, se deben afiliar las personas que tienen una vinculación laboral, es
decir, con capacidad de pago como los trabajadores formales e independientes, los pensionados y
sus familias.
Según la ley todos los empleados, trabajadores independientes (con ingresos totales mensuales a
un (1) salario mínimo) y los pensionados, deben estar afiliados al Régimen Contributivo. La
responsabilidad de la afiliación del empleado es del empleador y del pensionado es del Fondo de
Pensiones.

Front 35

39. Explicar los subsistemas del sistema de pensiones

Back 35

1. prima media:

cotizar 1250

ü La pensión es un % del “ingreso base de liquidación” (IBL) (entre el 55% - 90%)
ü El IBL es el promedio de salarios de cotización de últimos 10 años

2. regimen de ahorro individual

Capital constituido que permita pagar como primera mesada pensional más del 110% del
SMLV.

Front 36

40. Explique los siguientes conceptos: compensación y salario. Evidencie con un ejemplo
concreto elementos que por su naturaleza son de carácter salarial y otros que no lo son.

Back 36

Salario: Todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, de manera fija o variable como
contraprestación directa al servicio prestado.

Compensación: Es todo lo devengado por el empleado o trabajador, como consecuencia directa
o indirecta de su relación laboral. Comprende en consecuencia, los sueldos, primas,
bonificaciones y demás reconocimientos que se hagan directa o indirectamente por causa o razón
del trabajo o empleo, sin ninguna excepción

Front 37

41. Explique las prestaciones sociales a cargo exclusivo del empleador: qué son, cuándo
se deben al empleado, para qué se deben utilizar, etc.

Back 37

prima de servicio:

un salario mensual por cada ano trabajado, si se trabaja menos se le paga la proporcion a lo que ha trabajado

auxilio de cesantias:

Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación
del contrato de trabajo.

Subsidio de transporte:

Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al
pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Para 2014 está en 72.000 pesos

Riesgos Profesionales

Front 38

42. Explique cómo contrataría los siguientes servicios en su organización y por qué: aseo y
seguridad, tecnología y soporte técnico, servicios varios, funciones que se derivan del core
de la organización

Back 38

revisar cuadro de tercerizacion

Front 39

¿Cómo se cotiza a la seguridad social en un contrato laboral y cómo en uno de
prestación de servicios?

Back 39

contrato laboral:

base ibc: salario + comisiones+ horas extra+ bonificaciones y primas. max 25 salarios minimos

pension: trabajador=4%, empleador= 12%

salud: trabajador=4% , empleador=8.5%

Front 40

45. ¿Qué debe hacer una empresa con una persona que durante la relación laboral sufre una
pérdida de la capacidad laboral de más del 50%?

Back 40

a) El 45 % del ingreso base de liquidación, más el 1.5 % de dicho ingreso por cada 50 semanas de
cotización que el afiliado tuviese acreditadas con posterioridad a las primeras 500 semanas de
cotización, cuando la disminución en su capacidad laboral sea igual o superior al 50 % e inferior
al 66 %;
b) El 54 % del ingreso base de liquidación, más el 2 % de dicho ingreso por cada 50 semanas de
cotización que el afiliado tuviese acreditadas con posterioridad a las primeras 800 semanas de
cotización, cuando la disminución en su capacidad laboral es igual o superior al 66 %.

Front 41

46. ¿En qué consisten los pactos de exclusión salarial? Indique un caso en que haya
desalarización (entendida como una situación en que el trabajador deja de recibir parte de su salario), uno en qué no haya riesgos jurídicos y uno en el que pese al riesgo se está
mejorando la compensación del trabajador

Back 41

Acuerdo entre empleador y trabajador en cuanto forma,
límites y cuantía de los pagos que no constituyen salario. No constituyen salario las sumas que
ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las
empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni
para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las
prestaciones sociales, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las
partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales
como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios
o de navidad.

Front 42

47.Si usted es un trabajador con contrato a término fijo con duración de un año y le avisan que
no le van a renovar su contrato con quince días de antelación a la prórroga del mismo, ¿qué
puede hacer jurídicamente?

Back 42

Se supone que si el empleador decide no renoavar el contrato unilateralmente, debería avisarlo
con mínimo 30 días de antelación; así que como en este caso el empleador lo está haciendo con
un tiempo menor a este (15 días), el contrato se renueva automáticamente y deberá indemnizar al
trabajador por el año que se renovó, o dejarlo que trabaje el año restante para poder terminarlo
con un aviso oportuno.

Front 43

8 ¿Cuál es la diferencia entre la terminación de un contrato con justa causa y uno sin justa
causa?

Back 43

La terminaciónm de contrato con justa causa cumple con los requisitos consignados en el
articulo 62 del CST, mientras que la sin justa causa, no los cumple, y se da en casos como los
citados en el articulo 64 CST
· La terminación de contrato con justa causa da al empleado, una entrada monetaria por
concepto de liquidación, mientras que en la terminación sin justa causa, aparte de la liquidación
se da una indemnización a el empleado ( Art 64 del CST)
· La terminación de contrato sin justa causa, puede traer acciones legales del empleado contra el
empleador, que pueden llevar al reintegro del trabajador a la empresa. Mientras que en el
contrato con justa causa por lo general no se presentan acciones legales de ninguna de las dos
partes.

Front 44

49. Explique y señale las diferencias entre las siguientes figuras: contrato de prestación de servicios
y simple intermediario

Back 44

simple intermediario:

objeto: trabajos en beneficio de una patrono, simple intermediario es el que agrupa o cordina servicios de trabajadores.

Front 45

51. Juan tiene un contrato a término indefinido desde enero 1 del 2014, con un salario
integral de 10.000.000. La Compañía le consulta a cuánto ascendería la indemnización por
terminación del contrato sin justa causa por parte del empleador hoy?

Back 45

Por eso, en este orden de ideas como Juan gana un salario integral de 10,000,000 se debería
cumplir el hecho de que su indemnización debe ser 20 días por el primer año de trabajo y 15 días
por los otros años que le siguen. Sin embargo, como Juan solo lleva 10 meses en la empresa se
debe hacer lo proporcional a una indemnización por 20 días de trabajo de un año pero a 10 meses
lo cual es un salario de 16.667 días de trabajo lo cual es aproximadamente 5,550,000.

Front 46

52. ¿Cuáles son las características de los trabajadores de dirección confianza y manejo? ¿Qué
implicaciones se derivan de esta categoría?

Back 46

Se entiende como trabajador de dirección y confianza, aquel trabajador que por su cargo y por las
funciones que presta, tiene una gran responsabilidad dentro de la estructura administrativa de la
empresa, en cuanto poseen mando y jerarquía frente a los demás empleados. Los trabajadores de
dirección y confianza actúan como representantes del patrono o empleador, y en tales
condiciones, las actuaciones de estos trabajadores frente a los demás empleados, obligan al
empleador o patrono, tal como lo establece el Código sustantivo del trabajo: Representantes del
patrono. Son representantes del patrono, y como tales lo obligan frente a sus trabajadores,
además de quienes tienen ese carácter según la ley, la convención o el reglamento de trabajo, las
siguientes personas:a)

Front 47

55. ¿Cuál es la jornada ordinaria y en qué consiste la jornada flexible?

Back 47

JORNADA ORDINARIA. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las partes, o a
falta de convenio, la máxima legal: La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de
ocho (8) horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana

El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48)
horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a
la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar
a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10
p.m

Front 48

Explique cómo se conforma un sindicato e indique dos tipos de sindicatos que existen en
Colombia y defínalo

Back 48

1. acta de fundacion se expresan los nombres de todos los individuos al interior del sindicato

2. en la misma o en sucesivas reuniones se discutiran los estatutos de asociacion y personal directivo.

3.SOLICITUD DE REGISTRO ANTE LA AUTORIDAD COMPETENTE. Esta debe
estar firmada por lo menos por los secretarios General, de Organización y de Actas

Front 49

tipos de sindicato

Back 49

1. de empresa

2. de industria

3. gremiales

4. de oficios varios

Front 50

62. Juan se presentó a trabajar en evidente estado de embriaguez. Por trabajar en una
empresa con cero tolerancia a este tipo de comportamientos, el Director General decidió
terminarle el contrato de manera inmediata, alegando que había una justa causa. Explique
si este despido se hizo de manera adecuada y fundamente su respuesta.

Back 50

segun el articulo 60 del cst esta prohibido que los trabajadores asistan en posible estado de embriagues, sin embargo no es una razon suficiente para la terminacion del contrato de trabajo, todo depende si el estado del trabajador afecta su desempeno. primero que todo debe llamarlo a decirle sus faltas para que el empleado pueda ejercer su derecho a la defensa.

Front 51

63. Describa el régimen de indemnizaciones en Colombia, según cada tipo de Contrato de
trabajo

Back 51

a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no
mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le
pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de
servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos
del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente

Front 52

64. ¿En qué consiste el auxilio de cesantía? Explique cómo se liquida y en qué casos puede
utilizarse

Back 52

El auxilio de cesantías es una prestación social que se encuentra a cargo del empleador,
que consiste en el pago al trabajador, de un mes de salario por cada año de servicios prestados y
proporcionalmente por fracción de año.
- El empleador deberá pagar al trabajador, a la terminación del contrato de trabajo y tiene
precisamente la finalidad de cubrir un período que el trabajador pueda quedar cesante.

