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20 Cards in this Set
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Décrire la théorie de motivation basée sur la hiérarchie des besoins (Abraham Maslow)
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BESOINS PHYSIOLOGIQUES ET BIOLOGIQUES :
- Nécessités = nourriture, abri, sommet, exercice, repos (pauses) et vêtements. - Si ces besoins ne sont pas comblés, les individus se sauront se concentrer à combler leurs autres besoins, incluant les besoins d'estime et de réalisation de soi. - C'est seulement si ces besoins sont comblés que les individus pourront se concentrer pleinement sur les tâches et responsabilités assignées, être productifs et performants. BESOINS DE SÉCURITÉ : = Protection contre les dangers et des menaces (maux, les aggressions verbales et/ou physiques), de la privation (la perte d'un revenu, d'un emploi...) - Au niveau de l'organisation, il faut assurer le respect de l'ancienneté, la préservation des bénéfices promis, des heures de travail...) pour assurer la motivation, la productivité et la performance continues. BESOINS SOCIAUX = sens d'appartenance, de faire partie de l'équipe... - l'organisation doit assurer un milieu accueillant, où la cordialité, la c |
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Décrire la théorie des 2 types de facteurs (Frédérick Herzberg)
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ÉLIMINER LES FACTEURS D'HYGIÈNE QUI CONTRIBUENT À L'INSATISFACTION AU TRAVAIL.
Facteurs négatifs (#4 - 7)ressemblent au manque de satisfaction aux besoins physiologiques,liés à la sécurité et au sens d'appartenace d'Abraham Maslow 1. La politique de l'organisation 2. Le mode de gestion de l'organisation 3. La supervision 4. Les relations interpersonnelles 5. Les conditions de travail 6. Le travail et les avantages sociaux 7. Le statut lié à l'emploi S'ASSURER DE RECHERCHER ET D'UTILISER LES FACTEURS DE MOTIVATION QUI RESSEMBLENT AUX BESOINS D'ESTIME ET DE RÉALISAITON DE SOI, SELON Abraham Maslow. 1. Accomplissement 2. Reconnaissance 3. Responsabilités 4. Avancement 5. Travail 6. Croissance personnelle ___________________________ Les travailleurs (surtout les professsionnels) se sentent souvent accablés par tout ce qui est politique, bureaucratie et gestion où l'ils se sentent surveillés. Ces facteurs ainsi que le manque de respect à leurs besoins (#4-7) créent de l'insatisfaction. |
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Décrire la théorie ESC (Clayton Alderfer)
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SELON ALDERFER - l'individu vise à ce que ses besoins soient comblés sur une longueur de temps (un continuum) plutôt que selon une hiérarchie telle que décrite par Maslow.
___________________________ ADAPTATION DE LA THÉORIE DES BESOINS DE MASLOW Besoins liés au maintien de l'EXISTENCE (E): - besoins matériels, physiologiques et de sécurité matérielle (selon Maslow) Besoins de SOCIALISATION (S): - besoins sociaux & d'estime (selon Maslow) Besoins de CROISSANCE (C): - besoins d'estime et de réalisation de soi (selon Maslow) ___________________________ |
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Décrire la théorie de l'accomplissement (David C. McClelland)
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Les êtres humains ont besoin de combler 3 sortes de besoins:
1. BESOINS D'ACCOMPLISSEMENT (surtout important pour les employés qui ont le sens d'entrepreneuriat, de leadership, qui sont autonomes et qui veulent, de par leur nature, réussir) - désir de se surpasser, d'assumer plus de responsabilités - ambition - besoin de savoir que les autres reconnaissent leurs efforts, leurs habiletés et leurs contributions. 2. BESOINS D'AFFILIATION (surtout important pour le personnel d'exécution) - capacité de travailler en groupe ou en équipe 3. BESOINS DE POUVOIR (surtout important pour les gestionnaires qui cherchent à ce que leurs employés développent et utilisent davantage leurs talents et leurs aptitudes) |
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Explique comment une compréhension des théories de motivation (telles que celles de Clayton Alderfer, Frederick Herzberg, David C. McClelland et Abraham Maslow) contribue à une meilleure compréhension des besoins des employés, de la productivité et de la performance de l'être humain.