Front 53

65. axulio de prima y como se liquida:

Back 53

Es un reconocimiento que hace el empleador al trabajador, por las utilidades de la
empresa
• Un mes de salario por cada año de servicio: una quincena el último día de junio, otra
quincena en los primeros 20 días del mes de diciembre o proporcional al tiempo trabajado
• La prima a cargo exclusivo del empleador, no es salario, ni se computará como salario
• En caso de controversia con primas extra legales: Primas establecidas a través de pactos,
convenciones colectivas o pactos arbitrales, el valor de la misma podrá imputarse al legal y sólo
tendrá que pagar la diferencia
• Prestación que se incluye en salario integral
• Se paga conforme al promedio semestral o proporcional al tiempo trabajado
• Es un derecho irrenunciable: No se puede sancionar al trabajador con su no pago, por
despido con justa causa
• Es un reconocimiento que hace el empleador al trabajador, por las utilidades de la
empresa
• Un mes de salario por cada año de servicio: una quincena el último día de junio, otra
quincena en los primeros 20 días del mes de diciembre o proporcional al tiempo trabajado
• La prima a cargo exclusivo del empleador, no es salario, ni se computará como salario

Front 54

67. Explique tres principales diferencias entre el régimen subsidiado y el régimen
contributivo de salud

Back 54

quienes:

regimen subsidiado: los que no pueden pagar salud, ( sisben)

contribuitivo:

todos los que tienen capacidad de pago

cotizacion

subsidiado: personas afiliadas al sitema no deben realizar un pago mensual, pero si un copago, denominado copago

contributivo: la cotizacion se da en base al salario mensual que se devenge ( 12.5% del ingreso) (8.5% empleador, 4% empleado)

beneficiarios:

subsidiado: personas pobres que pertenescan al sisben 1 y 2, indigenas, habitantes de la calle, reinsertados.

contribuitivo:

conyuge, hijos menores de 18 y hasta 25 si estan estudiando

Front 55

68. Explique las diferencias entre un contratista y un trabajador

Back 55

contratista:

prestacion de servicios, honorarios, natural o juridica, no hay subordinacion actua de manera independiente, autonomia tecnica

trabajador:

contrato laboral, salario, persona natural , subordinacion juridica.

Front 56

70. Explique el régimen de indemnizaciones por terminación del contrato sin justa causa por parte
del empleador, según el tipo de contrato

Back 56

- contrato indefinido:

si el empelado gana menos de 10 smlv se le paga 30 dias del primer ano de salario y 20 por cada uno que trabajo despues.

si gana mas de 10 smlv se le paga 20 dias del primer ano y 15 de los siguientes

Front 57

contrato fijo o contrato de obra o labor:

Back 57

se imdenisa por el tiempo que falte para la terminacion del contrato, 7 meses por el salario

Front 58

71. ¿En qué consiste el sistema de riesgos laborales y qué garantías proporciona?

Back 58

aportes a la arp dependen de el riesgo que corre el empleador.

- Cuando se declara una incapacidad permanente los afiliados al sistema de riesgos tienen
derecho a que se le reconozca una indemnización en proporción al daño sufrido.
- Prestaciones económicas por incapacidad superior a 180 días, hasta que se determine la
invalidez
- Pensión de vejez
- Indemnización sustitutiva de Pensión por vejez
- Pensión de invalidez por riesgo común
- Pensión de sobrevivientes.
- Cuando hay un accidente en el sitio de trabajo o por la labor que se está desarrollando la ARP
cubre los gastos.

Front 59

72. Compare modelos de carrera profesional tradicionales con modelos emergentes, ¿con cuál se
siente más cómodo y por qué?

Back 59

carrera profesional tradicional:

1. exploracion

2. estableccimiento

3. mantenimiento

4. retiro o deceso

modelos emergentes sobre carrera profesional:

busca dinamismo y cambiar

Front 60

73. ¿Cómo se relaciona la teoría de equidad con el sistema de compensación de las organizaciones?

Back 60

“remuneración es todo lo devengado por el empleador, como consecuencia directa o
indirecta de su relación laboral"

Si se tiene en cuenta que el objetivo principal del sistema de compensación debe ser maximizar el
rendimiento y satisfacción de los trabajadores, este debería estar alineado con la teoría de equidad ya
que si los empleados no perciben una igualdad entre la remuneración de ellos el rendimiento puede
disminuir al igual que la satisfacción afectando el clima laboral. Por otro lado, el sistema de
compensación también es el encargado de motivar a los empleados y como la teoría de equidad
propone que la motivación de ellos es un proceso de comparación social, el sistema de compensación
debe ser transparente y claro para evidenciar las diferencias sin que se cause insatisfacción.

Front 61

74. ¿Cómo se relaciona la teoría de expectativa (expectancy theory) con el sistema de evaluación y
compensación de la compañía?

Back 61

una persona actua de determinada manera, ya que escoge este comportamiento frete a otros. el nucleo de la teoria se basa en el proceso cognitivo por el cual una persona percibe los modos de motivacion.

1. valencia: valor que el individuo adjudica a las recompensas

2. expectativa; esfuerzo= rendimiento

3. instrumentalidad: rendimiento = resultado

Front 62

75. ¿Cómo se relaciona la teoría de las metas (Goal theory ) con la motivación de los empleados?

Back 62

Una fuente básica de motivación es la intención de alcanzar una meta. Éstas son importantes ya que
guían los actos e impulsan a dar un mejor rendimiento. Según Locke las metas tienen varias
funciones:

Sin embargo, para que la fijación de metas sea realmente útil, éstas deben ser específicas, desafiantes
pero posibles de lograr.

Front 63

76. ¿Qué factores podrían explicar la disminución en la afiliación sindical en Colombia?

Back 63

Es importante resaltar que en la práctica, los empleados afiliados al sindicado reciben los mismos
beneficios laborales que reciben los que no están sindicalizados (Lora y Henao). La falta de
representación política real, la reestructuración de las empresas privadas, el declive de la negociación
colectiva, la pérdida de poder de convocatoria de la izquierda, la violencia y la imagen de los
sindicados también son factores que explican la disminución de los sindicatos (Delgado).

Front 64

77. ¿Cuáles son los efectos de los sindicatos sobre la productividad, la inversión y los beneficios de
las empresas colombianas?

Back 64

1. sindicatos exigen mayores salarios, por lo tanto mayores gastos para la empresa.

2. beneficios no aliniados con la empresa.

3. aumento en costos menor inversion para la compania

4. falta de productividad.

5. pereza

6.

Front 65

78. Describa al menos tres estrategias para lograr el rediseño de un rol o trabajo (estrategias para hacer el
trabajo más interesante y retador)

Back 65

1. rotacion de trabajo: mover trabajadores de un trabajo a otro.

2. ampliacion de trabajo: aumento de tareas para cada empleado.

3. enriquecimiento del trabajo: aumento de control sobre el trabajo realizado

4. enfoque de caracteristicas de trabajo:

Front 66

79. Jorge es un Ingeniero de Sistemas que tiene un StartUp. A él ya no le alcanza el tiempo para hacer
el mantenimiento y desarrollo de la página, pues tiene un sinfín de tareas administrativas que tiene
que llevar a cabo, y estaba pensando en contratar a otro programador para que lo apoye en esta área.
Jorge sabe que usted está viendo el curso de RRHH, y le pregunta cuál sería la mejor manera de
vincular a esta persona, qué ventajas y desventajas podría tener el modo de contratación que elija

Back 66

si se necesita subordinacion horarios y todo eso ontrato de trabajo

si se necesito que revise de ves en cuando que no cumpla un horario o algo asi, por prestacion de servicios

Front 67

80.En su casa están actualmente contratando a una empleada del servicio, Imelda, quién está
inscrita en el SISBEN. Por esta razón, ella les ha pedido el favor de que no la vinculen a salud,
pues sino perdería los subsidios para sus hijos y adicionalmente ella necesita la liquidez. ¿Qué le
recomendaría usted a sus padres y por qué?

Back 67

Yo le recomendaría a mis papás que igual la vinculen al sistema de salud puesto que en caso que
suceda algún accidente en el trabajo, ella podría demandar a mis papás pues son los principales
responsables frente a esto, ya que es un derecho que el empleador debe cumplir e irrenunciable
por parte del empleado.

Front 68

81. La empresa Consultoría SAS le está haciendo una oferta de trabajo a su amiga Juana, en la
cual le dicen que los primeros dos meses serán de prueba, razón por la cual no recibirá un salario
ni demás prestaciones sino hasta que haya superado dicho periodo de prueba. La empresa le
explicó a Juana que ellos podían hacer esto, debido a que en Colombia el periodo de prueba es
permitido. Sin embargo, a Juana le parece muy extraño y sabiendo que usted está en un curso de
RRHH, le pregunta qué opina al respe

Back 68

en el periodo de prueba se deben pagar todo, salario prestaciones sociales, auxilio de trasnporte, lo que si puede hacer la empresa es terminar el contrato cuando ella quiera sin indemnizacion

Front 69

82. Según la lectura “Seven Common Misconceptions About HR Practices”, ¿cuál es el mejor
predictor del desempeño?

Back 69

el mejor predicto de desempeno son los gma, general mental hability, que determinan que tan habir es el empleado

Front 70

83. ¿Qué dice la lectura de “Seven Common Misconceptions About HR Practices”, acerca
de los tests de integridad?

Back 70

investigaciones muestran que apesar que algunas veces los aspirantes pueden alterar los resultados para verse mejor frente a los empleadores. esto en parte es bueno ya que se vuelven tendencia y se logra identificar las mentiras de los aspirantes

Front 71

84. Según la lectura, “Six Dangerous Myths About Pay”, ¿por qué los incentivos monetarios no
mejoran el desempeño?

Back 71

· Tasas laborales y costos laborales son la misma cosa

- Se pueden bajar los costos laborales recortando las tasas laborales:

- Los costos laborales constituyen una proporción significante del total de los costos:

- · Bajos costos laborales son un arma de competencia potente y sostenible:

Front 72

85. ¿Por qué Alfie Kohn dice en la lectura “Why Incetive Plans Cannot Work”, que los planes
de incentivos no funcionan?

Back 72

dicen que los incentivos monetarios no fomentan una mejora considerable por parte de los individuos, ademas de eso los incentivos solo son temporales, es ddecir cuando un incentivo termina las personas vuelven a su comportamiento habitual.

mas salario no significa mas desempeno, mientras que mas objetivos y mas objetivos y entrenamiento mejor impacto en productividad.

Front 73

86. Describa los elementos esenciales para identificar la oferta y demanda de recursos
humanos

Back 73

oferta:

- genero

- diversidad

- edad

- situaciones economicas

demanda:

- planes estategicos de organizacion

- tendencia economicas( se necesita vendedores y ambientalistas.)

Front 74

87. ¿Cuáles son los pasos del job analysis?

Back 74

Determinar las necesidades de información, determinar métodos para obtener la información y
finalmente determinar quién recolectará la información.

Front 75

88. ¿Cuál es la diferencia entre un comportamiento y una competencia de trabajo?

Back 75

Comportamiento - Actitud
Competencia - Habilidad requerida para llevar a cabo la labor

Front 76

90. Describa diferentes técnicas para los procesos de selección, discuta oportunidades y desventajas
de estas técnica

Back 76

Aplicaciones de empleo, aplicaciones ponderadas, aplicaciones con biodata, test de personalidad, entrevistas personales, estructuradas y desestructuradas, referencias y reconmendaciones. examenes fisicos

Front 77

91.Identifique los métodos de compensación, y explique su posible relación con los diferentes
tipos de contratación

Back 77

compensacion definida: salario + beneficio predeterminado por la empresa. contrato laboral

compensacion flexible: salario mas paquete de opciones para que el empleado pueda escoger

compensacion variable: salario fijo + salario variable( depende del rendimiento ( trabajo de ventas)

Front 78

contrato de aprendizaje

Back 78

consiste de una empresa que le permite a un estudiante realizar actividades para ser capacitado y adquirir experiencia.

subordinacion, tiene auxilio de transporte, seguridad social

Front 79

93. ¿En qué consiste el convenio de práctica académica? ¿Qué diferencias encuentra
entre dicho contrato y el contrato laboral y entre dicho contrato y el contrato de
aprendizaje?

Back 79

el convenio de practica se refiere a que hay subordinacio, horario, confidencialidad, exclusicidad, salario auxilio economico

Front 80

94. Establezca los diferentes tipos y modalidades de contrato laboral

Back 80

1. contrato laboral

2. contrato aprendizaje

3. contrato de prestacion de servicios

4 practica:

Front 81

95. ¿En qué consiste el salario y explique las diferentes formas de pagarlo?

Back 81

salario: remuneracion por la prestacion de servicios, irrenunciable, minimo vital y movil. pago oportuno,

remuneracion en efectivo o en espesie.

efectivo o en especie, pago apenas se acabe el periodo de trabajo pactado entre las partes.

Front 82

96. Desarrolle el concepto y las exigencias del periodo de prueba

Back 82

periodo de prubea, solo dos meses, se debe pagar salario, y prestaciones sociales, se puede terminar el contrato unilateralmente.

permite apreciar las capacidadesd del empleado.

Front 83

98. Explique qué elementos constituyen una relación laboral entre trabajador y
empleador

Back 83

es una relacion contractual entre dos partes donde el empleado pone a dispocicion del empleador sus capacidades y el empleador las aprovecha para de este modo beneficiarse asi mismo, sin embargo se debe pagar un salario o remuneracion a la parte que presta su servicio.

Front 84

99. Explique cómo funciona la responsabilidad solidaria en la figura del contratista
independiente

Back 84

responsabilidad solidaria es cuando la persona natural o juridica que es responsable por la seguridad del empleado comparte la responsabilidad con otra o con una aseguradora para pagar de manera conjunta el prejuicio.

Front 85

100. Enumere algunos pagos que no se consideren salario y explique por qué no se
consideran salario

Back 85

honorarios, bonificaciones, cesantias, prima, utilidades segun el articulo 128 del cst

Front 86

101. Explique los métodos de reclutamiento que existen y si estos se utilizan de
manera adecuada

Back 86

• Interno:
– Ventajas:
• Aumenta motivación
• Mantiene conocimiento y cultura de la organización.
– Desventajas:
• Puede crear estancamiento
• Puede crear el “ripple effect”
• Externo:
– Ventajas:
• Trae nuevas ideas
• Previene el “ripple effect”
– Desventajas:
• Destruye motivación
• Mas costoso

Front 87

102. Explique los beneficios de pertenecer a un sindicato y los requisitos para
conformarlo. Señale en qué consiste la figura del carrusel sindical

Back 87

como se conforma:

minimo 25 personas

firma un acta de creacion del sindicxto

oficializar frente al ente de regulacion es decir el ministerio de trabajo.

beneficios:

fuero sindical, mas vacaiones, mejor salario, carrusel sindical,

Front 88

103. Explique la licencia de maternidad, ¿quién la paga? ¿cuáles son los requisitos? ¿cuánto
tiempo es? ¿a quiénes cubre?

Back 88

Es el reconocimiento de tipo económico que hace el Sistema General de Seguridad Social en
Salud, a la progenitora del recién nacido, a la madre adoptante del menor de 18 años o al padre
adoptante cuando éste carezca de cónyuge o compañera permanente. Toda trabajadora en estado
de embarazo tiene derecho a una licencia de catorce semanas en la época de parto, remunerada
con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. La licencia de maternidad debe ser
asumida por la EPS en la que se encuentre afiliada la trabajadora, siempre que acredite el
cumplimiento de los requisitos establecidos en la Ley; en su defecto, deberá asumirla el
empleador en las mismas condiciones en que lo hubiera asumido el Sistema.
Los requisitos son :
- la trabajadora deberá, en calidad de afiliada cotizante, haber cotizado ininterrumpidamente al
sistema durante todo su periodo de gestación en curso
- al momento de causarse el derecho a la licencia de maternidad, esté al día en el pago de los
aportes respectivos.

Front 89

104. Explique las causales de suspensión del contrato laboral y cómo operan
Según articulo 51 del CST el contrato laboral se suspende por:

Back 89

1. fuerza mayor

2. muerte o inhabilitacion del patrono,

3. suspension de actividades o clausura temporal de la empresa. pero con notificacion

4. licensia o permiso temporal

5. prestacion de servicio militar

6. detencion preventiva del trabajador que no exceda de ocho dias

7. huelga

Front 90

105. María lleva trabajando con la empresa XYZ 2 años bajo el contrato de prestación de
servicios. Sin embargo, se ha dado cuenta que cumple las mismas funciones que Mónica, la
gerente de ventas de la empresa. Entonces, María se dirige a usted para que la asesore y le
indique qué puede hacer en este caso

Back 90

maria se encuentra subordinada a las labores de la empresa por lo tanto esta prestando un servicio igual al de maria pero maria recibe salario,

Front 91

106. En el caso de las EST, ¿quién debe conceder los beneficios extralegales en materia de
transporte, alimentación y recreación de los trabajadores en misión?

Back 91

La empresa beneficiaria deberá conceder dichos beneficios extralegales

Front 92

107. Explique las siguientes políticas de contratación y enuncie sus ventajas y desventajas:
- Geocéntrica
- Policéntrica
- Etnocéntrica

Back 92

geocentrica: no importa su procedencia, es buena por que permite que las mejores personas accedan al cargo, pero la motivacion para gente tan diferente es comlicada

policentrica:

personas nativas del pais, es buena por que los ejecutivos ya saben como es el mercado.

mala por que los ejecutivos pueden no estar alineados con la cultura de la empresa.

etnocentrica: personas provenientes dle pais de la empresa. ventajas: ya saben la cultura

desventajas: metodos de compensacion similares a donde estaban las personas anteriores.

Front 93

109. ¿Cómo se diferencia un pacto de exclusión salarial de la desalarización?