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Les gestionnaires qui comprennent ces théories de motivation axées sur le contenu sont en mesure:
1. d'améliorer le taux de rétention des employés 3. de mieux répondre à leurs besoins étant plus flexibles et compréhensifs (horaires, congés spéciaux, etc.) 4. d'assurer une culture organisationnelle plus saine (moins de rumeurs, de commérage, de rancoeur, etc.) 5. de rehausser la productivité et la rentabilité (les employés qui ressentent qu'ils sont valorisés, qu'on s'intéresse à eux, etc. sont plus aptes à être productifs et à viser la qualité du produit ou du service développé et offert aux clients...) 6. d'impliquer des employés de plusieurs paliers de l'hiérarchie dans la résolution de problèmes et la prise de décision. 7. de planifier des regroupements stratégiques pour accomplir des tâches spécifiques ou pour viser des objectifs d'ordre stratégique, tactique ou opérationnel 8. AUTRES RÉPONSES POSSIBLES |
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Comparer des stratégies de motivation utilisées par les organisations (but lucratif et/ou but non lucratif)
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Réponses personnelles. Il vous faudra faire des recherches ou des entrevues.
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Définir conflit intrapersonnel et déterminer ses causes principales.
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DÉFINITION : Conflit qui existe lorsqu'une personne a du mal à résoudre des conflits, à l'intérieur de soi-même. Il y a confli entre les motivations internes de l'individu.
CAUSES : 1. difficulté à établir des priorités personnelles vis-à-vis de ce qui est stimulant à faire et ce qui devrait être fait. 2. Procrastination : évitement d'une tâche nouvelle, plus exigeante, imposée... 3. manque de compréhension des processus liés à la tâche 4. manque de compréhension des objectifs de la tâche |
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Définir conflit interpersonnel et déterminer ses causes principales.
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DÉFINITION : Conflit qui existe entre 2 individus (amis, collègues, patron & subalterne, etc.)
CAUSES : 1. les 2 individus ont différentes priorités, valeurs, croyances, etc. 2. niveaux divergeants d'estime de soi, de besoin d'appartenance, d'accomplissement ou autre motif de motivation. |
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Définir conflit intergroupes et déterminer ses causes principales.
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DÉFINITION : Conflit qui existe entre 2 groupes d'une organisation.
CAUSES : 1. différents niveaux hiérarchiques des groupes et de leurs responsabilités 2. différentes visions 3. différents objectifs 4. esprit de compétition mal placé. |
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Quelles sont les catégories majeures de causes de conflits ?
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1. Communication inefficace
2. Ressources (matérielles, financières et humaines) insuffisantes. 3. Manque de compréhension de la vision et de la mission 4. Manque de compatibilité des objectifs (vision, stratégiques, tactiques, opérationnels) 5. Valeurs et croyances différentes 6. Qualité des relations organisationnelles: climat organisationnel, structure organisationnelle, autorité 7. chevauchement des responsabilités 8. interdépendance des tâches là où il y a des difficulté au niveau de la planification de la séquence, du contrôle, etc. 9. la rémunération individuelle et préférentielle au lieu d'une rémunération par compétence, productivité, hiérarchie du poste, etc. |
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Analyser l'efficacité de la collaboration en tant que stratégie de gestion de conflits.
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La collaboration vise une solution qui satisfait tout ceux et celles qui sont impliqués dans le conflit.
La collaboration peut nécessiter beaucoup de temps pour arriver à une résolution satisfaisante pour tous. La collaboration est efficace si les 2 parties du conflits savent défendre les intérêts importants La communication efficace est essentielle : - partage des idées et de l'information - le respect SITUATION GAGNANTE-GAGNANTE = COLLABORATION |
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Analyser l'efficacité de l'évitement en tant que stratégie de gestion de conflits.
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L'évitement implique un manque de communication efficace. Il n'en résultera que des délais de la résolution des conflits, de plus grands conflits et de l'animosité.
Cette stratégie est loin d'être efficace. Le gestionnaire a généralement de la difficulté à s'affirmer et à imposé son autorité ou, il préfère rester neutre. L'évitement est parfois efficace pour laisser la chance aux personnes concernées à se calmer et à réfléchir avant de passer à l'action. |
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Analyser l'efficacité du compromis en tant que stratégie de gestion de conflits.