Back 93

desalarizacion:

pacto entre empleador y empleado que consiste en pagar una parte del salario bajo la forma de aportes a
una cuenta de ahorro programado, aportes a medicina preparada o bonos sodexo entre otros.

pacto de exclussion laboral:

su naturaleza es para auxilios o beneficios, estos pueden ser ocasionales y su CAUSA (principal
diferencia con la desalarizacion) puede ser el contrato, la convención o decisión unilateral del
empleador. de igual forma Requieren pactarse expresamente y por escrito y sus limitaciones son
las siguientes:

Front 94

110. ¿Cuál es la diferencia entre comportamientos y competencias? Job behaviors vs. job
competencies

Back 94

Una competencia es una característica personal, observada en comportamientos que conducen al
éxito en una posición. Mientras que un comportamiento es conjunto de reacciones particulares
del individuo frente a una situación dada

Front 95

111. ¿Cuál es la diferencia entre entrenamiento y desarrollo? Training vs. Development

Back 95

el entrenamiento está enfocado en la ejecución diaria de un trabajo, desarrollando actitudes,
conocimiento y competencias laborales. se concentra en el corto plazoel desarrollo esta enfocado
en la solución de problemas, busca desarrollar habilidades personales y competencias
comportamentales , se concentra en el largo plaz

Front 96

112. ¿Cuáles son las principales causas de insatisfacción en el trabajo?

Back 96

- retribución no adecuada al trabajo , el trabajador piensa que aporta mas de lo que recibe.
- Condiciones de trabajo, el ambiente de trabajo y las características de realización del
trabajo son percibidas como inadecuadas
- Compañeros/ supervisión : el empleado trabaja en un ambiente laboral en el cual la
relación con sus compañeros y superiores le genera un ambiente hostil
- Falta de oportunidades de progreso: el trabajador se siente estancado
- Violacion del contrato sicológico : el trabajador no obtiene lo que el empleador le había
prometido

Front 97

113. ¿Cuáles son las principales consecuencias de la insatisfacción en el trabajo?

Back 97

- alta rotación de los empleados
- disminución en la calidad
- empeoramiento de las relaciones entre patronos y trabajadores
- Bajo compromiso organizacional
- Mayor propensión a incurrir en comportamientos perjudiciales para la empresa
- Mayor ausentismo

Front 98

14. Para despedir a una mujer en estado de embarazo, luego de haberle comprobado la justa
causa, ¿qué requisito debe agotar previamente el Empleador para despedirla? Explique y
fundamente su respuesta, qué ha dicho la jurisprudencia en casos como el narrado, cuál es su
posición crítica al respecto

Back 98

- primero se debe pedir permiso a el ministerio de trabajo y probar la justa causa, sin embargo no se puede despedir a la mujer en embarazo ya que son vulnerables, ademas de que tiene tres meses posteriores al parto

Front 99

115. Explique en qué consiste la indemnización moratoria establecida por la legislación laboral

Back 99

indemnizacion moratoria se basa en el pago oportuno al trabajador, si se acaba el contrato y la empresa no ha pagado al trabajador la totalidad de sus bonificaciones salarios y prestaciones adeudadas al trabajador, se le debera pargar al trabajador un dia de salario por dia en mora, solo aplica para la mala fe.

Front 100

116. Explique en qué consiste la indemnización de perjuicios (lucro cesante) establecida por la
legislación laboral y si esta indemnización es excluyente con la indemnización moratoria

Back 100

La indemnización de perjuicios matereiales cubre el lucro cesante y el daño emergente. El lucro
cesante hace referencia a las ganancias que una persona deja de recibir como consecuencia del
perjuicio que se le ha causado, es decir, consiste en el monto de los salarios correspondientes al
tiempo que faltare para cumplirse el plazo pactado.
La indemnización moratoria NO es excluyente con la indemnización de perjuicios, ya que la primera
se aplica por ser moroso en el pago de la liquidación final de prestaciones sociales y salarios,
mientras que la segunda se aplica por despedir al trabajador sin justa causa.

Front 101

118. Defina qué es salario, Identifique los conceptos que se consideran “salario” dentro del marco
del artículo 127 del CST, y mencione tres que no reúnan las condiciones necesarias para
catalogarlos como pagos salariales

Back 101

“todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie, de
manera fija o variable como CONTRAPRESTACIÓN DIRECTA DEL SERVICIO”.

1) Primas, gratificaciones o bonificaciones
ocasionales; 2)Prestaciones sociales; 3) Gastos de representación, gastos de transporte, etc., que sean
de carácter ocasional; 4) Beneficios habituales y extralegales que las partes hayan acordado
expresamente y por escrito que no tienen carácter salarial, como la prima de navidad, habitación o
vestuario, etc. 5) Participación de utilidades; 6) Propinas

Front 102

119. Explique las categorías que la ley laboral determina al momento de establecer los pagos
realizados al empleado que no son constitutivos de salario.

Back 102

-sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador (como primas,
bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas
de economía solidaria)
-lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones (como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes)
-prestaciones sociales
-beneficios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en
forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no
constituyen salario (tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de
vacaciones, de servicios o de navidad)

Front 103

120. Explique en forma detallada cómo se conforma el factor prestacional y cuáles son los
porcentajes (aproximados) para cada caso

Back 103

En el salario ordinario, el factor prestacional es del 17.66%, repartido de la siguiente manera:
Prima: 8.33%
Cesantías: 8.33%
Intereses a las cesantías: 1%
Para el caso del salario integral, el factor prestacional es del 30%, e incluye:
i. Primas legales y extralegales
ii. Horas extra (trabajo nocturno)
iii. Dominicales
iv. Pago anticipado de prestaciones sociales (cesantías e intereses)
iv. Subsidios y suministros en
especie


Sin embargo, el salario integral no está exento a pagos por concepto de seguridad social
ni de los aportes parafiscales. La indemnización y los pagos por vacaciones NO están
includos y se calculan a partir del 100% del salario

Front 104

121. Defina en qué consiste la inembargabilidad del salario, cuáles son los máximos montos de
embargos establecidos, en qué casos la ley permite un % superior y cuál es el % máximo

Back 104

La regla general establece que el salario mínimo o convencional no es embargable. Los excedentes
del salario mínimo legal son embargables hasta en una quinta parte. Sin embargo, el artículo 156 del
CST establece la excepción de que “todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por
ciento (50%) en favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimenticias”

Front 105

122. Mencione y explique las características de los pactos de exclusión salarial

Back 105

Los pactos de exclusión salarial nacen con el objetivo de mejorar la compensación del trabajador
mediante auxilios o bonificaciones, y en ningún caso, debe reemplazar el salario. Los pactos se deben
formalizar expresamente y por escrito; pueden ser habituales u ocasionales; y pueden surgir a partir
del contrato, la convención, o la decisión unilateral del empleador. Adicionalmente, el pacto no
puede recaer sobre los pagos que gozan de naturaleza salarial, no puede estipularse en función de la
cantidad de trabajo, y no puede exceder el 40% del total del ingreso mensual

Front 106

123. Explique cuál es el manejo establecido por la legislación laboral con relación al Salario de
una persona secuestrada

Back 106

en caso de tener una persona secuestrada con contrato a termino indefinido se debe realizar el pago del salario, hasta que sea liberado, se compruebe su muerte o su deceso

si es una persona con contrato a termino fijo se debe pagar el salario conforme lo que el contrato permanece vigente.

Front 107

124. Explique qué son las vacaciones, cuál es su causación, cuando prescriben y cuál es la
forma de pago prevista por la ley laboral

Back 107

vacaciones son un descanzo remunerado, son 15 dias habiles por cada ano de trabajo, es irrenunciable, no pueden ser liquidadas con dinero.

Front 108

125. Explique en qué consiste el pago de los intereses sobre las cesantías, cuáles son los
mecanismos y momentos de pago previstos por la ley y cuál es la sanción que debe pagar el
empleador por el no pago oportuno

Back 108

- Los intereses sobre las cesantías son los intereses legales del 12% o proporcionales, con
respecto al valor de las cesantías. Este pago de cesantías lo debe hacer el empleador.

Front 109

126. Indique cuáles son los afiliados obligatorios al régimen contributivo de salud del sistema de
seguridad a social y explique uno de ellos

Back 109

126. Indique cuáles son los afiliados obligatorios al régimen contributivo de salud del sistema de
seguridad a social y explique uno de ellos

Front 110

127. Explique cómo está conformada la estructura de aportes al sistema de seguridad social en
salud, pensión y riesgos laborales

Back 110

- En el área de salud se cubren tres cosas: la prevención (citas de control y para evitar
enfermedades), enfermedad general y maternidad.
- La parte de pensiones se divide en tres: pensión por vejez (cuando la persona cumple
por ley el tiempo estipulado para pensionarse – 57 años mujeres y 62 años hombres – o
cuando la persona ya cotizó lo suficiente), pensión por invalidez (pierde más del 50% de
la capacidad productiva/laboral) y pensión por muerte.
- Los riesgos laborales cubren dos cosas: enfermedad profesional y accidente de trabajo.

Front 111

129. Con relación a los aportes al sistema de seguridad social integral, indique cuál es el
aporte a cargo exclusivo del empleado y cómo opera este aportes

Back 111

El empleado debe asumir el 4% en pensión y 4% en salud, los riesgos laborales corren por cuenta
del empleador solamente. El descuento para el fondo de solidaridad pensional también es a cargo
del empleado y depende del rango salarial:

Front 112

130. Explique en qué consiste el régimen de pensiones de “Prima Media”

Back 112

Es el sistema de ahorro para la vejez administrado por el Estado a través de Colpensiones. Este
Régimen cuenta con beneficios predefinidos subsidiados por el Estado y depende del tiempo
cotizado y la edad.

Front 113

131. Explique en qué consiste el régimen de pensiones de “ Ahorro Individual”

Back 113

Es el sistema de ahorro para la vejez administrado por fondos de pensión privados. La pensión
depende del esfuerzo de ahorro.
Los afiliados aportan a un fondo solidario para garantizar la pensión a los menos favorecidos

Front 114

134. Explique cómo operan las prórrogas de los contratos de trabajo termino fijo inferior
a un año

Back 114

Los contratos a término fijo inferiores a un año pueden ser renovados máximo tres veces por ese
tiempo o inferior, después de esa tercera vez, el contrato se deberá renovar por por lo menos un
año

Front 115

135. ¿Es necesario considerar la personalidad a la hora de establecer recompensas para generar
motivación? Fundamente su respuesta en elementos teóricos.

Back 115

si es necesario considerar la personalidad ya que de acuerdo a esta se puede identificar que motiva a los trabajadores esta se puede identificar desde el proceso de seleccion.

- piramide de maslow

- herzberg factores cmo realizacion personal, reconocimeinto y crecimiento

- mcclelland necesidades adquiridas como las de realizacion, poder y afiliacion

Front 116

136. Un grupo de ventas se encuentra desmotivado. La razón que se logra identificar es que los
vendedores de una línea de productos ganan mucho más dinero en comisiones que los demás,
pese a que realizan menos esfuerzos. ¿Cómo se entiende teóricamente esta situación y que haría
para solucionarla?

Back 116

inequidad negativa, se debe implemetar una politica que permita igualar las comisiones y que se realice un sistema de ponderacion en base a los resultados.

Front 117

139. Además del salario, ¿qué otros componentes hacen parte de la compensación? Descríbalos y
establezca su importancia

Back 117

- pagos no salariales como bonos de productividad

- pagos en dinero o especie adicionales al salario, pago de viaticos para representacion de la empresa

Front 118

149. ¿Quiénes son sujetos de especial protección constitucional? ¿Qué implica esta especial
protección en materia laboral y para quiénes aplica?

Back 118

a. El Menor de edad
b. La Mujer
c. La tercera edad
d. Los Discapacitados
e. Los Reclusos
f. Los Indigenas y Minorias Etnícas
g. Homosexuales
h. Personas en Estado de Indigencia

• La estabilidad laboral reforazada se brinda especialmente a las siguiente personas
• Mujeres en estado de embarazo
• Personas con discapacidad
• Fuero sindica

Front 119

150. ¿En qué consisten los ajustes razonables y quién está a cargo de estos en materia laboral?
(Conferencia PAIIS)

Back 119

Los ajustes razonables son todas las adecuaciones que necesitan los trabajadores para poder
ejercer el trabajo, como lo son rampas, acensores, pantallas especiales. De esta forma se eliminan
las barreras que impiden a los trabajadores realizar su labor de forma correcta y se elimina la
incapacidad, puesto que son estas barreras las que impiden que el trabajador haga la labor.

Front 120

152. ¿El contratista independiente puede considerarse como un verdadero empleador? Si o no
y por qu

Back 120

Un contratista independiende puede considerarse com un verdadero empleador en el momento en
que los servicios contratados no sean proporcionados en su totalidad por el mismo. Por ejemplo,
cuando se contrata una obra y este se ve obligado a contratar trabajadores, se convierete
automáticamente en un empleador y debe cumplir todas las obligaciones laborales

Front 121

153. ¿Cómo debe estar integrada una compensación que tenga en cuenta recompensar el
trabajo por resultados, ser sugestiva en términos económicos, flexible y liviana en términos
tributarios? Justifique su respuesta

Back 121

compensacion definida o fija: en base a los estatutos de la empresa es decir salario minimo y beneficios minimos.

compensacion variable: sujeta al rendimiento del empleado, se debe ofrecer una compensacion flexible en donde el empleado puede escoger beneficios que le convenga

Front 122

154. Qué opina de la siguiente afirmación: el contrato de trabajo a término fijo viene
desapareciendo: en personas con fuero no puede darse por terminado, cuando subsiste la materia
del trabajo tampoco. Justifique su respuesta y explique en qué consiste el contrato señalado

Back 122

FALSO, Ha señalado la Corte Suprema de Justicia: “en tratándose de contratos a término fijo, la
garantía de estabilidad laboral que se le brinda al trabajador con fuero sindical, no puede
extenderse más allá del vencimiento del plazo fijo pactado, pues si lo que prohíbe el legislador es
el despido, tal supuesto fáctico no se transgrede, cuando la terminación del contrato se produce
por uno de los modos establecidos legalmente, como sucede con el fenecimiento de la relación
laboral por cumplirse el plazo que, por consenso, acordaron las partes.

Front 123

155. Qué opina de la siguiente afirmación: Las empresas deben preocuparse por diseñar
portafolios de beneficios flexibles sugestivos para los diferentes perfiles de empleados. Debido a
que no existen límites para su pago mensual el empleador puede hacer aumentos de los mismos
en porcentajes mayores al salario. Con ello, además, reduce costos laborales

Back 123

El empleador está incurriendo en el riesgo de desalarizar los beneficios flexibles, lo que
constituye un delito. Aunque, es cierto que los beneficios flexibles pueden ser mayores a los
beneficios fijos, estos no pierden automáticamente su calidad de salario. Para esto, el empleador
no debe creer que esto va a reducir sus costos laborales. Para reducir los costos laborales por
medio de la disminución de impuestos por conceptos de salario, el empleador debe realizar un
pacto de exclusión salarial de algunos beneficios respetando que nunca sean mayores al 40% del
ingreso del trabajador.

Front 124

156. Dé su concepto sobre la siguiente solicitud: Su empresa acaba de recibir un reclamo de la
caja de compensación encaminado a que le pague los aportes de los últimos tres años por los
beneficios flexibles. Ello, por cuanto la empresa solo hizo los paortes sobre la nómina de salarios

Back 124

Estos beneficios flexibles si deben ser tenidos en cuenta en el momento de pagar la seguridad
social. A menos que se tenga por escrito un pacto de exlusión salarial sobre estos beneficios,
siempre y cuando no hayan superado el 40% de los ingresos del empleado

Front 125

157.La empresa para la que usted trabaja está pasando por una crisis económica. Por ello, piensa
en desalarizar a sus ejecutivos de primer nivel dejándoles el mismo valor que reciben
actualmente cada mes solo que la mitad de dicha suma la recibirían como salario y la otra mitad
como beneficios flexibles. Adicionalmente, piensa manejar por la vía del outsourcing la nómina,
el archivo, los servicios generales y los asuntos legales. Como miembro del Comité Directivo, el
Presidente le solicita su opinión en su calidad de Director de Gestión Humana

Back 125

no puede hacerlo por ius variandi, se esta desmejorando la calidad de los empleados, si se reduce el salario no pueden cotizar pension y liquidacion sobre lo mismo por lo tanto viola el ius variandi

Front 126

158. Usted viene prestando sus servicios como asesor financiero en una importante empresa del
sector fiduciario. En ejercicio de sus responsabilidades asiste todos los días a la compañía; al
Comité de Gerencia y de crédito; a las fiestas de navidad. Mensualmente reporta sus horas
trabajadas y le pagan por honorarios a razón de $ 150.000 hora. Hoy recibe una carta avisándole
que no requerirán más de sus servicios; esta fatal noticia coincide con un requerimiento por su no
pago de aportes a la seguridad social y con un diagnóstico delicado sobre su estado de salud.
¿Desde el punto de vista jurídico qué podría hacer?

Back 126

Respuesta: En primera instancia, se puede alegar la existencia de un contrato laboral. Lo anterior
en base a la existencia de los tres elementos propios del contrato laboral (prestacion del servicio,
subordinacion y salario). En el caso de la subordinacion, el mismo puede ser probado, dado que
se asiste todos los dias al comite de Gerencia y de Credito. En consecuencia, tambien se puede
alegar que lo que debe recibir el empleado es un salario y no honorarios por hora.
La empresa deberá realizar el pago de las prestaciones sociales además de la multa que el no pago de
las mismas acarrea. Por último, debido al no pago de las prestaciones sociales, el empleador es
solidariamente responsable de pagar todo lo que se derive del posible tratamiento derivado del delicado
diagnóstico de salud del empleado

Front 127

161.Preguntas de verdadero falso:

Back 127

- La estrategia de selección policéntrica se caracteriza por contratar individuos de cualquier
país que demuestren las competencias y experiencia necesaria para ocupar los puestos. (FALSO)
- Cuando la oferta de trabajo es mayor que la demanda, entonces Aumenta la Importancia del
reclutamiento externo como medio para mejorar el potencial humano. (VERDADERO)
- Una competencia es aquello que la persona dice o hace, comportamientos que se
pueden observar en el contexto del trabajo (VERDADERO)

Front 128

163.Cuál es la diferencia y qué caracteriza las siguientes figuras: subordinación jurídica,
subordinación técnica y subordinación administrativa

Back 128

subordinacion administrativa: se halla presente cuando un trabajador presta un servicio para ser remunerado por el empleador

subordinacion juridica: es la facultad del empleador para dar ordenees e instrucciones en cualquier momento, y el empleado para acatar su cumplimiento

subordinacion tecnica: es la obligacion del empleado de someterse a intrucciones para realizar su trabajo.