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Il ne S'AGIT PAS d'une situation GAGNANTE-GAGNANTE (telle que dans le cas de la collaboration)
Il y a une partie qui doit accepter (entièrement ou partiellement) le point de vue de l'autre. Il y a parfois le besoin de recourir à un arbitre pour faire progresser les négociations. Besoin de : négociation, échanges de bons procédés, communication efficace, compromis acceptable à tous. |
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Analyser l'efficacité de la résolution de problèmes en tant que stratégie de gestion de conflits.
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Le processus de résolution de problèmes permet:
1. une analyse des faits, des données et des conséquences positives et négatives qui sont associées au problème. 2. la discution 3. le processus de planification de solutions souvent divergentes afin de pouvoir les comparer 4. la planification de processus stratégiques, tactiques et opérationnels. |
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Déterminer les facteurs de stress dans une organisation.
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1. la surcharde de travail
2. problèmes personnels (amour, famille, finances, qualité de vie...) 3. les conflits interpersonnels (d'abord avec les superviseurs/patrons mais aussi entre collègues) 4. difficulté à s'adapter au travail 5. incertitude de l'économie, de la politique |
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Déterminer les effets du stress sur l'organisation.
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1. EFFETS SUBJONCTIFS (anxiété, ennui, dépression, fatigue, épuisement chronique = burnout, irritabilité, colère, faible estime de soi...)
2. EFFETS SUR LE COMPORTEMENT (abus de nourriture, d'alcool, de drogue, réactions nerveuses ou émotives, excès de sommeil) 3. EFFETS COGNITIFS (ne pas pouvoir prendre des décisions, pertes de mémoire, la procrastination, difficulté à accepter la critique, être à la recherche de ses mots, se retrouver dans un brouillard...) 4. EFFETS PHYSIOLOGIQUES (changements au rythme cardiaque ou de la tension artérielle, changement du taux de glucose dans le sang, troubles digestifs ou respiratoires, sueurs, dilatiation des pupilles...) 5. EFFETS ORGANISATIONNELS (absentéisme, retards, diminution de la productivité et/ou de la qualité du travail, accidents nombreux ou fréquents, insatisfaction de l'emploi...) |
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Évaluer l'importance que les entreprises accordent à leurs responsabilités sociales.
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Réponses personnelles. Il vous faudra faire des recherches ou des entrevues.
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Identifier les catégories de responsabilités sociales des organisations.
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LA RESPONSABILITÉ ÉCONOMIQUE
1. maximisation des bénéfices pour les actionnaires 2. motivation, formation et récompense pour les employés RESPONSABILITÉ LÉGALE 1. Conformité aux règles, règlements et lois 2. lignes de conduites pour respecter l'environnement 3. la préservation des ressources naturelles LA RESPONSABILITÉ MORALE LA RESPONSABILLITÉ DISCRÉTIONNAIRE LA RESPONSABILITÉ VIS-À-VIS DE LA DIVERSITÉ ET DE L'INCLUSIVITÉ POUR LA MAIN D'OEUVRE 1. la fabrication de biens d'une meilleure qualité plutôt que la production de masse. 2. 3. l'interdépendance entre l'organisation, la communauté, la région, le pays. 4. la participation accrue des employés à la prise de décision 5. le respect des besoins des employés - source de motivation 6. réponse accrue aux besoins de la société. 7. le pluralisme = |
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Définir responsabilité sociale d'une entreprise.
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L'obligation morale d'une organisation à contribuer à la résolution de problèmes sociaux et à répondre aux besoins sociaux.
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Quels sont les valeurs professionnelles à faire valoir dans un code d'éthique ou de déontologie ?
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1. un climat organisationnel qui encourage l'excellence et les valeurs de la profession.
2. Communication claire des attentes (de tous les employés) vis-à-vis de la qualité et de la productivité. 3. communication claire de la redevabilité de tous 4. communication et formation visant l'importance des valeurs professionnelles, de la dignité du travail et du service à la clientèle 5. évaluation de travail des employés (périodiquement, équitablement...) et rétroaction ponctuelle. 6. encouragement et récompense 7. encouragement de la participation de tous (opinion, planification, contrôle, prise de décision...) |