Front 129

164.Defina las siguientes figuras y ejemplifique con un caso cómo se presentan en la
práctica. Subordinación jurídica, ius-variandi

Back 129

Subordinación Jurídica: Consiste en la potestad jurídica que tiene el empleador, para
dar órdenes e instrucciones en cualquier momento, y en la obligación correlativa del
trabajador para acatar su cumplimiento.
Ejemplo: El código de vestimenta de las aerolíneas para los pílotos y las azafatas.
Ius-Variandi: se entiende a esta figura como la facultad que tiene el patrono de alterar
las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en
virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores
Ejemplo: Cambio de horario del trabajador -instructor de gimnasia-, a la jornada nocturna.
– Por la necesidad empresarial de extender la jornada del gimnasio.
– El trabajador aceptó en el contrato los cambios de horario.
– Se encuentra estudiando en la noche.

Front 130

166.Cuáles son los ámbitos de protección del derecho a la intimidad

Back 130

1. no divulgacion o conocimiento por terceros los hechos o situaciones que la persona desea mantener como privados

2. no intromicion en ambitos fisicos o espaciales de la persona

3. no intromicion en el cuerpo fisico de la persona.

Front 131

170. ¿Como director del área de gestión humana de una empresa editorial qué
estrategia propondría para la inclusión de personas con discapacidad motriz y(o)
cognitiva?, especifique en qué áreas propondría que estas personas trabajaran y justifique
por qué

Back 131

La diversidad puede proporcionar a una organización una ventaja competitiva, ya que contrata y
promueve las personas más talentosas disponibles independientemente de su sexo, raza o
cualquier otra característica.
Se entiende por empresa editorial aquella entidad que se dedica a la edición de libros, folletos,
fascículos, comics, revistas o periódicos y otra clase de impresos. También entran dentro de este
término, las editoras de discos y otros medios de audiovisuales e impresiones de bandas
magnéticas. Para una empresa editorial sería más sencillo incluir en su plan de contratación a
personas con discapacidad motriz, por ejemplo, como asistentes del editor principal
auxiliandolos con las revisiones de la ortografía de los textos o con la forma de la impresión de
los libros. Asimismo, también podría ayudar en la elección de las adquisiciones de las obras por
medio de las redes sociales o los concursos que realice la editorial. Adicionalmente, un
discapacitado tanto motriz como cognitivo podría ser bibliotecario de la misma entidad.

Front 132

171. ¿Cómo director del área de gestión humana de una empresa de venta de ropa
qué estrategia propondría para la inclusión de personas con discapacidad motriz y(o)
cognitiva?, especifique en qué áreas propondría que estas personas trabajaran y justifique
por qué

Back 132

Específicamente, para una empresa de venta de ropa, una persona con discapacidad motriz podría
ayudar en la facturación de las prendas y podría también realizar trabajos de secretaria, como por
ejemplo atender las llamadas de los clientes. Por otro lado, una persona con discapacidad
cognitiva podría realizar labores de apoyo en bodegaje y almacenamiento, así mismo en chequeo
de inventarios y recibo de mercancía. FInalmente, también podría realizar labores de empaque de
las mismas.

Front 133

172. Desarrolle el concepto de empleador (es persona natural o jurídica, puede
delegarse la subordinación si o no, responsabilidad solidaria, etc.)

Back 133

Se entiende por empleador a la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o
materiales de una o más personas en virtud de un contrato de trabajo.
Como la ley supone que se encuentra en una situación de poder sobre el empleado que debe aceptar
sus directivas en cuanto al trabajo a realizar, es este último el que está protegido por las leyes
laborales.

Front 134

173. ¿Cómo director del área de gestión humana de un centro comercial qué
estrategia propondría para la inclusión de personas con discapacidad motriz y(o)
cognitiva?, especifique en qué áreas propondría que estas personas trabajarán y justifique
por qué

Back 134

En un centro comercial, se podrían emplear a personas con discapacidad motora en varios puestos de
trabajo como lo son vigilantes, cajeros y operario de aseo. Para personas con discapacidades
cognitivas sería ideal contratarlos en puestos de trabajo repetitivos y que demanden especialización,
como empacadores en los almacenes de cadena o cajeros.

Front 135

174. Mariana lleva 3 años trabajando, a través de un contrato de prestación de
servicios en la Empresa Innovación Pura SA. Su labor consiste en realizar auditorías
periódicas en todas las áreas de trabajo. Su compañera Vanessa Torres es su co-equipera y
trabaja hace cuatro años con contrato laboral a término fijo, sin embargo gana menos que
Mariana. ¿Qué principios podrían estar siendo vulnerados y por qué?

Back 135

Así, a trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales,
debe corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de
edad, sexo, nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades síndicales. TODA
REMUNERACIÓN DEBE SER PROPORCIONAL A LA CANTIDAD Y CALIDAD DEL
TRABAJO, QUE SE TRADUCE EN EL POSTULADO SEGÚN EL CUAL “A TRABAJO
IGUAL, SALARIO IGUAL”.

Igualdad salarial entre dos trabajadores:
- Ejecuten la misma labor
- Tienen la misma categoría
- Cuentan con la misma preparación
- Coinciden en el horario
- Las responsabilidades son iguales

Front 136

175. Pedro es un recién egresado de la universidad y dado que no consiguió
trabajo, su tío decidió ayudarle, por lo cual le propone que haga unos trabajos de
mejoramiento de procesos para su empresa Colzapatos. Para que no gaste dinero, le da el
computador para que trabaje dentro de la empresa, así mismo le pide que le dé informes
cada dos días de su trabajo (para pedirle que los corrija o redireccione si es el caso) y que
llegue puntualmente a las 8 AM para que Pedro pueda ver desde el principio los procesos.
A cambio, el tío de Pedro le ofrece a éste el pago de "honorarios" semanales. ¿Existe algún
tipo de relación entre Pedro y su tío? si así es, ¿de qué tipo?

Back 136

Existe una relación laboral entre Pedro y su tío pues en la descripción se evidencian claramente los 3
elementos esenciales de un contrato de trabajo: (1) la actividad personal del trabajador (realizada
por el mismo Pedro); (2) la continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del
empleador, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento,
en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos (le pide informes cada
dos días y que llegue puntualmente a las 8 am); (3) un salario como retribución del servicio
(pago de honorarios semanales).

Front 137

176. Sandra es una obrera que trabaja para la empresa de servicios temporales
Clarity encargada de la adecuación de espacios, desde hace 14 meses viene trabajando para
una universidad en la reconstrucción de unos salones. En uno de sus días habituales de
trabajo sufre un accidente con una de las tejas que ella misma estaba poniendo, aunque por
descuido de Clarity ella no se encontraba afiliada a una ARL ¿quién debe responder en
este caso por la incapacidad de Sandra?

Back 137

Un accidente de trabajo, es aquel accidente que tiene relación con el desarrollo de las actividades
laborales del empleado. Es aquel accidente que ha sucedido mientras el trabajador desarrollaba
una actividad laboral. Si se trata de un accidente de trabajo, la atención y el pago de
incapacidades está a cargo de la administradora de riesgos profesionales [ARP] a la que esté
afiliada la empresa, y si no se trata de un accidente de trabajo, la atención y el pago de
incapacidades le compete a las empresa prestadora de salud [EPS] a la que esté afiliado el
trabajador. En este caso, sí se trata de un accidente de trabajo pero como Sandra no estaba
afiliada a una ARL quien debe responder en este caso por la incapacidad es el empleador , el cual
deberá responder por las prestaciones asistenciales y económicas a que haya lugar, pues es
responsabilidad del empleador afiliar a sus trabajadores al Sistema General de Riesgos
Profesionales y pagar los aportes, con el fin de que sea el sistema quien asuma el riesgo derivado
de un accidente o una enfermedad de tipo profesional

Front 138

177. Ricardo, gerente de la empresa Beauté, está buscando un investigador de
mercados para saber cómo sacar su nueva crema anti-arrugas al mercado, queriendo con
esto innovar el mercado de la belleza y re-posicionar su marca en la mente de sus
consumidores, sin embargo ya ha invertido bastante en la creación de la fórmula de la
crema ¿Que método de reclutamiento debe adoptar Ricardo? ¿ Por qué?

Back 138

metodo de reclutamiento externo, traer nuevas ideas, mejorar la idea externa. reclutamiento externo de bajo costo .

Front 139

178. Lina, gerente de recursos humanos de la empresa Colruanas, está buscando
nuevos diseñadores para la nueva línea de ruanas de invierno que la empresa quiere lanzar
diseñando así, un cargo con poca complejidad para añadirle nuevos accesorios a las ruanas
pre-existentes, tras hacer el proceso de selección quedan dos muy buenos candidatos
(Daniel y Camilo), ella logra identificar que Daniel tiene más conscientiousness que Camilo,
aunque este segundo tuvo mejores resultados en los tests de inteligencia ¿A cuál de ellos
debe escoger Lina? Justifique su respuesta

Back 139

ESTE ESTA MAL DEBERIA ESCOGER A CAMILO POR QUE LA INTELIGENCIA ES MEJOR
PREDICTOR DE BUEN DESEMPE;O SEGUN LA LECTURA 7 MISSCONSEMPTIONS

Front 140

179. Juan Pablo fue trasladado, sin razones objetivas aparentes, del cargo de
promotor de ventas al de jefe de archivo. Él, en una pasada reunión de desarrollo
organizacional, manifestó ser portador del virus del VIH, se pregunta si este traslado es un
uso legítimo del ius-variandi y de no serlo qué principios podrían estarle siendo vulnerados

Back 140

El ius variandi no es absoluto. Está limitado, ante todo, por la norma constitucional que
exige para el trabajo condiciones dignas y justas (art. 25 C.N.), así como por los
principios mínimos fundamentales:
- Igualdad de oportunidades para los trabajadores
- Remuneración mínima vital y móvil proporcional a la cantidad y calidad del
trabajo
- Estabilidad en el empleo

No es un uso legítimo del ius variandi -entendido como la facultad que tiene el patrono de
alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo,
en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores- pues éste está
"determinado por las conveniencias razonables y justas que surgen de las necesidades de
la empresa" y que de todas maneras "habrá de preservarse el honor, la dignidad, los
intereses, los derechos mínimos y la seguridad del trabajador”

Front 141

180. La empresa La Fruta Tropical decidió no subir los salarios de los trabajadores técnicos
de la organización por considerar que su desempeño no fue el esperado. No cuenta con un
diagnóstico que evidencie que esto fue así, sólo con datos contables. ¿Qué principios se podrían
estar vulnerando y por qué?

Back 141

Mínimo vital: Este principio puede verse vulnerado, ya que si los trabajadores técnicos
tiene un salario igual al SMLV, al no aumentar el salario, éste puede quedar por debajo del
SMLV, por lo cual no aseguraría los ingresos económicos que legalmente se consideran
como suficientes para tener una vida digna.
· Principio de Buena Fe y Confianza: Dado que no se tiene un diagnóstico o evaluación
de desempeño que evidencie el bajo desempeño de los trabajadores, el trabajador debería
partir de éste principio, confiando en que los trabajadores están haciendo sus trabajo
correctamente, por lo cual no debería tomar medidas sancionatorias como el no aumento del
salario.
· Principio de la estabilidad: Ya que si bien no se está amenazando a los empleados con
un despido, si se les está desmejorando las condiciones laborales, al impedir que su salario
aumente, bien sea en un porcentaje establecido por la empresa, el aumento que legalmente
se debe hacer de los salarios al modificar el monto del salario mínimo.

Front 142

181 Anita trabaja como empleada de servicio doméstico hace cinco años. Está embarazada y su
empleador decidió despedirla con justa causa por haber cometido un robo que él puede
probar. Ella descubre que no ha estado vinculada laboralmente con los dueños de la casa sino,
a través de la empresa del padre de la patrona. Quiere saber si cuenta con un algún medio de
defensa para impedir que esto ocurra y si existe algún tipo de protección especial para alguien
en su situación. No tiene claro quién es su empleador si le paga la empresa del padre de la
patrona pero recibe ordenes de esta última

Back 142

Ya que Anita lleva 5 años de vinculación laboral con la familia con quienes trabajan, se puede
presumir que hay un contrato laboral con término indefinido, a su vez dado el estado de embarazo
de Anita, ésta se encuentra protegida por estabilidad laboral reforzada. Aunque según el Art. 129
CST, no se puede despedir a una mujer en estado de embarazo por ésta causa, en el Caso de Anita la
causa de despido se desprende de un robo; y teniendo en cuenta lo consignado en la
sentencia SU070/13 Anita puede ser despedida ya que se cuenta con justa causa para su despido
(Lo anterior, independientemente de quien sea su empleador, el robo es un acto delictivo que se
considera según el CST como justa causa de despido). A su vez la misma sentencia, estipula que
dado que Anita se encuentra en estado de embarazo y protegida por Estabilidad Laboral reforzada,
se le obliga a su empleador a pagar las prestaciones sociales de Anita mientras esta esté en su
periodo de gestación y los 120 días posteriores al parto.

Front 143

182. Juliana lleva trabajando tres años con contratos semestrales, en la misma organización, como
trabajadora en misión enviada desde diferentes empresas de servicios temporales, sufre un
accidente de carácter laboral y se da cuenta que lleva un año sin que su empleador le haya
pagado riesgos laborales, qué puede hacer Juliana, a quién debe demandar y por qué.

Back 143

Juliana podría demandar tanto a la empresa de servicios temporales a la que estaba vinculada como a
la empresa beneficiaria del servicio. Es decir, existe responsabilidad solidaria. Lo anterior porque
entre el trabajador y el usuario no existe relación laboral, y le corresponde a la EST el pago de
las acreencias laborales y de aportes parafiscales así como, la afiliación y pago de los aportes al
sistema integral de seguridad social. No obstante, es responsabilidad del beneficiario del servicio
vigilar que la EST este cumpliendo con las obligaciones respecto a la seguridad social, de lo
contrario se configura responsabilidad solidaria. Adicionalmente, no se puede prolongar un
contrato con una EST, ni con un mismo trabajador en misión por más de un año. A partir de
entonces se entiende que entre el trabajador en misión y la emoresa beneficiaria existe un
contrato laboral.

Front 144

183. Cómo opera la responsabilidad solidaria en los siguientes contratos: Empresas de Servicios
Temporales y prestación de servicios (contratista independiente)

Back 144

· Si el core de la empresa se terceriza puede haber responsabilidad solidaria.
· Si la EST no ha pagado las obligaciones laborales del trabajador en misión, también existe
responsabilidad solidaria porque la empresa beneficiaria debería vigilar que la EST este
cumpliendo con las obligaciones con respecto a la seguridad social.

Front 145

184.Juan Manuel cree que está en un contrato laboral y esta es su situación… tiene un contrato de
prestación de servicios que se ha prorrogado en tres oportunidades, debe entregar productos
específicos y la razón de las prorrogas no es otra que mejorar los productos. Él debe justificar el
tiempo de trabajo mensualmente y lo han invitado a un par de capacitaciones de la empresa. Así
mismo, ha recibido esporádicamente lineamientos para mejorar los productos.

Back 145

En la situación de Juan Manuel existe un contrato realidad. Lo anterior porque Juan Manuel ha
realizado su labor de manera personal, a tal punto que ha recibido capacitaciones de la empresa
para realizar su labor. Adicionalmente, basta con probar la prestación personal del servicio para
que se presuma la existencia de un contrato laboral y corresponde al empleador desvirtuar esta
presunción. Finalmente, es posible probar que existía subordinación jurídica puesto que debe
entregar productos específicos, debe justificar el tiempo de trabajo mensualmente (cumple con
un horario) y ha recibido retroalimentación para mejorar sus productos

Front 146

185.Señale las ventajas y desventajas organizacionales de la medida de solidaridad con los
secuestrados que implica que los empleadores asuman los salarios de sus trabajadores privados
de la libertad (durante la duración del contrato, hasta que se cumpla el periodo legal del trabajo,
hasta que se declare muerte presunta o hasta que el juez lo determine)

Back 146

Dentro de las ventajas está el hecho de que esta medida es una manifestación del principio de
solidaridad. Las empresas están ayudando a la familia del secuestrado durante esta situación
inesperada y dolorosa, de manera que no se afecte el derecho al mínimo vital y móvil de los
familiares del secuestrado. Por otra parte, para la empresa es una situación complicada porque
continua pagando este salario sin obtener la prestación del servicio. De manera que necesitaría
contratar a otra persona para realizar las labores. Esto implica un alza en los costos de mano de
obra para la empresa

Front 147

188.En qué supuesto se fundamenta la estrategia de selección geocéntrica, dé ejemplos

Back 147

Pone al país de origen, al país anfitrión, y a los nacionales de terceros países en la misma categoría e
intenta contratar siempre a la mejor persona disponible para un puesto.

Por ejemplo, algunas multinacionales como Mckinsey hacen procesos de selección y reclutamiento
internacionales , en donde se elige al mejor trabajador para el puesto según sus credenciales, sin
importar en donde esté localizada la vacante

Front 148

191.La empresa Diseñamos S.A. se dedica al diseño y a la publicidad. Tiene alrededor de 20
creativos, todos contratados a través de un contrato de prestación de servicios, pues argumenta la
gerencia de la empresa, que los creativos son autónomos en la creación y desarrollo de productos
y campañas, y expertos en el manejo de estos temas. En ese sentido, no es necesario la
vinculación a través de un contrato de trabajo. Discuta cuáles serían los argumentos que tendrían
los creativos para desvirtuar el contrato de prestación de servicio

Back 148

En primera medida los creativos desempeñan labores del core de la organización, puesto que los
creativos son la esencia de una empresa de diseño. Por otra parte, se puede argumentar que existe
subordinación, puesto que al ser los diseños el core de la organización, es discrecionalidad de la
empresa si acoge los productos y campañas de la empresa y seguramente da retroalimentación
a sus creativos. Finalmente, según el CST basta con probar una prestación personal del servicio
para que se presuma un contrato de trabajo y queda a cargo del empleador desvirtuar dicha
presunción, Puesto que los creativos cada uno desarrolla de manera personal una propuesta
distinta a la de los demás creativos, existe una prestación personal del servicio.

Front 149

194 Explique en qué consisten los errores de distribución en las evaluaciones de desempeño

Back 149

Un error de distribución/indulgencia se produce cuando el evaluador tiende a utilizar sólo una parte
de la escala de calificación, es decir que el supervisor asigna puntajes muy altos frente a estándares
muy bajos. Por ejemplo, en una escala de 5 puntos, un supervisor puede calificar a todos sus
empleados entre un 4 y un 5. Esto puede ser explicado por la incomodidad que sienten los
supervisores al dar bajas calificaciones. Lo anterior, porque los supervisores que se sienten
incómodos sobre cómo será la reacción de los empleados ante una baja calificación son más
indulgentes que los supervisores que se sienten cómodos con las reacciones negativas de los
empleados

Front 150

195. ¿Si la oferta de trabajo es mayor que la demanda qué mecanismos de reclutamiento y
selección emplearía?

Back 150

Asumiendo la oferta de trabajo mayor que la demanda, es decir una abundancia en las oportunidades
de empleo, una empresa deberá considerar como mecanismo de reclutamiento, por un lado, el
reclutamiento interno con el fin de mantener a los trabajadores actuales y dinamizar sus planes de
carrera con políticas de fijación, y además deberá intensificar las inversiones de entrenamiento para
compensar deficiencias de los candidatos. Por otro lado, también deberá considerar como
mecanismo, el reclutamiento externo reduciendo las exigencias para los candidatos. Por último
debido a las competencia que existe entre las empresas para obtener candidatos debe haber un
reclutamiento orientado a las personas y su bienestar, a través del incremento en las prestaciones
sociales con el fin de atraer a los candidatos y mantener a los trabajadores. Los criterios de selección
usados para reclutar personal debe ser más flexible y menos riguroso.

Front 151

196. ¿Qué implicaciones o consecuencias trae para las organizaciones que la demanda de trabajo
sea superior que la oferta

Back 151

a. Cantidad insuficiente de vacantes
b. Poca competencia entre las empresas por los candidatos
c. Reducción de inversiones en reclutamiento
d. Aumento de las exigencias para los candidatos
e. Reducción de inversiones en entrenamiento
f. Importancia en el reclutamiento externo
g. Políticas de sustitución del personal (mejora del capital humano)
h. Orientación hacia el trabajo y la eficiencia
i. Reducción o congelación de las inversiones en prestaciones sociales

Front 152

197 . ¿Qué fue lo que se demostró en los estudios de Hawthorne? ¿cómo cambio esto la perspectiva
sobre las personas en el lugar de trabajo?

Back 152

- + luz mas productividad

- · 1. El nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador
(teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean.
· 2. El comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no
actúan ni reaccionan aisladamente como individuos.
· 3. Los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los
trabajadores está condicionado por normas y estándares sociales.

Front 153

199. ¿Qué ocurre cuando una persona está por más de 360 días prestando servicios con una
empresa de servicios personales?

Back 153

El contrato bajo una empresa de servicios temporales (EST) solo permite contratar por 6
meses, prorrogables por una sola vez hasta 6 mese más. En dado caso que una persona trabaje más de
360 días no es posible hablar de una contratación de servicio por situaciones ocasionales, o por
reemplazo o incrementos de producción, ya que a partir del año el término temporal pierde todo sentido.
Por lo tanto, en el caso que el “trabajador en misión” demande, este puede alegar que se encuentra bajo
un contrato de servicios temporales y tanto la empresa de servicios temporales (EST) como la empresa
beneficiaria deberán responder solidariamente por salarios, prestaciones e indemnizaciones al trabajador
en misión

Front 154

200. Mencione y explique las 5 diferencias principales entre un contrato laboral y un contrato de
prestación de servicios.

Back 154

1. Sujeto contratado
a. CL: Persona natural
b. PS: Persona jurídica o natural
2. Partes
a. CL: Empleado-Empleador
b. PS: Contratista-Contratante
3. Naturaleza del servicio
a. CL: Personal
b. PS: No necesariamente personal
4. ¿Qué se contrata?
a. CL: Disponibilidad de la fuerza de trabajo
b. PS: Un servicio, la construcción de una obra o obtención de resultados
5. Subordinación
a. CL: Subordinación jurídica continuada (Modo, tiempo y lugar)
b. PS: El contratista obra de manera independiente pero puede estar sujeto a
subordinación (dependencia) técnica o económica
6. Obligaciones
a. CL: Empleador: protección y seguridad. Empleado: obediencia y fidelidad
b. PS: cumplimiento de los términos y condiciones del contrato
7. Medios de trabajo
a. CL: los provee el empleador
b. PS: El contratista tiene autonomía técnica y administrativa
8. Riesgos
a. CL: Corren a cargo del empleador
b. PS: Corren por cuenta del contratista
9. Remuneración
a. CL: Salario
b. PS: Honorarios
10. Terminación
a. CL: Con justa causa (taxativas) sin indemnización o sin justa causa con
indemnización
b. PS: Las causas establecidas en el contrato
11. Regulación
a. CL: Código sustantivo del trabajo
b. PS: Código civil y de comercio
12. Autonomía
a. CL: Autonomia limitada por el CST
b. PS: Prima la autonomía de la voluntad

Front 155

204 Qué contrato debería tener Mariana, quien trabaja día de por medio en una casa como
empleada de servicio y le pagan diario 50,000.

Back 155

un contrato de caracter domestico, es como cualquier trabajo. hay salario, prestacion de servicio, subordinacion

Front 156

205 Catalina es la única responsable de su abuelita Carmen, Catalina trabaja en una oficina
multinacional de consultoría. Un día le dicen que por decisión de la administración la van a
trasladar a La Paz (Bolivia), para continuar ahí con su labor. Catalina dice que no se quiere
ir, pero el jefe amenaza con despedirla, que le aconsejaría usted a Catalina.

Back 156

si en el contrato no se estipula que el lugar de trabajo es el que el empleador determine, es mujer cabeza de familia protegida por estabilidad laboral reforzada

Front 157

207.La empresa Súper SAS, contrato a la Empresa Construcciones EST (empresa de servicios
temporales), para la construcción de un puerto. La construcción duró más de un año, pero a los
trabajadores de Construcciones EST nunca se les renovó el contrato. Mencione el problema
jurídico y qué se debe hacer

Back 157

Los trabajadores de una empresa de servicios temporales tienen como único empleador a la EST
, esta puede hacer contratos con otras empresas si estos servicios son accidentales, ocasionales o
transitorios y sean por máximo un mes. Como se ve en el caso no se están dando este tipo de
labores y el termino es de mas de un año por lo cual aca se esta dando en realidad un contrato
laboral entre los trabajadores y la empresa super SAS. Por esto la empresa super sas debe
responder ante estos contratos

Front 158

208.Carlos, es un empleado con 5 años de antigüedad de una fábrica de carros. Hace un año
Carlos sufrió un accidente por el cual no pudo volver a caminar. La empresa no quiere contar
mas con los servicios de Carlos, por lo que se contacta con usted para que le ayude con el caso.
Mencione que principios se estarían vulnerando

Back 158

Se estarían vulnerando los principios de solidaridad y de estabilidad reforzada. Se viola el
principio de soldiaridad ya que ste dice que “quienes están mejor en la sociedad son los
llamados a colaborar con aquellos que se encuentran en estado de vulnerabilidad,
situación de indefensión o desprotección, o en estado de marginación.” Carlos al estar en
una situación de vulnerabilidad, no puede ser despedido. Se viola el principio de
estabilidad reforzada, ya que Carlos es un individuo discapacitado, y no puede ser
despedido sin la autorización del ministerio de trabajo.

Front 159

216.Señale tres estrategias para proteger a su organización de usos personales, por parte de los
trabajadores, de los materiales de trabajo y explique en qué consiste el derecho a la intimidad

Back 159

derecho a la intimidad consite en que las personas pueden manenjar su existencia como lo deseen

· Realizar un curso de capacitación a los empleados cuando son contratados sobre el uso
correcto de las redes y demás recursos de la organización.
· Prohibir el uso de redes sociales y plataformas de servicios personales mientras se esté en
la empresa para evitar la tranferencia de archivos e información privada de la empresa a otras
personas u organizaciones externas.

Front 160

217 Señale los elementos fundamentales del derecho a la intimidad, ilustre con un ejemplo
cómo se presenta en el ámbito laboral

Back 160

1. control sobre la informacion que concierne

2, espacio exclusivo individual, espacio fisico perteneceiente

3. respeto a lo fisico interno como vivienda o familia.